股票期权一种有效的激励、约束机制——访青年学者、西南财经大学博士后何德旭，本文主要内容关键词为：期权论文,博士后论文,约束机制论文,学者论文,青年论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
最近一个时期，人们在谈论国企改革、尤其是在探讨建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制时，经常提到股票期权。可以说，股票期权是时下一个非常热络也非常时髦的话题。前不久，记者就股票期权方面的一些问题与青年学者、中国社会科学院金融研究中心副主任、西南财经大学博士后何德旭先生进行了一次对话。
记者：在我的印象中，也许在多数人看来，股票期权基本上是一个交易方式，指买卖双方有权按约定的价格在特定的时间交易（买进或卖出）一定数量的某种股票。但是，现在人们谈论的股票期权，好象有了些新的内涵。
何德旭：早期的股票期权的确是这样。只不过后来随着时间的推移，股票期权的功能发生了变化，美国等西方发达国家的企业，将面向任一投资者的可转让的股票期权合约，改变成公司内部制定面向特定人的不可转让的股票期权，这也就是人们通常所说的经理股票期权。
经理股票期权这样一种制度诞生以来，受到了国外许多公司的青睐，已成为一种十分流行和普遍的制度。据说在全球排名500 家的大工业企业中，有近90%的企业实行了经理股票期权制度，在美国，目前也有一半以上的上市公司运用了经理股票期权计划。
记者：如此看来，经理股票期权的魅力真是不小，为什么会这样呢？
何德旭：要真正认识经理股票期权，我们有必要作点理论上的分析。大家都知识，在公司法人治理结构中，委托人和代理人的追求目标是存在差异。作为委托人的董事会，希望实现企业市场价值的最大化，从而为股东创造更多的投资回报和剩余收入；而作为代理人的经理人员，追求的是自身人力资本。在这种背景下，出于对个人私利的考虑，经理人员可能会更多地考虑企业的短期利益，从而放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但却有利于公司长远发展的计划，如公司购并、资产重组以及长期投资等。为了解决这类问题，就必须根据经理人员的经营管理绩效，建立一套行之有效的新型激励机制，包括实行基本工资、年度奖金、长期奖励相结合的薪金报酬制度，将经理人员的薪酬与公司长远利益紧密联系起来，鼓励经理人员更多地关注公司长远发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。于是，实施经验股票期权就成了解决这一对矛盾的最佳选择。
事实也证明，实施经理股票期权可以将公司经理人员的个人利益同公司股东的长远利益联系起来，从而有助于克服以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使经理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，最终使得公司的经营效率和利润获得大幅度提高。因此，到目前为止，尽管人们对经理股票期权的认识还很不一致，但有一点是可以肯定的，那就是，经理股票期权这一长期激励机制的激励效果要比基本工资和年度奖金等传统薪酬机制的激励效果更好。而且，随着经理股票期权这一长期激励机制使用规模和范围的扩大，整体薪酬的激励效果也明显增强。这正是经理股票期权具有旺盛生命力和持续魅力的根源所在。
记者：经理股票期权在我国国有企业中的实施前景如何？
何德旭：改革开放以来，我们一直是在寻求一种有效的激励与约束机制。
由于缺乏激励与约束，企业经营者既无压力，也无动力，积极性调动不起来，工作热情和创造力缺乏，从而导致企业缺乏生机与活力、缺乏在国内外市场上的竞争力，最终的结果必然是国有企业普遍效益差、亏损严重。特别是，在新的历史条件下，单纯凭经理人员的“觉悟”、“思想境界”、“奉献精神”、“政治责任感”等已经行不通，对国有企业经理人员的激励除了精神鼓励外，还应有多元化的物质激励。因此，寻求一种有效率的激励机制与约束机制相对应的制度安排，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为我国深化国有企业改革，促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。这样一种背景决定了我国国有企业实施经理股票期权的客观必然性。
记者：在你看来，我国国有企业在实施经理股票期权过程中还应该注意解决哪些问题？
何德旭：经理股票期权在我国的实施才刚刚开始，已有的一些实践也是在我国现有的条件下进行了多方面的“改良”，很不成熟、很不规范自不待言。要推广经理股票期权，并真正发挥其作用，我认为还必须妥善解决好一系列问题，建立和完善与之配套的制度政策环境。
首先，有“股”可“期”是实施经理股票期权的前提和基础。这里要解决两个方面的问题。一方面，由于非股份公司的所谓“虚拟股”难以通过市场获得准确的评价和度量，加之也难以通过市场来实现其价值，所以，即便是在非股份公司中实施经理股票期权也肯定难以发挥作用。因此，要加快企业产权制度改革的步伐，对国有企业实行规范的公司化改造，从而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情况下，用于期权激励的股票额度既可以在发行时预留，也可以从二级市场回购，还可以通过再发行取得。而我国目前还没有合法的渠道来解决这问题。因此，必须对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的渠道，从而保证企业实施经理股票期权而保证企业实施经理股票期权有一个正常的股票来源。
其次，经理股票期权的激励对象一定要是真正的企业家，不然的话，势必南辕北辙、适得其反。从这一点出发，我们必须建立企业家市场，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家。目前相当一部分国有企业的经理人员仍由行政任命，没有经过市场的评判和检验，缺乏压力和危机意识，这是与经理股票期权的本质要求格格不入的。因此，当务之争不在于培养企业家，而在于采取切实可行的措施形成一种优秀企业家脱颖而出的机制，能够按照公开、平等、竞争、择优的原则，促进优秀企业家队伍的迅速形成和健康成长。
再次，经理股票期权激励作用的发挥是一个以高度有效、结构合理的股票市场为依托的，没有这个市场或者这市场存在严重缺陷，都会影响甚至阻碍经理股票期权的激励效力。客观地说，我国股票市场运作只有10年时间，还存在许许多多的问题，如股权结构失衡、投机盛行、上市公司质量差、股票价格走势与公司业绩严重脱节、投资者素质低下等等。在这样的股票市场氛围中实施经理股票期权，可以设想其作用是相当有限的。因此，加快改革步伐，不断完善和发展股票市场应该提上议事日程。最后，还应该建立健全一系列相关的规章制度仍至法律。可以说，在我国目前的《公司法》、《证券法》、《合同法》等法律框架内实施经理股票期权，还存在不少法律上的障碍；在企业财务会计制度、税收制度、信息披露、监督管理等方面，还存在一些制度缺陷；在建立完善的企业内容控制机制、健全公司内部的法人治理结构过程中，在对经理人员进行经理股票期权激励的同时，如何注意保护公司“利益相关者”的利益，尤其是股东的利益，并处理好经理人员与公司员工的关系，还面临着不少难题。诸如此类的问题都有待于在今后股票期权的实践过程中逐步予以解决。
总之，实施股票期权是我国企业激励机制建设的重要方向。可以相信，随着人们认识的不断深入，随着国有企业微观机制的日益完善和宏观环境的逐步改善，经理股票期权的引入必将对我国国有企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。