企业内人际信任对反生产行为影响的实证研究，本文主要内容关键词为：人际论文,实证研究论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C93；B849 文献标识码：A 文章编号：1006-8309(2011)04-0028-05
[修回日期]2010-09-13
1 引言
企业内部信任已成为信任理论研究者关注的热点。研究发现，企业内部信任能够显著影响员工的工作满意感，增进员工的情感承诺和组织支持感；信任也会促进员工的组织公民行为和创新行为，减少离职意图；还会直接或间接对员工工作绩效产生显著影响。毫无疑问，企业内部信任能够很好的润滑员工之间，员工和领导之间以及员工和企业之间的关系，对企业管理和企业绩效有着很好的推动作用。
反生产行为(Counterproductive work behavior，CWB)是作为组织公民行为的对立面出现的，在每个企业都可能存在。轻微的如迟到，严重的有偷窃、甚至违法等。无论哪种反生产行为，都会给企业及其成员带来不利影响。然而，目前该领域的研究主要集中在北美，国内研究还处于起步阶段[1]，主要是介绍了西方理论研究成果，对中国员工反生产行为的实证研究只有个别论文涉及。鉴于反生产行为带来的危害，我们深入了解这类行为及其影响因素是极具现实意义的。
有着积极意义的企业内部信任很有可能会对有着消极意义的反生产行为产生影响[2]。本文在以前研究基础上，继续关注信任对员工反生产行为的影响效应，对影响效应进行了实证研究。希望能对国内反生产行为研究领域做出贡献。
2 理论与假设
2.1 企业内人际信任的界定
不同学者从不同角度都定义过信任。我们采用多数学者倾向于接受的Mayer等人(1995)做出的定义，即“信任是基于一方认为对方会表现出对自己重要的特定行为，而放弃对对方的监控，把自己的弱点展现给对方的主观意愿”。被信任者的能力、诚信和善意这三个特征会直接影响信任者的信任水平[3]。
在企业行为的领域里，信任的研究可以依照研究对象的分析层级分成两大类，一类是企业内的，一类则是企业间的。Fox(1974)提出企业内部信任包括横向信任和纵向信任两类：横向信任是指分享同样工作环境中的同级之间的信任关系，纵向信任是指员工和直接领导、高层以及企业之间的信任关系[4]。本文主要研究个体对同级别的同事的信任，以及个体对直接主管和高层领导的信任这三种企业内人际信任关系。
2.2 反生产行为的界定
工作整体绩效包含任务绩效和关系绩效，关系绩效又分为积极的绩效行为即组织公民行为和消极的绩效行为即反生产行为。反生产行为是指从企业角度出发，个体故意违背其所在企业合法利益的任何行为。该定义主要强调两点：一是企业成员主观上有意识的实施，而排除非自觉或外力导致的不良行为；二是无论该行为带来的影响是否严重，只要对企业利益客观上存在潜在损害或消极影响的可能，就可以判定为反生产行为[1]。
反生产行为具有多维度结构[5]。最常被研究者采用的是Bennett和Robinson(2000)的二维结构，他们把反生产行为划分为作用对象指向企业本身的企业偏差(organizational deviance)，如迟到、不听主管指令、工作懈怠等行为；和指向企业其他成员的人际偏差(interpersonal deviance)，如取笑他人、对人粗暴、言语伤害他人等行为，两类行为相互独立[6]。本文采用该二维结构，从人际反生产行为和企业反生产行为两方面进行探讨。
2.3 企业内部信任对反生产行为的影响
企业内部信任水平高会对个体的任务绩效产生积极影响，对作为反生产行为对立面存在的组织公民行为有着促进作用。因此，我们推测信任也会对成员的反生产行为有所影响。
基于社会交换理论，如果个体认为同事或主管可能会伤害自己利益时，自己也可能伤害对方的利益来获取平衡。信任的核心意义恰恰在于愿意去相信对方的言行不会伤害自己，甚至有益于自己的利益。当企业成员相信对方不会伤害自己利益时，根据互惠准则，自己也不应该出现有损对方利益的行为即指向对方的反生产行为，即信任应该会减少指向对方的人际反生产行为。因此，我们提出假设1a，1b和1c：
假设1a：对同事的信任与指向同事的反生产行为负相关。
假设1b：对直接主管的信任与指向直接主管的反生产行为负相关。
假设1c：对高层领导的信任与指向高层领导的反生产行为负相关。
工作中人际信任程度高，有利于个体出现更多的组织公民行为。企业内人际信任首先体现为对同事的信任。在个体相信同事时，他们就愿意采取合作或利他行为，减少命令执行过程中的阻力，提高工作效率。反之，个体出于对同事的防备和猜疑，很可能会采取不开放或不合作态度，从而阻碍任务的顺利进行，产生指向企业的反生产行为。因此，我们提出假设2a：
假设2a：对同事的信任与指向企业的反生产行为负相关。
直接主管对员工工作中许多重要方面(如薪酬、绩效评价、晋升甚至解雇等)都有发言权，员工对直接主管是否信任就显得非常重要了。如果员工一旦认为主管不值得相信，就不会自愿接受主管的领导，而更多的采取自我保护行为来维护自身利益，这将会消耗员工本应用到工作上的时间和精力[7]，绩效可能会下降，从而最终影响到企业的利益。为此，我们提出假设2b：
假设2b：对直接主管的信任与对企业反生产行为负相关。
高层领导掌控企业资源，能对企业的战略发展起到决定作用。当企业成员相信高层的能力时，不会为自己将来操心，可以把更多的精力投入工作中[7]，企业的整体绩效会得到提高。如果成员不信任高层，可能会经常出于对自己前途不确定性的担心，而降低工作绩效；同时，高层领导又是企业运行规则的制定者。因此，企业成员若对规则不满，认为伤害到自身利益，往往会对高层的诚信和善意产生怀疑，而这种怀疑很可能会体现为工作满意度降低，导致绩效降低，对企业利益产生损害。对多数员工而言，是否相信高层主要基于其在企业中所做的种种决定，很少受到高层个人特性和言行的影响[8]。由此，我们提出假设2c：
假设2c：对高层领导的信任和对企业的反生产行为负相关。
3 研究设计
3.1 样本及抽样过程
为了保证研究的有效性和代表性，我们选择了西安和重庆两地6家企业员工作为调查对象，分别来自制造业、房地产业和零售业三个不同行业不同规模的企业。在6家企业的销售、生产、财务等不同部门共发放问卷500份，回收377份，回收率75.4%。剔除重复问卷及漏填严重的问卷，最后有效问卷241份，有效问卷率63.9%。样本具体构成情况见表1。
由于信任更多体现为个人的主观意愿，本研究在于探索企业成员单方面对他人(同事、直接主管和高层领导)的信任对自身反生产行为的影响，相互信任不在本次研究范畴。因此，仍然采用了传统的企业成员自评的方式。由于信任和反生产行为比较敏感，为降低被调查者的防备心理，研究者模糊了问卷目的，只说明主要调研被调查者的工作感受，调查结果对企业主管层完全保密，匿名填写且只用于科研目的。
3.2 变量的测量
企业内部信任由于企业成员对同级别的同事和对经常接触的直接主管的信任有别于对高层领导的信任[7]，本研究采用不同的量表。成员对于同事和直接主管的信任，采用最为常用的McAllister[9]的信任量表测量，包含基于情感的信任和基于理性的信任两个维度共11个项目。成员对于高层领导的信任，采用Gould-Williams[10]的系统信任量表，包含对高层领导诚信、善意和能力三个维度的测量，共7个项目。三个问卷都采用Likert5阶量表，从“1”代表“不同意”到“5”代表“同意”。对于同事、直接主管和高层领导的信任问卷进行Cronbachα信度检验，α系数分别为：0.91、0.83和0.81，说明问卷具有较高的信度。对于三个问卷进行结构效度检验，结果如表2，说明问卷具有较好的结构效度。
反生产行为采用Dalal等人[11]的反生产行为量表，该量表强调了在不同企业中经常发生并具有较小危害的不良行为。从人际关系指向分别测量企业成员对同事、直接主管和高层领导的反生产行为，共6个项目；从企业指向测量对企业的生产行为，共6个项目。四个问卷都采用Likert5阶量表，从“1”代表“从来不会发生”到“5”代表“经常会发生”。对指向同事、直接主管、高层领导和企业的反生产行为问卷进行Cronbachα信度检验，α系数分别为：0.92、0.89、0.88和0.79，说明问卷具有较高的信度。对于四个问卷进行结构效度检验，结果如表3，说明问卷具有较好的结构效度。
3.3 数据分析方法
本研究数据分析采用SPSS16.0和Amos v18软件。
4 结果分析
首先，对各变量进行相关分析。表4相关矩阵表明所有相关方向均符合预期。对同事、直接主管和高层领导的信任与指向各自的CWB相关性显著(分别为-0.771，-0.635，-0.687)，假设1a、1b和1c得到验证；对高层领导的信任和指向企业的CWB相关性也较为显著(-0.579)，假设2c得到一定支持；但是对同事、直接主管的信任和指向企业的CWB相关性相对较低(-106，-0.214)，假设2a和2b需要进一步验证。
为给假设提供更充分的支持，采用潜变量路径分析，用Amos软件检验了假设模型。假设模型1(图1)表明，对同事的信任与指向同事的CWB路径系数非常显著，假设1a得到充分验证；对两级主管的信任和指向对方的CWB间的路径系数不高，分别为-0.36和-0.28，但仍达到了0.01的显著水平，假设1b和1c也进一步得到支持。
从假设模型2(图2)可以看出，对高层领导的信任与指向企业的CWB虽然路径系数只有-0.26，但也达到了显著水平，假设2c得到较为充分的实证支持；但是对同事和直接主管的信任与指向企业的CWB路径系数不显著，假设2a和2b 没有得到证实。
5 讨论
本文证实了企业内人际间信任对指向人际关系的反生产行为有显著影响，当个体信任某人时，会减少对此人的攻击性或不礼貌行为，反之则会增加矛盾和冲突。本研究同时证实，当个体相信高层领导会做出有利于成员的决策时，个体会相应减少对企业的负面行为，以求和企业共同发展。反之增加指向企业的反生产行为。这也和目前对信任结果的探索相吻合，大多数研究成果表明信任会对绩效产生正面影响。以作为样本来源的一家民营企业为例，由于老板时常没有理由的对经理层作出人事调整，人员流动频繁。不稳定的人员结构导致部门经理间相互猜忌，经常发生人际冲突；一些部门经理认为老板的想法难以预料，既然无法在企业长期发展，不如趁在职时为自己多捞一把，于是虚报费用，贪污公款，收取回扣等严重反生产行为现象时有发生，给企业带来很大的损失，管理陷入一片混乱。
但是本研究中个体对同事以及直接主管的信任和指向企业的反生产行为没有显著相关性。可能是由于个体对同事的信任程度更多影响的是两者间的人际关系，而直接主管主要是执行上级下达的命令，对资源和决策的掌控性远远低于高层领导，企业成员并不把其视为企业的代言人，对直接主管的信任度也不大会影响到自身对企业的不良行为。当然，这一结论是否适用于其它类型组织有待进一步验证。
由此可见，企业高层领导加强企业内部信任氛围的建设，不仅能减少不良的人际反生产行为，使人际关系更加和谐，还能增加员工对高层的信任，从而降低企业反生产行为的发生可能。首先，高层领导自身要身体力行，充分信任部属。领导之间要坦诚相待充分沟通，形成良好的民主的气氛，从上至下减少复杂的企业政治关系带来的成员间的隔膜和防备；其次，企业主管要加强自身约束，提高专业能力和亲和力，赢得下属的信赖，便于工作的顺利开展；最后，企业应通过建立公平合理透明的分配、奖惩和晋升机制，减少员工间因制度带来的摩擦。
6 结论
本文初步探讨了企业内部信任对反生产行为的影响，研究结果显示人际间信任能够显著减少指向对方的反生产行为，对高层领导的信任也能使员工减少对企业运行的不利行为。我国反生产行为领域的实证研究目前仍很稀少，中国人心目中的反生产行为会和西方文化背景下的有多大区别？中国人某些特质(如关系、面子)是否会对反生产行为产生抑制作用？信任是否还会通过某些中介变量如工作满意度、关系等对反生产行为产生间接影响？这一切都有待继续探索和验证。
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