中小企业人力资源管理中绩效考核问题探讨
梁 博
( 中国人民大学，北京 100872)
[摘要] 伴随着近几年来我国经济、政治、文化社会的快速发展，各行各业之间的竞争压力日益增加。在此环境下，优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素，可以说，企业竞争的本质是人才竞争，人力资源成为影响企业内部效率的最重要因素之一。人才是企业竞争的中流砥柱，优秀的绩效考核体系是推动企业发展的不竭动力。因此，在如此激烈的竞争下，为更好地体现管理在公司人才培养中的作用，为公司提供更多优秀人才，提高企业核心竞争力，不断适应未来的发展变化，企业亟需优化现有的绩效考核体系，打造一套高效的管理体系，以此为实施有效绩效考核的重要载体和保障，为公司与员工的发展奠定良好的人力资源基础。
[关键词] 绩效管理；绩效考核；竞争力
企业的获利能力变得越来越困难，企业之间的竞争变得越来越激烈，在此环境下，优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素，可以说，企业竞争的本质是人才竞争，人力资源成为影响企业内部效率的最重要因素之一。为在知识型经济时代中不断发展壮大，企业必须强化人力素质，提高企业竞争力。越来越多的企业开始意识到绩效管理在企业日常经营中扮演的角色变得格外重要，纷纷将绩效管理纳入企业的一项重要战略任务，成为企业人力资源开发的核心部分。企业目前虽然意识到合理的绩效考核体系对企业发展的长久影响，但由于种种原因，导致了其没有收到理想的培训效果。
1 绩效考核的相关理论
1.1 绩效管理的内涵
绩效管理主要是指企业的相关管理者和员工为了实现企业战略目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导与沟通、绩效评价、绩效结果的应用、绩效目标提升的完整过程，绩效管理的根本目的是为了促进企业及员工个人工作效率的提升，实现整体绩效的优化。
大力推动“翻转课堂”教学探索与实践，建立以“微课”为核心的现代网络教学平台。以学生为主体，充分利用“+互联网”现代教育技术，调动学生学习的积极性。积极利用校园网开展教学活动，部分教师将课程教学大纲、教案、习题、实验指导书、参考文献等上网共享。部分课程打破课内课外的限制，探索“翻转课堂”教学方式改革，设计开发“微课”教学资源库，与学生就课堂上的问题展开课下网上讨论，使有限课堂自由延伸。以对学生的知识、能力、素质综合考核为目标，积极开展考试方法改革，引导学生主动学习，不断探索，提高自身综合运用知识的能力。
1.2 绩效管理的作用
绩效管理作为企业管理的重要组成部分之一，能够将员工个人的工作绩效与企业整体的绩效目标联系起来，在提高员工个人工作积极性的同时，促进企业整体工作效率的提升，不断提升企业的业绩，为企业的发展营造更多的利润空间，最终实现企业的可持续健康发展。
1.3 绩效管理的流程
从绩效管理的流程来看，一共可以分为五个重要的环节：一是制定绩效考核计划，在结合企业经营发展实际情况的基础上明确绩效考核的对象、内容、方法和时间；二是进行绩效考核的技术准备，主要包括确立绩效考核方法、标准等步骤；三是选拔绩效考核人员；四是收集与企业绩效考核的相关信息；五是对绩效考核的结果做出评价与分析。
1.4 绩效考核的本质
绩效考核的主要目的是为了帮助企业实现自身的绩效目标，并在考核过程中发现企业员工工作中存在的问题，实现企业经营利益的合理分配，对企业员工发挥一定的激励作用，实现企业的可持续发展。
1.5 绩效考核的目的
绩效考核本质上是一种对员工的工作行为及工作业绩进行评价的方法。它是企业绩效管理的重要组成部分，对企业的绩效管理发挥着不容小觑的作用。
1.6 绩效考核的方法
绩效考核的方法是多样化的，相关的企业在进行绩效考核方法选择时需要结合企业的实际发展情况来进行选择，主要包括图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分步法等。
1.7 绩效考核与绩效管理的关系
从绩效考核与绩效管理两者之间的关系来看，首先绩效考核是绩效管理的重要内容之一。绩效管理是一个完整的管理过程，注重过程，而绩效考核则关注的是一个阶段性的绩效结果。可以说，绩效考核是实现绩效管理目标的重要手段之一，绩效考核与绩效管理相辅相成，共同为实现企业的更好更快发展而服务。
2 中小企业绩效考核工作存在的问题分析
虽然当前中小企业已经制定了相应的绩效管理体系，并积极的在公司管理过程中进行应用，但是从整体上来看绩效管理的效果并不理想。主要存在着绩效考核评价制度不合理、绩效考核结果与薪酬关联性弱、企业管理者对绩效管理的重视程度不足等问题。以下笔者将结合中小企业的实际情况对其绩效管理现行体系存在的问题展开详细的分析。
公司的薪酬及制度与绩效考核关联性较差也是中小企业在绩效管理体系中存在的主要问题之一。根据笔者的调查了解发现，中小企业内部的薪资主要为职务工资，另外比较常见的是业绩薪资，而绩效薪资少之又少，绩效考核的结果难以与员工的薪酬相关联。当前中小企业所采取的绩效工资制度为：考核结果与绩效工资挂钩。考核结果为优秀者，绩效工资可上浮20%；称职者，绩效工资满额发放；基本称职者，绩效工资下浮20%：不称职者，不发绩效工资。虽然从表面上来看使绩效考评结果与薪酬有了一定联系，但是由于绩效工资基数较低，因此上下浮动20% 的措施很难对员工形成良好的激励作用，因此也难以真正发挥绩效管理的作用，员工的工作积极性难以调动，制约了整个公司发展水平的提升。
2.1 绩效考核评价制度不合理
企业管理者对绩效管理工作的重视程度不足也是当前中小企业存在的主要问题之一。从哲学角度来看，意识对于行动有着重要的指导作用。当前中小企业的绩效管理流于形式，企业的领导者缺乏对绩效管理的正确认识，这也导致相关的绩效管理目标难以实现，绩效考核评价也难以达到理想中的效果。
其实无论是在任何企业管理中，人才是最为重要的财富，我国旅游业兴起的年限比较短暂，在人才的选用上更是比较欠缺的，也正是因为这个原因，使旅游业的发展仍然没有提升到更高的层次，但是最为缺少的人才还是精通以文化为依托的发展旅游业的人才，而且这个缺口是非常大的。
2.2 绩效考核结果与薪酬关联性弱
由表3可知，产率随着反应时间的增加而增加，当反应时间达到40 min时，产率可达84.2%，之后，反应时间继续增加，产率无明显的提高。故选最佳反应时间为40 min。
应改传统的“冬剪为主”为“四季修剪”。改形的重心在冬剪，而保证改形成功的关键则在于生长季修剪。所以要把全年70%～80%的修剪工作量放在生长季节进行，特别是抓住夏剪这一重要环节，采用刻、抹、扭、拉、摘、切、疏等综合手法，多动手、少动剪、不动锯，达到树体生长和成花结果的有机统一。否则，施入的肥料先长成条子再成为冬剪下来的柴火，何苦呢？
2.3 企业管理者对绩效管理的重视程度不足
绩效考核评价制度不合理是当前中小企业在绩效管理过程中存在的主要问题之一。根据笔者的调查了解发现，中小企业的绩效考核评价制度过于片面，缺乏合理性。公司在对员工进行绩效考核评价时，评价要素相对较少，只有员工的销售业绩考核、日常考勤考核两项内容，而对于员工平时在公司的团队协作能力、人际关系情况等内容的考核都处于空白的状态。这样一种绩效考核方式只能对员工的工作能力作出相应的评价，而对于员工的综合能力缺乏全面的评估。另外在进行绩效考核时，也往往以员工自评和领导评价为主，缺乏员工之间的相互评价，这种评价方式所得到的考核结果也是不够客观准确的。
3 中小企业绩效考核体系的优化对策研究
加强绩效辅导及沟通对于优化中小企业的绩效管理体系来说也是十分必要的。根据笔者的调查了解发现，当前中小企业不论是在绩效目标制定还是在绩效考核实施过程中，都是有公司内部的上层领导者集体讨论而进行决策的，基层员工缺乏发言权，很多中小企业的员工对于本公司的绩效目标、绩效管理制度的目的、任务等不够清晰，甚至会存在一些不理解和抗议的声音，极大地阻碍了相关绩效管理工作的落实，对企业的绩效管理效果产生了许多不利影响，而这一现象也主要是由于企业内部绩效辅导及沟通不到位导致的。因此，笔者认为，相关的管理者要积极对员工进行绩效辅导和沟通，积极听取员工对绩效考核的意见，实现绩效目标的全员参与制定，同时也要加强绩效辅导，让员工能够明确绩效管理的目标及任务，从而促进企业绩效管理工作的顺利进行。
3.1 制定科学合理的绩效管理制度
制定合理的绩效考核评价制度是中小企业绩效管理体系改进的第一步。根据笔者的调查了解发现，当前中小企业的绩效考核评价制度相对空洞，缺乏具体的绩效管理措施，并且在绩效管理制度的实施环节上流于形式，难以真正发挥绩效管理的效果。因此，笔者认为，相关的企业管理者要加强对绩效管理的重视程度，不断完善企业的绩效管理制度，在结合企业经营发展实际情况的基础上明确绩效考核的对象、内容、方法和时间，让企业的绩效管理制度能够真正为企业的绩效管理提供理论依据。
3.2 加强绩效辅导及沟通
在当前行业竞争日益激烈的背景之下，中小企业想要实现进一步发展，就需要对自身绩效管理体系进行全方位优化改进。笔者认为，首先中小企业需要制定科学合理的绩效管理制度，在此基础上加强绩效辅导与沟通。对绩效考核评价的重视程度增加，并持续通过绩效考核结果应用，最终促进绩效目标的提升优化。只有这样才能够更好地实现中小企业绩效管理水平的提高。以下笔者将结合中小企业绩效管理的实际情况对此展开详细分析和论述。
钩藤立枯病可用3亿CFU/克哈茨木霉菌20～50倍，或10亿个/克枯草芽孢杆菌800～1 000倍，或1%申嗪霉素悬浮剂800～1 000倍，或8%井冈霉素A水剂100～125倍，或10%苯醚甲环唑WG 1 000～2 000倍，或43%戊唑醇悬浮剂2 500～4 000倍，或24%噻呋酰胺悬浮剂500～1 500倍喷雾、灌根或喷淋。
3.3 重视绩效考核评价
重视绩效考核评价也是优化中小企业绩效管理的重要步骤之一。在中小企业现行的绩效管理体系中，对员工的绩效评价要素过于集中、片面，主要关注点在员工业绩方面，而对于员工个人的工作态度、人际关系等综合素质考评有所欠缺，在讲求全面发展的时代，考核员工的综合素质也是十分必要的。因此，中小企业的相关管理者要结合企业的实际情况完善企业绩效考核的要素，将工作业绩、工作态度、人际关系、日常考勤等多重指标融入到绩效考核之中，从而实现对员工的客观、全面、准确的评价。
3.4 健全绩效考核结果的应用
从绩效管理与绩效考核的关系来看，绩效考核作为一个对阶段性业绩成果的考验，其最终目的是服务于企业的绩效管理。因此，在绩效管理体系过程中，健全对绩效考核结果的应用也是必不可少的一步。笔者认为，绩效考核结果的主要应用在于加强绩效评价与薪酬管理的关联性方面。众所周知，绩效管理的最终目的在于提高员工的工作积极性。在上文的论述中我们提到过，当前中小企业主要推行的是职位工资，这种传统的薪酬管理方式不利于调动员工的工作积极性。因此，公司在制定了科学合理的绩效管理制度的基础上，也需要进一步加强绩效评价结果与薪酬管理的关联性，加大对绩效工资的实施力度，从而督促员工不断约束自身的工作行为，提高工作效率，为实现企业的快速发展奠定坚实的基础。
3.5 促进绩效目标的提升优化
在制定计划、加强沟通、重视考核评价以及实现考核结果应用的基础之后，优化中小企业绩效管理体系的最后一步便是对企业的绩效目标进行提升优化。根据中小企业的绩效管理情况，笔者认为，在进行绩效目标优化时需要遵循smart cake 原则，即“聪明蛋糕原则”。要结合中小企业的实际情况，让企业的绩效目标与组织战略相适应，并且是可衡量、可测定的，能够让企业内部员工达成共识，对企业员工形成一定的激励作用，让企业的绩效管理目标能够在一定时间内完成。同时需要注意的是，在企业绩效目标优化过程中，一定要实现全员参与，通过公司上下级成员的共同讨论而形成，这样才能够更好地让企业全体员工对绩效目标达成共识，从而更好地调动企业员工的积极性，促进绩效管理目标的顺利实现。
4 总结和建议
伴随着近几年来我国经济、政治、文化社会的快速发展，各行各业之间的竞争压力日益增加，绩效管理作为企业管理的重要内容之一，对企业的经营和发展发挥着至关重要的作用。在多变的市场竞争环境下，中小企业为了能够在激烈的市场竞争中占领一席之地，也采取了一系列的积极措施来提高企业绩效管理的水平，为实现企业的绩效目标而努力。但是从整体上来看绩效管理的效果并不理想，主要存在着绩效考核评价制度不合理、绩效考核结果与薪酬关联性弱、企业管理者对绩效管理的重视程度不足等问题。在当前行业竞争日益激烈的背景之下，中小企业想要实现进一步的发展，就需要对自身的绩效管理体系进行全方位的优化改进。笔者认为，首先中小企业需要制定科学合理的绩效管理制度，在此基础上加强绩效辅导与沟通，加强对绩效考核评价的重视程度，持续保持绩效考核结果的应用，最终促进绩效目标的提升优化。只有这样才能够更好的实现中小企业绩效管理水平的提高。
本文研究的创新点主要在于运用了个案分析法，以中小企业的绩效考核制度为例，对企业绩效管理工作存在的问题及优化对策展开了相应探究，更加具有针对性，同时对于企业的发展而言具有很好的参考价值。
(3)策略决策。该模块根据形式化的SLA及指标检测模块的结果判断CSP是否忠实履行了合约，并利用马尔科夫模型推测将来一段时间云服务可能的情况，通知CSP做出相应调整。将结果提交策略执行模块进行处理；
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[中图分类号] C29
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)32-0188-02