摘要：对于电力企业的发展而言，人力资源管理和政工工作都是十分重要的。通过人力资源管理的提高，可以使人才得到最大潜力的挖掘，同时还会提高电力企业的生产效率。政工工作的实施可以在深层次上对员工的观念进行教育，最终实现员工和企业思想高度一致。总之，将企业的政工工作和人力资源管理工作进行有效的融合，可以使两者的作用得到最大程度的发挥，进而促进电力企业的发展。
关键词：电力企业；政工工作；人力资源管理；问题
导言：随着电力体制改革日渐深入，电力企业人力资源管理受到了越来越多的重视。人力资源管理实践与企业获取竞争优势两者之间有着强烈的互相推动、互相影响关系。企业间的竞争实际上就是人才的竞争。近年来，随着社会经济的高速发展，电力企业也迎来了前所未有的发展机遇和挑战。如何把握机遇，应对市场挑战，电力企业必须构建起更为健全的人力资源管理。
1电力企业人力资源管理工作中存在的问题
1.1人力资源管理效率不高
受到传统国有企业思想的束缚，电力企业的人力资源管理所采用的往往是重视人员的招聘、使用和退出的常规化模式，只是将员工作为一种生产的主体，并没有将其同企业的良好发展实现有效的对接。表面上看，企业人员充沛、各司其职，工作井井有条。但实际上却是安于现状式的发展，缺乏足够的创新精神，在面临困难与挑战时，往往无法采用积极有效的措施来加以应对。企业的人事管理制度缺乏有效的激励内容，导致企业和员工缺乏长远发展的战略规划，无法有效激励员工积极地参与到企业的管理和发展之中。
1.2员工专业素质不能满足管理需求
从事政工工作的员工大都存在着工作不积极、不主动的情况，因此在对电力企业的员工进行思想指导等工作时，获得的效果并不理想。电力企业在设置政工工作部门时，对于员工的选择并不严格，因此才会导致政工工作人员的工作水平状态不一，并且缺乏学习的主动性以及对企业员工思想进行观察的洞察力。
1.3政工工作与实际生产相脱节
在对电力企业进行管理时，企业内部员工的政治教育属于政工部门的管理范围，而电力企业员工的管理和各项制度的建立归行政部门管理。但是实际上，这两个部门一般都是各自为政，即使工作的目标是一致的，但是彼此之间却缺乏必要的沟通和协同。政工工作对于企业员工的思想调节，具有重要的指导作用，但是却没有一个标准对员工进行约束。而人力资源工作的内容却日渐脱离电力企业的思想实际，所以这两项工作并未实现真正的合力
2企业人力资源与政工工作之间的关系。
2.1.在人力资源管理中利用政工工作进行辅助
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度执行之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
2.2相关性
人力资源管理以及政工工作之间具有一定的一致性，并且两项工作的核心内容都是以人为本，管理的主要目的也都是激励和培养电力企业的人才。因此，对于两者的本质而言，具有一致性。人力资源管理和政工工作的开展都是为了逐步实现人才的自身价值，对电力企业的员工们的工作行为进行规范，对他们的思想进行引导，从而使他们可以全身心的投入到实际的工作当中，为企业的发展贡献更多的力量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆此外，人力资源管理工作和政工工作之间还存在着一定的渗透性，所以在进行电力企业的管理时，需要将两者进行有机的结合，从而确保员工们可以全身心的进行工作，进而实现他们的自身价值。
2.3区别
虽然电力企业的人力资源管理和政工工作之间存在着一定的相关性，但是也存在着一定的区别。人力资源管理相对于政工工作而言，具有一定的专业性，因此在进行实践管理时，才可以使人力资源管理更好的开展下去，进而促进人力资源管理工作的发挥。政工工作则主要是为了对员工的思想动态进行了解，进而为企业各项决策的发展提供相应的意见，引导员工们进行自我价值的实现，以及企业管理质量的提升。
3加强电力人力资源管理的对策
3.1建立现代化的工作机制
作为电力企业政工工作的主体，政工人员的综合素养会对政工工作的实际实施效果产生影响。为此，需要调选综合素养高、具有相关工作经验且具有良好表达能力的人员纳入政工工作队伍，并配合人力资源管理部门做好政工工作人员的培训教育以及考核工作。与此同时，在工作过程中，需要建立政工部门与其他部门的联系价值，对员工进行全面的考察，观察各类人才的特长以及技能，将其分配到适宜的岗位，实现人力资源的合理分配以及高效管理。在建立现代化机制时，需注重管理体系的层次结构划分，电力企业可将其分为高、中、低三个层次，这样便于针对化的管理和考核。另外，需要建立与之匹配的奖惩制度，对于表现优异的人员予以适当的经济奖励，发挥表率作用，对于违规等人员需严厉处理。同时，需要注重员工自我学习能力的培养，端正工作态度，营造一个良好的工作氛围。
3.2构建公平竞争机制
电力企业需在企业内部营造起优良的竞争氛围，构建明确合理的淘汰机制，确保减员增效的实施效果。首先，企业需加强企业文化建设与宣传，营造起“能者上，庸者下”的氛围。其次，为企业人才专业发展与竞争机制的实现构建良好的环境，强化人力资源考核管理，实施岗位竞聘活动，扩大竞争上岗范围，充分调动起员工的积极性与主动性。此外可结合员工能力业绩，构建全面的薪酬管理体系，合理进行薪酬分配，激励员工在工作中成长与发展。
3.3完善绩效考核机制
绩效考核是企业支付员工薪酬的重要依据。电力企业绩效考核需针对工人、技术人员、管理人员等不同层次员工设立不同考核指标与内容，充分结合电力行业特征，将不同岗位工作量、责任、工作复杂程度等一并融入考核细则，并将绩效考核作为员工聘任、晋升与薪酬分配、培训等的重要依据，使绩效考核充分发挥激励作用。同时需注重实时、动态的绩效沟通，利用沟通机制使管理层及时掌握企业所存在的问题，进而提升员工的满意度。此外也应构建起高效的绩效考核反馈机制，利用考核评价，及时展开反馈工作。
3.4加强员工教育培训
对员工的教育培训是企业一项长期性投资工作。要加强员工教育培训，电力企业首先需做好相应的规划，明确制度，确保培训工作的全面实施。培训方法需结合员工实际情况开展，针对不同员工采取不同培训方法，关注专业人才与年轻员工成长，以评选专业技术带头人、特殊贡献奖等方式，加快专业人才培养。
结束语
对于面临资源转型竞争的电力企业来说，发展新思路的开拓和科技含量的提升都需要大量优秀人才的支撑。因此，电力企业人力资源管理部门要从本企业的实际情况出发，科学把控人员招聘、人员培训、绩效考核和薪酬待遇等各方面工作的有效运行，在实现企业利润最大化的前提下尽可能地减少人力资源的浪费，提升企业的竞争力。
参考文献：
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[3]李海燕.电力企业人力资源管理存在的问题原因及解决对策[J].科技创新与应用.2012（32）
论文作者:王能武
论文发表刊物:《基层建设》2017年第27期
论文发表时间:2018/1/3
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