中国组织情境下的职场友谊，本文主要内容关键词为：友谊论文,职场论文,情境论文,中国论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
友谊是人类生活的重要组成部分，它对个体的重要性已被很多研究证实(Busowski & Hoza,1989)。Hartup(1997)认为，友谊伴人一生，但在不同时期朋友交往的方式和内容不同，友谊关系所面临的适应性发展任务不同。作为成年人的员工，工作占据了他们生活的大部分时间，但员工可能不喜欢单独在一个办公室里每天工作八小时，每周五天。事实上，绝大多数员工并没有在一个封闭的环境中工作，而是在一个同事的网络中。这种情况下，同事之间的友谊——职场友谊不断发展，其能满足员工的社会心理需要(Ashforth,2001)。盖洛普公司调查发现，在美国约30％的被访者认为，自己最好的朋友和自己在同一个组织中(Rath,2006)。每个员工都可以看成是工作网络中的一个节点，要完成工作任务就要致力于同其他节点上的员工发展高质量的正式或非正式的工作关系(如职场友谊)，以满足工作任务的需要(Dutton & Ragins,2007)。
职场友谊这种非正式工作关系的研究是从职场中的正式关系中演化而来的(Morrison,2004)。现在关于组织中正式的“对子关系”及其有效性的研究非常多，如LMX(Liao,Liu & Loi,2010)、工作场所的师徒关系(Liu,Liu,Kwan & Mao,2009)，但关于非正式的“对子关系”(如职场友谊)及其有效性的研究较少。Hackman和他的同事们在20世纪70年代发展了职场友谊机会后(Hackman & Lawler,1971; Hackman & Oldham,1975)，一直没有跟进研究，直到最近十年才得到进一步发展(Nielsen,Jex & Adams,2000)。随着积极组织行为的兴起，学者开始转向关注工作场所中积极的人际关系，并且已有研究发现，在中国组织中积极的工作关系能有效预测工作绩效(路琳、陈晓荣，2011)。
在儒家文化的影响下，中国社会强调关系(杨国枢，1988)，所以，中国人的自我可以说是“关系性自我”。“关系性自我”不强调自主性，而是从和他人的关系中获得对自我的定义，也可以表述为情景下的自我。在组织中，员工是如何定义自我的？在这种文化背景下，职场友谊这种工作关系作为一种更精确的关系概念应该被关注和研究。另外，在中国文化背景下，社会结构可以分为五种基本关系即“五伦”(君臣、父子、夫妇、兄弟和朋友)，而且现代企业组织中员工处理人际关系还一定程度上依靠这些基本关系，(Hui & Rousseau,2004)，如同事之间的关系更多模仿“五伦”中兄弟或朋友的相处模式来处理。
在中国的工作场所中，经常会有“工作中没朋友”的言论，但也有“同事也是朋友”的说法和“一个好汉三个帮”的现象。职场友谊是指什么？它是否存在于中国组织中，它对中国员工是否有意义？鉴于目前职场友谊研究的样本主要来自美国员工，研究结论未必适合中国文化背景。本研究以520名中国企业员工数据为依据，试图回答以下问题：(1)已有研究提出了职场友谊概念，开发出了职场友谊的测量工具(Nielsen,Jex & Adams,2000)，这个概念结构和工具是否适合于中国组织情境；(2)在确定职场友谊的结构与测量工具之后，在中国组织中职场友谊对员工的态度与行为的影响效果如何。
二、职场友谊研究述评
1、职场友谊的概念发展过程
职场友谊中的的友谊机会来源于工作特征模型。现有工作特征模型的五个维度(技能多样性、任务重要性、任务完整性、自主性和反馈性)与工作相关结果变量的研究得到了充分发展(Hackman & Oldman,1975)。实际上，Hackman & Lawler(1971)开发了六个维度的工作特征模型，包括技能多样性、任务完整性、任务自主性、任务反馈性、合作性与他人与友谊机会。其中，前四种工作特性称之为“核心维度”，当员工知觉到其所从事的工作具有高变化性、自主性、完整性和反馈性时，员工会有较佳的工作表现及较高程度的工作满意度。后两种工作特性(合作性和友谊机会)则是依据Turner & Lawrence(1965)研究中“必要性互动”及“选择性互动”修正而得，这两个维度(合作性和友谊机会)同样能有效促进员工工作相关的动机。友谊机会作为工作特征模型的一个维度，一直没有得到关注。而这种非正式的关系是很重要的，能够影响员工工作卷入，并通过影响工作满意度进而影响组织承诺(Riordan & Griffeth,1995)。Nielsen,Jex & Adams(2000)将友谊机会定义为允许组织内的员工互相讨论并建立与其他员工的非正式关系。
Hackman & Lawler(1971)，Riordan & Griffeth(1995)以及前人的研究仅探索了职场友谊机会，而没有涉及在有发展友谊机会的条件下，职场友谊能发展到什么程度或强度。Winstead,Derlega,Montgomery & Pilkington(1995)在友谊机会的基础上进一步检验工作场所的友谊，提出了友谊质量的概念；Nielsen,Jex & Adams(2000)将职场友谊质量发展为职场友谊强度，主要表达的意义是相互依赖的水平和维持的难度；Nielsen,Jex & Adams(2000)在总结已有职场友谊研究基础上，通过实证研究将职场友谊的维度确定为友谊机会和友谊强度；Berman,West & Richter(2002)将职场友谊定义为非排他性的涉及互信、承诺、彼此喜欢的和有共同的兴趣或价值观的工作关系。职场友谊超出仅仅以友好的方式相处或熟人关系，他们之间必须信任、喜欢和有共同的兴趣或价值观，具有情感性和工具性的混合性。
2、职场友谊的结果变量
职场友谊能在组织中发挥什么作用，这是个有争议的话题，大部分研究认为，职场友谊存在着正向作用。在组织层面，职场友谊能增加员工非制度性参与，促使员工更好服务于组织目标，营造相互支持和创新的氛围，提高组织生产率(Nielsen,Jex & Adams,2000; Berman,West & Richter,2002)。
在个体层面，职场友谊正向影响与工作相关的态度和行为，如工作满意度(Winstead,Derlega,Montgomery & Pilkington,1995)、组织承诺相关(Jehn & Shah,1997)；Krackhardt & Stern(1988)发现，与组织其他部门有朋友关系的员工相对于只在自己部门有朋友的员工，在遇到危机时会得到更多的合作或帮助。
3、职场友谊在中国的研究进展
程一兵(2006)从北京、上海、广州、成都、沈阳、苏州的四种不同性质的组织(生产型企业、销售型企业、服务型企业、研究所)中采用问卷调查法抽取有效样本631个，采用的友谊问卷是Sims,Szilagyi & Keller(1976)修订的Hackman & Oldham工作诊断量表(JDS)中的友谊机会分量表。研究得出两个结论：一是发现，工作总体满意度与工作特征中友谊机会相关度较高。他们认为，中国员工比较重视在工作中发展和同事以及他人的友谊关系；二是对友谊机会的感受和工作满意度之间的相关性在各个工作类型情况下都没有显著性差异，而且都是显著相关，他们解释为中国人无论做什么样的工作，都重视工作中的友谊关系。
4、职场友谊的测量工具
Riordan & Griffeth(1995)采用来自Hackman & Lawler(1971)开发的工作描述量表(job description scale,JDS)里的6个条目。国内程一兵(2006)使用在Hackman & Oldham(1975)的工作特征调查(job characteristics inventory,JCI)基础上进行修改的问卷；程一兵的研究采用了JCI中友谊机会的三个条目，分别是“同他人谈论自己工作的机会”、“在工作中结识其朋友的机会”、“把工作关系发展成亲密友谊的机会”，内部一致性系数为0.65。这些条目是测量工作友谊机会或员工感知到的工作允许他们同其他员工聊天或建立非正式的关系，主要局限是这个工具测量的只有友谊机会，而没有测量是否去利用了这个友谊机会。
Winstead等(1995)采用Wright(1969)编制的ADF(acquaintance description form)问卷。这个问卷包括互相依靠的水平、维持难度等。该问卷的主要局限是仅针对一般意义的友谊，不是专门针对工作场所的测量工具。职场友谊研究发展较慢的一个很重要的原因是，缺少符合心理测验要求的、得到研究者认可的测量工具。
Nielsen,Jex & Adams(2000)在Hackman & Lawler(1971),Winstead,Derlega,Montgomery & Pilkington(1995)问卷基础上，开发了包含两个维度职场友谊机会和职场友谊强度的12个条目的问卷。Mao(2006)以中国台湾被试只使用友谊机会分量表，内部一致性为0.80。以上是在西方文化背景下开发的职场友谊问卷。本研究就是在修订Nielsen,Jex & Adams(2000)问卷基础上，进一步进行相关研究。
三、研究方法
1、研究程序与研究样本
本研究以企业员工为调查对象。样本1共发出问卷600份，回收有效问卷520份，有效回收率为87％。其中男性270人，女性250人。20～24岁147人，25～29岁141人，30～34岁95人，35～39岁74人，40岁及40岁以上63人。样本2共发放问卷400分，回收344份，有效回收率为86％，其中男性147人，女性197人。20～24岁106人，25～29岁98人，30～34岁65人，35～39岁43人，40岁及32岁以上63人。
(1)职场友谊量表。职场友谊量表采用Nielsen,Jex & Adams(2000)编制的量表。量表由12个题目组成(例如“我可以与同事们一起工作，共同解决问题”)，本研究对问卷进行了修订。例如“我有机会去了解我的同事们”。
(2)主观幸福感量表。主观幸福感量表采用陆洛(1997)编制的中国人幸福感量表。本研究采用的是包含20个题目的简本。每个项目由程度不同的四种陈述组成，从负向到正向依次记为0分、1分、2分、3分，分值越高，幸福感越强。例如“我觉得自己：1不快乐；2快乐；3相当快乐；4快乐得不得了”。本量表在中国被试群体中被证明具有良好的信度和效度。本研究中，主观幸福感量表的内部一致性信度为0.950。
(3)工作倦怠量表。工作倦怠采用工作倦怠量表——通用版(MBI-GS)。本量表由Schaufeli,Leiter,Maslach & Jackson(1996)开发，包括情绪耗竭、愤世嫉俗、低工作效能三个维度，共15题。采用Likert 6点量表计分，分数越高，表示工作倦怠程度越高。例如“下班的时候我感觉精疲力竭”。本量表在中国被试群体中被证明具有良好的信度和效度。本研究中，情绪耗竭、愤世嫉俗、低工作效能量表的内部一致性信度分别为0.897、0.860、0.875。
(4)生活满意度量表。生活满意度采用Diener,Emmons,Larsen & Griffin(1985)编制的生活满意度量表(satisfaction with life scale,SWLS)。量表共5个条目，采用Likert 5点计分，得分越高说明对生活越满意。例如“我的人生基本上符合我的理想”。本量表在中国被试中大量使用，适用于不同年龄阶段的群体，信度效度指标较好。本研究中，其内部一致性系数为0.841。
2、统计分析
本研究采用SPSS17.0，AMOS19.0进行统计分析。具体包括信度分析、探索性因素分析、项目分析、验证性因素分析和分层回归分析。
四、研究结果与分析
1、职场友谊结构的探索性因素分析
鉴于职场友谊量表为西方学者开发，为了确保语义上的对等性，本研究采用翻译—回译程序对其进行了翻译。首先，请3位硕士研究生分别将原英文量表翻译成中文，并通过讨论确定最佳翻译结果；其次，请另外3位硕士研究生将翻译好的中文量表翻译成英文，经讨论确定最佳的英文译法；最后，请1位教授比较英文量表，所翻译的中文量表以及回译的英文量表，并进行修改，最终确定本研究的调查工具。
为了明确在中国情境下的职场友谊的内涵与结构，本研究对问卷进行探索性因素分析，发现，职场友谊程度中条目“我觉得和我一起工作的人中没有人是真正的朋友”单独落在一个维度上(因子负荷为0.944)。尽管这个条目的因子负荷很高，但一个条目不能成为有稳定信度的测量工具，在Dickie(2009)探索职场友谊的跨文化适用性的研究中也出现了相似情况，删除了该条目；职场友谊程度条目“在工作场所之外，我也和同事们有社交来往”和职场友谊机会条目“我有机会在工作场所建立亲密的朋友关系”因素负荷小于0.45，且这两个条目与其他条目因素负荷存在多重负荷(分别为0.436和0.419)。先后删除3个条目后，再进行探索性因素分析(如表1所示)，问卷各条目因素负荷较高(0.596～0.858)，因素结构清晰，且方差解释量为64.157％。
2、职场友谊量表的项目分析
为了进一步确认职场友谊量表中项目的合适性，研究采用样本1的调查数据对所保留的9个项目进行了项目分析，主要关注三个指标，分别是“删除该题后所在因素的内部一致性系数”、“项目与所在因素的相关系数”、“项目的决断值”(采用27％的分组标准)，所得结果如表2所示。
由表2的项目分析结果可知，各因素的Cronbach α系数均在0.76以上，大于可接受的最小信度值0.70(Devellis,1991)；删除该题后因素的内部一致性系数、项目与因素的相关系数大于0.40的最小要求；项目与因素的Pearson相关系数以及项目的决断值均达到0.05的显著水平。因此，所保留的9个项目完全符合心理测量学的要求。
3、职场友谊结构的验证性因素分析
为了进一步确认职场友谊问卷的结构效度，本研究采用样本2进行了验证性因素分析，结果如表3所示。职场友谊的双因素模型的各项拟合指标(
/df＝2.29，GFI＝0.973，NFI＝0.960，CFI＝0.977，TLI＝0956,RMSEA＝0.061)均达到理想水平，并且在各指标上均优于单因素模型。以上证据充分表明，职场友谊的结构效度较好。
4、职场友谊量表的信度分析
信度可以衡量出问卷的可靠度、一致性和稳定性。本研究采用Cronbach's α系数作为信度的判断指标。一般认为，该系数只要在0.60以上即可基本接受，若在0.90以上，则表示信度甚佳。对职场友谊及各维度进行内部一致性检验。该量表的总体一致性系数为0.881，分量表友谊机会和友谊强度的内部一致性系数分别为0.835和0.834。这表明该量表具有较高的内部一致性，符合心理测量学规定的信度指标。
5、职场友谊量表的聚合效度
聚合效度依据平均变异数抽取量来判断。平均变异数抽取量是潜在构念可以解释其测量项目变异量的比值，是一种聚合效度的指标，其数值越大，表示测量项目越能有效反映共同的潜在特质，一般的判别标准是平均变异数抽取量在0.50以上。对样本2的数据进行验证性因素分析，结果表明，职场友谊两个因素的平均变异数抽取量分别为0.564，职场友谊机会0.540，职场友谊强度0.593，均大于0.50。由此说明，职场友谊量表具有较好的聚合效度。
6、职场友谊量表的实证效度
为了检验职场友谊量表的实证效度。选取样本1检验主观幸福感、生活满意度和工作倦怠作为效标。原因如下：Wright(1969)关于职场友谊的模型认为，友谊能够促进合作伙伴的幸福感；Winstead,Derlega,Montgomery & Pilkington(1995)研究发现，职场友谊质量影响员工工作满意度。有学者认为，工作满意度是主观幸福感的一部分(Diener,Suh,Lucas & Smith,1999)。依据此选取主观幸福感作为效标之一。主观幸福感是一种个体根据自己的标准衡量自己生活质量的综合性指标(Diener & Emmons,1984)，还有大量研究使用生活满意度作为测量主观幸福感的一个指标(Diener,Suh,Lucas & Smith,1999)，据此，增加生活满意度作为效标之一。
Leiter,Harvie & Frizzell(1998)研究发现，同主管和同事之间的人际交往与工作倦怠的三个维度相关。Kram & Isabella(1985)研究发现，同事关系可以在员工职业生涯早期提供心理的和职业发展的支持。Maslach,Schaufeli & Leiter(2001)将工作倦怠定义为个体的一种情绪耗竭、愤世嫉俗和低工作效能的症状。情绪耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；愤世嫉俗指个体对待工作的负性的、冷淡的态度；低工作效能指个体的工作胜任感和工作成就的下降。据Wright(1969)的模型，友谊能够提供情绪支持和鼓励。这样可以减少情绪耗竭、提高工作效能。据此，选取工作倦怠的三个维度作为效标。
由于本研究所有数据都来自同一员工的调查问卷，这样就有可能会产生同源偏差或共同方法变异。为了检验本研究是否受到共同方法变异的影响，本研究进行Harman单因子检验(Podsakoff,MacKenzie,Lee & Podsakoff,2003)，也就是同时对所有变量的项目(职场友谊、主观幸福感、生活满意度和工作倦怠)进行未旋转的主成分因素分析。如果只得到了一个因子，或者第一个因子解释的变异量超过了40％，则表明存在严重的共同方法变异问题；如果得到了多个因子，且第一个因子解释的变异量没有超过40％，则表明共同方法变异问题并不严重。未旋转的主成分因素分析结果表明：共有6个因子的特征根值大于1，而且最大因子解释的变异量为26.09％，没有达到40％。因此，本研究的共同方法变异问题并不严重。
通过回归分析，即在控制人口学变量性别、年龄的情况下，分别进行职场友谊对主观幸福感、生活满意度和工作倦怠的回归分析，结果如表4所示。在控制人口统计学变量的情况下，职场友谊机会对主观幸福感(Δ
＝.194，p＜.001)、生活满意度(Δ＝.125，p＜.001)具有显著的正向影响；职场友谊程度对主观幸福感(Δ＝.123，p＜.001)、生活满意度(Δ＝.119，p＜.001)具有显著的正向影响。职场友谊机会对情绪耗竭(Δ＝.021，p＜.001)、愤世嫉俗(Δ＝.015，p＜.001)、低工作效能(Δ＝.082，p＜.001)具有显著的负向影响。职场友谊程度对情绪耗竭(Δ＝.009，p＜.001)、愤世嫉俗(Δ＝.009，p＜.001)、低工作效能(Δ＝.035，p＜.001)具有显著的负向影响。由此，职场友谊对员工的影响是多方面的，职场友谊量表具有一定的实证效度。
五、讨论
1、在中国组织情境中的职场友谊
本研究探讨了中国组织情境中的职场友谊。探索性因素分析和验证性因素分析的结果显示：职场友谊是一个具有科学价值的二维概念，包括职场友谊机会和职场友谊程度。并且，职场友谊测量工具在中国组织情境下具有较高的内部一致性信度、结构效度和实证效度，由此回答了本研究提出的第一个问题。
2、在中国组织中职场友谊对员工的态度与行为的影响效果
本研究为了探讨职场友谊的影响效果，选取了主观幸福感、工作倦怠和生活满意度作为结果变量。研究结果表明，职场友谊会对主观幸福感和生活满意度产生正面影响。除此以外，职场友谊对工作倦怠的三个维度情绪耗竭、愤世嫉俗和低工作效能会产生负面影响。中国组织情境下，职场友谊这种非正式工作关系贯穿于正式工作关系之中，首先通过增强职场友谊来明确和定义自己在组织中的位置，满足了自己的社会心理需要(Ashforth,2001)，幸福感和生活满意度随之提高。尤其是在中国，员工通过“关系性自我”，通过从和他人的关系中获得对自我的定义，个体只有知道了他人同自己的关系之后才知道如何与对方打交道(纪莺莺，2012)；其次，员工认识到同事在其完成工作任务中的重要性，即使并不喜欢这位同事的某些行为(Sluss & Ashforth,2008)，该员工也可能会通过与其发展职场友谊来促进工作任务的完成，达到“一个好汉三个帮”的效果。
3、本研究对管理实践的启示
作为员工应认识到职场友谊是一种特殊的工作关系，这种工作关系具有情感性和工具性相混合的特点。员工应充分利用企业提供的发展友谊的机会去发展自己的职场友谊，并在工作中不断提高职场友谊的质量或强度。另外，当今社会提倡企业维护员工的尊严，增强员工的幸福感，本研究证明职场友谊能有效预测员工幸福感和生活满意度。因此，企业人力资源管理实践者应该制定出具体对策，促进员工之间职场友谊的发展，进而促进员工主观幸福感和生活满意度等正向的态度和行为。例如，在招聘阶段，采取一定的测评手段，挑选那些容易与他人相处的员工进入工作团队；在培训阶段，可以采取现场模拟和角色扮演等方法，就员工如何与同事相处的技巧进行培训和指导等。
本研究还证明，职场友谊能负向预测工作倦怠。企业应为员工营造友好的工作环境，鼓励大家交朋友，进而适度减少工作压力，提高员工工作绩效。
4、研究贡献、局限及展望
本研究修订后形成的《中国组织情境下的职场友谊问卷》经过统计分析，符合测量学标准，具有较好的信度、结构效度和实证效度，可以作为测量工具，用于组织人力资源管理实践工作，也可以供今后职场友谊相关的研究使用。
虽然本研究对职场友谊的关注在国内属于开创性的实证研究，但也存在一定的局限性：(1)从文化的角度，不同的国家文化会影响职场友谊构念的内涵。本研究仅仅是对国外量表的修正，验证了中国与西方在职场友谊构念上的共同之处，但并没有涉及职场友谊构念在中国的独特之处，也就是中国文化背景下职场友谊所特有的结构，如职场友谊强度可能不能完全包含职场友谊强度的内涵(Morrison,2004)，中国员工工作和生活中的朋友很难分开，职场中的朋友通过关心他人的个人生活等来促进友谊，这需要在下一步研究中采用扎根的方式深入研究；(2)职场友谊受什么因素影响？职场友谊如何影响员工的态度和行为？未来的研究还需要对职场友谊的前因变量、后果变量以及作用机制进行更深入的探讨；(3)职场友谊的负面作用也需要进一步关注。职场友谊可能会带来一些职场中的负面效果，如谣言和减少对组织的忠诚(Berman,West & Richter,2002)、组织政治(Derlega & Winstead,1986)等。
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