挑战/妨害型工作压力、学习目标导向与员工创造力,本文主要内容关键词为:创造力论文,工作压力论文,导向论文,员工论文,目标论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F243 [文献标识码]A [文章编号]1008-245X(2013)01-0036-06
日益激烈的服务市场竞争和多变的服务需求迫使银行在减员增效的同时不断扩展服务内容,由此造成的高负荷、快节奏的服务工作给银行一线员工带来了沉重的工作压力。面对高强度的工作任务、顾客需求的复杂性与不确定性,银行一线员工如何创造性地满足顾客的需求、提高服务绩效是银行业迫切需要解决的问题之一。因此,针对银行一线员工工作压力与创造力之间关系的研究对银行业顾客满意度和服务绩效的提升具有重要意义。
员工创造力不仅对组织绩效具有正向的促进作用,而且是服务创新和竞争优势的重要来源[1]。早期关于员工创造力的研究主要集中于考察个体差异,如个性特征、认知方式等因素的影响,近些年来,学者们开始关注与工作条件相关的情景因素,如组织支持、主管风格、工作环境特征等因素的影响。研究发现:紧迫的时间压力和超额工作负荷会减少员工投入在创造性活动中的时间[2];员工在工作上的自主性以及高复杂性的、高要求的工作与员工创造力正相关[3];具有挑战性的工作会促使员工产生强烈的内在动机,从而导致高水平的员工创造力[4]。然而,作为工作环境最重要的特征之一,目前鲜有学者关注工作压力对员工创造力的作用。
有关组织情景因素影响个体创造力的作用机理研究主要集中在内在动机的中介作用方面。研究发现:组织环境、领导行为等情景因素主要通过员工内在动机作用于创造力[5];但在期望评价与创造力之间,内在动机并没有起到显著的中介作用,这可能是由于关于内在动机这个构念的测量不充分,也可能是由于在情景因素与创造力之间还有其他中介变量[6],因此需要挖掘组织情境因素影响个体创造力的其它中介变量。
创造力在学习中产生,具有强烈学习导向的员工较其他员工具有更高的创造力,根据以往研究,组织情境因素,特别是工作压力,能够激发和促进员工的学习导向。因此本文从学习的视角,提出学习目标导向在工作压力与银行一线员工创造力之间具有中介效应,试图探讨挑战型/妨害型工作压力、学习目标导向和银行一线员工创造力之间的关系,揭示不同类型的工作压力对银行一线员工创造力的作用机理,从而为银行业通过压力管理提升员工创造力提供有效的指导。
一、理论基础与研究假设
(一)相关概念的界定
1.员工创造力。员工创造力是指员工产生的关于产品、实践、服务和流程的新颖的和有用的想法[7]。工作中的创造力并不受限于实践中的约束和目标,通常是由完成任务时所遇到的问题和挑战激发出来的[8]。
2.工作压力。根据工作压力的本质属性,学者们把工作压力划分为挑战型工作压力与妨害型工作压力[9]。挑战型工作压力包括繁重的工作量、时间压力、有机会发挥自己能力的工作和高责任等工作要求。这种类型的工作压力即使是一种障碍,也是即将被克服的障碍,而且这种障碍能促进学习和任务的完成。妨害型工作压力包括组织政治、繁文缛节、角色冲突和对工作安全的忧虑等工作要求。这种类型的工作压力阻碍个人发展和目标达成。
3.学习目标导向。目标导向通常被视为个体动机的一个方面。德维克(Dweck)确认了两种形式的目标导向行为:绩效目标导向和学习目标导向。其中,学习目标导向被定义为关心和致力于胜任力的开发,表现为学习新技能、精通新任务或者理解新事物的强烈愿望[10]。
(二)概念模型的构建
内在动机理论认为,内在动机产生于对工作的浓厚兴趣和对工作的参与,以及好奇心、快乐或者工作带来的挑战性。员工是否愿意进行创造性的工作,是否能保持这种工作状态,主要取决于员工的内在动机。因此,内在动机被认为是提高创造性的最重要的个人特性之一[7]。而工作压力会影响员工内在动机的水平[11]。当员工面对富有挑战型的工作压力时,他们会有强烈的任务意识感,他们会投入更多的精力,予以更多的专注。这种专注会使员工在完成任务的过程中相信他们所做的是一个非常重要的任务,感受到积极的挑战,此时员工的内在动机水平很高,会表现出很强的创造性。相反,当面对具有妨害型的工作压力时,员工会分散注意力和精力,进而可能致使员工不能认识到所从事工作的重要性。此时,员工的内在动机水平很低,不愿意从事创造性的活动。
的确,当员工的内在动机水平很高时,员工乐意承担风险,并积极寻找新的认知途径[12]。而这个认知途径很可能通过学习的方式来完成。基于创造力成份理论,促进个体学习的因素是个体创造力的基础,学习目标导向与内部动机相互促进[13]。学习目标导向是指一种内部的激发个体去开发能力的心态,通过开发领域相关的知识、创造力相关的技能和提高内在的任务动机促进员工创造力[13]。已有研究表明,学习目标导向有益于知识和技能的获取[14],而知识和技能的获取能够提高创造力[15]。由此可见,学习目标导向能促进员工创造力的提升。
基于内在动机理论和前人的研究结论,本文认为挑战/妨害型工作压力与员工创造力之间存在着主效应关系,而学习目标导向对这种关系具有中介作用。挑战/妨害型工作压力、学习目标导向与员工创造力之间的关系如图1所示。
图1 挑战/妨害型工作压力、学习目标导向与员工创造力的概念模型
(三)研究假设的提出
1.挑战/妨害型工作压力与员工创造力。挑战型工作压力往往与高工作要求以及工作机会息息相关。当领导赋予有机会发挥自己能力的工作和高责任等工作时,虽然员工感受到较强的压力感,但是,由于员工感知到自己的责任重大,会产生强烈的内在动机,对工作产生浓厚兴趣并由此激发好奇心,进而引导员工不断发现新的方法和新的问题,促使员工积极思考、使用新方式开展工作。同时,感知到的支持会使员工全身心投入工作,努力达到更高的目标,提高自身的愉悦程度。依据内在动机理论,全身心的投入工作和愉悦程度的提高都会带来员工创造性的提高。
妨害型工作压力往往与角色冲突、角色模糊、组织政治以及关心工作安全等因素有关。当员工面临妨害型工作压力时,他们往往追求的只是达到工作的最低要求,甚至会想方设法逃避其应尽的责任,而不肯付出额外的努力和行动。同时,当员工的注意力集中到工作压力可能带来的伤害时,他们会自然地运用自身的经验和资源来避免这种可能的伤害,从而导致低水平的内部动机,表现出低水平的创造力。因此,本文提出:
假设la:挑战型工作压力与员工创造力正相关。
假设lb:妨害型工作压力与员工创造力负相关。
2.挑战/妨害型工作压力与学习目标导向。压力的交互理论认为,每个人在面对工作压力时,首先是对其进行评估,然后才会考虑如何处理它。当评估结果认为工作压力是有益的或者可变的时,他会采取一种积极解决问题的态度和行为来处理(例如,增加努力以满足适应这种情景)。如果评估结果是负面的或者持续的,他可能会采取认知风格的处理方式(消极逃避这种情景,总是期望这种不好的情境能赶快消失)。
当员工认为他们面临挑战型的压力时,可能会分配更多的精力去学习,关心和致力于胜任力的开发(高水平的学习目标导向)。相反地,当员工认为他们面临角色模糊等妨害型工作压力时,由于目标期望的不清晰,会感到困惑,产生尽快地离开工作的意图,并且认为任何能够改变困境的学习都是低效用的,此时,其更倾向于采取消极应对的方式,减少在学习上花费的努力(低水平的学习目标导向)。为此,本文提出:
假设2a:挑战型工作压力与员工学习目标导向正相关。
假设2b:妨害型工作压力与员工学习目标导向负相关。
3.学习目标导向与员工创造力。近期关于学习目标导向与创造力的相关研究发现,学习目标导向与个体创造力的三个必要基石(领域相关的知识,创造力相关的技能和内在的任务动机)相关,进而影响员工创造力[13];从社会认知理论和“替代性经验”出发,学习目标导向是“直接的成败经验”的一种重要的内部驱动力,会对员工创造力产生影响[1]。基于此,本文提出:
假设3:员工学习目标导向和员工创造力正相关。
4.学习目标导向的部分中介作用。学习目标导向关注个体获取新知识,开发“深度讯息处理策略”以促进挑战性任务的精通[16]。当员工处于挑战型工作压力的情境时,会表现出对任务的内在兴趣,这种存在于任务本身的兴趣(内部动机)导致对任务更深的挖掘与接触,这通常会产生创造力[17]。此外,挑战型工作压力使得人们必须通过投资额外的努力,去开发和掌握新的知识和技能。为了获取知识和技能,个体必须实践学习过程,完成知识和技能的学习。而学习过程可能提升员工的创造力。妨害型的工作压力正好与之相反。
假设4:员工学习目标导向会部分中介两种工作压力与员工创造力之间的关系。
二、研究方法
(一)样本选取
从2008年8月到2009年4月,笔者分批对7家商业银行600名银行一线员工进行了问卷调查。共回收问卷323份,回收率53.8%,其中83份问卷因为被访者在职时间短、不熟悉所在银行的情况、问卷填写不完整等原因,被判为无效。最终的有效问卷为240份,整体有效问卷率为40.0%。
(二)变量测量
为了保证问卷的信度及效度,本文在测量工具的选取上主要采用国外现有文献已使用过的量表,并根据研究目的与研究背景进行适当的调整。问卷首先经过有资格证书的翻译人员翻译成汉语,另一个翻译人员把汉语的问卷版本翻译回英文。这一过程用来修改具有歧义的文字和语句。
挑战/妨害型工作压力采用蕾比娜(LePine)等的研究量表[18],每种类型的工作压力变量分别包括5个题项,同时,本文针对银行的特点对相关表述进行了修改;挑战型工作压力典型的题项如“在银行完成工作所体验到的时间压力”,妨害型工作压力典型的题项如“不能清晰地理解银行对我的期望”;挑战型工作压力变量的内部一致性系数为0.872,妨害型工作压力变量的内部一致性系数为0.894。学习目标导向采用范德维尔(VandeWalle)的研究量表[19],包括5个题项,典型的题项如“我经常寻找机会开发新技能和学习新知识”;学习目标导向变量的内部一致性系数为0.770。员工创造力采用法默(Farmer)等的研究量表[20],4个题项,典型的题项如“我经常寻求新想法和新方式来解决问题”;员工创造力的内部一致性系数为0.881。
本研究涉及的变量采用李克特7级量表进行测量。数字从1到7,数字越小表示“不同意”或“不符合”的意味越强,数字越大表示“同意”、“是”、“符合”等肯定的意味越强。由于本文调查的一线员工在个体间存在比如性别、年龄、工作年限等诸多方面的差异,而这些差异可能对研究结论带来影响,为了尽量减少除解释变量之外的其它变量对结果预测的影响,本文选择了6个控制变量,分别为性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作合同类型和接触频率。在进行回归分析之前,本文对上述控制变量做了适当处理:性别作为虚拟变量进行编码,“男”=1,“女”=0;合同类型也作为虚拟变量进行编码,“正式工”=1,“非正式工”=0;接触频率采用问题“您与总行或省行接触的频率(比如去总行培训、开会或者上级领导视察等)”进行测量,1表示“很少接触”,7表示“经常接触”。
三、实证分析结果
表1为本研究所涉及变量的均值、方差、相关系数与平均提炼方差(AVE)的平方根。从中可以看出,各变量的AVE的平方根大于最低临界值0.5,大于其与其他变量的相关系数,这说明本研究的变量之间具有较好的区分效度。
(一)测量模型
在估计结构模型和假设验证之前,本文首先用LISREL 8.50估计了测量模型,目的是通过验证性因子分析,帮助检验假设的因子模型是否与数据吻合,对各因子间参数做出合理估计,完成构念效度的检测。本文采用固定负荷法,选择每一个变量的第一个题项为参照指标,并且将其截距设定为0,因子负荷设定为1。检验结果如表2、表3所示。从表2可以看出,测量模型的卡方检验是显著的,数据拟合良好,每个观测变量都显著负载到各自的潜变量上。从表3可以看出,所有题项的因子载荷都达到了0.6的水平,这说明在这些指标和所测变量之间存在统计显著性,说明各个题项都满足了聚合效度的要求。
由于挑战型工作压力和妨害型工作压力的高度相关性,本文估计了假设只有1个压力因素的测量模型(即让5个挑战型工作压力观测变量和5个妨害型工作压力观测变量都负载到一个潜变量上)。从表2单压力因子模型的检验结果来看,只有1个压力因素的测量模型拟合程度大大下降,卡方值明显增大,拟合指数也未能达标,表明挑战型工作压力与妨害型工作压力的测量具有聚合和区分效度。
(二)结构模型
首先,估计图1所示的部分中介结构模型。与图1不同的是,这里的部分中介模型引入了控制变量。结构模型的检验结果如表4所示。从中可以看出,部分中介模型的数据拟合较好。而工作压力与员工创造力的关系完全通过学习目标导向中介模型的检验结果表明,数据拟合良好,但其卡方值显著高于部分中介模型,表明部分中介模型比完全中介模型好。
(三)假设验证
利用LISREL 8.50对前文所提研究假设进行验证后得出:挑战型工作压力与员工创造力正相关(γ=0.19,p <0.05),妨害型工作压力与员工创造力负相关(γ=-0.15,p<0.05),假设la、lb通过检验;挑战型工作压力与学习目标导向正相关(γ=0.33,p <0.05),妨害型工作压力与学习目标导向负相关(γ=-0.28,p<0.05),假设2a、2b通过检验;学习目标导向与员工创造力正相关(γ=0.13,p<0.05),假设3通过检验。
学习目标导向对挑战/妨害型工作压力与员工创造力关系具有中介效应的一个可能的解释是学习目标导向反映与内部动机相似的创造性的知识和技能。比如,当员工面临挑战型工作压力时,会产生对工作的浓厚兴趣和对工作的参与,感受到工作带来的挑战性,这会促使其积极寻找新的认知途径[12],从而关心和致力于胜任力的开发,即具有高水平的学习目标导向[10]。面临挑战型工作压力的员工所特有的对学习的偏好能够促使其提出创造性解决问题的方法,并且能够把问题解决直接转化为创新,也就是说,学习目标导向有助于创新性行为。
四、结论与启示
本文依据内部动机理论和注意力的观点,分析了挑战、妨害两种类型的工作压力通过学习目标导向对员工创造力的影响机理,建立了工作压力、学习目标导向与员工创造力关系的概念模型,并提出相应的研究假设。根据研究设计和中国银行业一线员工调查数据,利用LISREL 8.50对所提出的研究假设进行了验证。实证结果表明:(1)挑战型工作压力与员工创造力正相关,妨害型工作压力与员工创造力负相关,证实了在公司环境下,挑战/妨害型工作压力对个体绩效有不同影响[18]的结论依然成立;(2)学习目标导向在员工挑战/妨害型工作压力与创造力关系中起到了部分中介作用,挑战型工作压力通过学习目标导向对员工创造力影响是正向的,而妨害型工作压力通过学习目标导向对员工创造力的影响是负向的。研究结果表明,管理者仅仅关注给予员工挑战性的压力以保证创造力是不够的,必须要选择和开发员工的学习目标导向,只有这样才能为挑战型工作压力转化为员工创造力提供环境。例如,赋予员工高责任有机会发挥自己能力的工作。
本研究基本实现了预期的研究目标,得到了一些有意义的结论,但仍存在一些局限之处,有待进一步探索。(1)本研究仅以银行一线员工作为实证调研的对象,研究结论对于其他行业的普适性有待进一步检验;(2)本研究多采用国外已有的成熟量表来测量相关变量,未来可以考虑结合我国传统文化背景对这些量表进行修订;(3)限于既定研究设计,难以得出研究变量之间的因果关系。