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资料来源： Spreitzer G, Sutcliffe K, Dutton J, et al.A Socially Embedded Model of Thriving at Work. Organization Science,2005,16(5),5402.2 个人工作中成长的整合模型Spreitzer 和 Porath［1］ (2013)提出工作中个人成长的整合模型(The Integrative Model of Human Growth at Work)。如图 2 所示,该模型揭示了三种重要的自我决定论的成分如何来调节社会情景因素和个人的工作旺盛感的关系。情景因素可以通过自我决策来激发活力和学习。这些情景因素包括自主决策权，广泛的信息共享，信任/尊重的氛围，绩效反馈，和环境波动（负相关因素）。自我决策包括自主感，能力胜任感和关联感。这些情景境因素有效地加强自我决策机制，促进旺盛感的两个维度，即活力和的学习，并最终促进个人绩效、主动性，适应性和健康的发展。这四项结果是对前述社会嵌入性模型结果的扩充和具体化, 明确了个人的发展可能包括绩效、积极性和适应三个具体的方面。该模型以自我决定论为中心，强调人的能动性，这意味着人们可以积极创造条件寻求心理成长与发展。.png)
资料来源: Spreitzer G, Porath C.Self-Determination as Nutriment for Thriving: Building an Integrative Model of Human Growth at Work. Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory.3.测量工具通过文献检索发现，目前测量工作旺盛感的量表有3个，都是基于Spreitzer等的工作旺盛感的社会嵌入模型（2005）发展而来的。3.1 Carmeil和Spreitzer的量表（2009）［7］该量表是由5点likert 量表，其中3个条目用于测量学习以及8个条目测量活力。该量表的内部信度Cronbach’s α系数为0.94。没有报告量表的信度。3.2 Niessen，Sonnentag和Sach（2012）［8］的量表该量表是5点likert量表。通过使用Shirom-Melamed活力量表（Shirom，2003）的5个条目以及Sonnentag（2003）的5个条目用来测试活力和学习维度。研究人员对这些条目进行了修改，连续5天测量该子量表的内部信度Cronbachα系数分别波动在.94-.97和.89-.95。该量表的CFA模型拟合为：χ2 (413)=1028.28, CFI=.94, and RMSEA=0.05。3.3 Porath，Spreitzer，Gibson和Garnett的量表［9］（2012）该量表由Porath等人开发的一个10个条目的7点likert量表。经测试该量表的CFA模型拟合为：χ2/df=3.89, CFI=0.98, SRMR=0.06, RMSEA=0.09。 同时，文章中报告了该量表有良好聚合效度、区别效度和信度。这个量表是目前在工作旺盛感的研究中应用最广的测量工具了。4. 工作旺盛感在护理领域的研究4.1工作旺盛感的前因变量工作旺盛感的概念已经被吸引了很多组织行为学者的关注，而在护理界的研究甚少。护士工作旺盛感是护士在工作过程中体验到活力和学习的感觉，这种积极向上的心理状态有利于保护她们的身心健康并促进个体的发展，最终有利于护理组织的健康发展。2016莫蒂尔等［10］将工作旺盛感的概念引入护理学界，她们在比利时某医院360名护士中做了一个横断面调查来研究真诚型领导力和工作旺盛感的两个维度(学习和活力)的关系，以及共情的中介作用。真诚型领导者在积极的心理影响下，通过与员工的工作互动，借助自己的榜样作用，在为员工创建支持性的工作环境氛围中，通过平衡的信息处理、内化的道德标准、透明的关系维系和完善的自我意识来促进员工的工作旺盛感。通过真诚型领导过程，激发员工活力，培养员工学习习惯，进而使他们保持旺盛的工作状态。调查结果证实真诚型领对护士的工作活力的状态有正向的预测作用(β= 0.27;P < 0.001)，另外，护士感知到护士长的真诚型领导力越多，护士越表现出更多的在工作中学习的状态(β= 0.29;P < 0.001)。2017年高丽娟等［11］首次在哈尔滨探讨职场正念对护士工作旺盛感的影响及机制。结果证实护士的工作旺盛感处于中等水平（3.07±0.71）。护士职场正念对工作旺盛感有积极的预测作用（β=0.344，p<0.01），即较高水平的职场正念可以提升护士个体的工作旺盛感。同年，杨碧红等［12］对浙江3 家三级医院的63名低年资男护士进行问卷调查，目的是探索低年资男护士的组织情感承诺和工作旺盛感的情况及两者之间的关系。研究发现低年资男护士的工作旺盛感处于中等水平，情感承诺和工作旺盛感之间程正相关的关系，即护士在情感上认同、接受组织，并愿意投入该组织的强度也高，其工作中越容易体验到旺盛感，此外，通过分层回归分析发现组织情感承诺是低年资男护士工作旺盛感的主要影响因素。2017年蔡树萍等［13］采用整群抽样的方法抽取浙江省肿瘤医院、杭州市肿瘤医院、浙江医院三家医院的肿瘤相关科室1172名肿瘤护士研究工作旺盛感，肿瘤科护士的工作旺盛感的得分为 44.04±8.83，得分率为 62.9%，仅处于中等水平。个人 - 组织契合度与肿瘤科护士工作旺盛感正相关（r=0.25,p<0.01），即个人 - 组织契合度越好，肿瘤科护士的工作旺盛感就越高。2018年Shi-Hong Zhao等［14］采用滚雪球的抽样方法抽取来自中国26个城市的1024名护士，研究工作旺盛感的情况及前因变量。研究结果证明护士工作旺盛感处于中等水平(3.08± 0.70)，职场暴力对工作旺盛感有消极的影响(b = - 0.148,p < .01)，和工作满意度对工作旺盛感有积极的预测作用(b = 0.377, p < .01, P3)。4.2 工作旺盛感的中介变量2016莫蒂尔等［10］还分别测试了领导的共情在真诚型领导力和工作旺盛感的两个维度，活力和学习之间的中介作用。结果证实领导的共情在真诚型领导力和活力之间起完全中介的作用，这可能可以解释为当真诚型领导者对下属表现出共情时，会增加下属对领导者的积极的评价及支持力度，从而改善和加强上下级之间的关系，并且诱发下属的工作活力。另外，真诚型领导愿意与下属共享信息。而共情可以促进共享信息，因此当护士遇到困难时，真诚型领导会了解问题并站在下属的角度考虑问题， 因此下属可能会感觉更有活力、更有动力去完成他们的工作。而领导的共情对真诚型领导力和学习之间没有中介作用， 这可能是因为当下属在工作中遇到问题时，更有可能去寻求同事的支持，另外真诚型领导鼓励下属相互分享知识，因此，同事的支持对学习有更强的影响。还可能是因为一些研究里没有测量的护士个体的特征抑制了领导的共情能力的中介，例如学习意愿，认知灵活性和内在动机。此外，2018年Shi-Hong Zhao等［14］测试了工作满意度在职场暴力和工作旺盛感之间的中介作用。结果显示工作满意度在职场暴力和工作旺盛感之间取到完全中介的作用。可能的解释是护士的工作责任感激励护士对工作的奉献精神，而工作责任感是一种促进学习和进步的内在动机，当职场暴力发生的时候，护士更关注自身的安全而不是工作责任感。同时，职场暴力会降低护士的工作满意度，因而护士不太可能激励自己去追求更高的目标，最终抑制了在工作中产生旺盛感。4.3 其他Bilal和Afsar［15］.在39个护理团队（每一个护理团队含一个护士长和护士）中调查工作旺盛感在变革型领导力与工作创新行为之间的调节作用，研究结果显示工作旺盛感调节护士信任领导和护士创新行为之间的关系，也就是说，当工作旺盛感高的护士信任他们的护士长的时候，他们会展示出更多的工作创新行为。5.结论目前护士工作旺盛感的研究较少，均采用横断面研究，今后应多开展纵向、质性和多种研究方法相结合的研究方式，有利于明确护士工作旺盛感的概念及其包含的维度。目前，有关护士工作旺盛的影响因素研究较少，除职场正念、组织情感承诺、职场暴力、工作满意度、个人 - 组织契合度及领导力外，工作情景及与其他个体关系等因素都是今后需要深入探讨的方面。工作满意度对职场暴力和工作旺盛感之间有完全中介的作用。真诚型领导力和活力之间起完全中介的作用。目前，只发现几篇文章研究护士工作旺盛感的前因变量，并没有相关的研究探索工作旺盛感的结果变量，需进行相关变量的实证研究并建立护士工作旺盛感常模，进一步探索工作旺盛感对护理管理者、护士及医院产生影响的机制。这对提高护理管理水平、维持护士的身心健康及促进职业发展有重要意义。参考文献［1］Spreitzer G, Porath C. Self-determination as nutriment for thriving: Building and integrative model of human growth at work. The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory, 2014, 245-258.［2］Pool IA, Poell RF, Ten-Cate TJ. Perspectives on age and continuing professional development for nurses: a literature review. Vocations and Learning, 2013,6(3):297-321.［3］曹晶, 史妍萍, 陈亚丹,等. 北京市某三级综合医院护士离职原因及再就业意向调查[J]. 中华护理杂志, 2013, 48(7):44-46.［4］Spreitzer G, Sutcliffe K, Dutton J, et al. A socially embedded model of thriving at work. Organization Science,2005,16(5): 537-549. ［5］Deci EL, Ryan RM. The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, 2000, 11(4):227-268. ［6］Tsui AS, Ashford SJ. Adaptive self-regulation: A process view of managerial effectiveness. Journal of Management, 1994, 20(1): 93-121.［7］Carmeli A, Spreitzer GM. Trust, connectivity, and thriving: Implications for innovative behaviors at work. 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Journal of Clinical Nursing, 2018.［15］Bilal, Afsar. Transformational leadership and innovative work behavior: The role of thriving and trust in leader.Academy of Management Annual Meeting Proceeding,2018,1:1
论文作者:尤敏
论文发表刊物:《中国医学人文》2019年9月9期
论文发表时间:2020/1/9
标签：旺盛论文; 工作论文; 护士论文; 活力论文; 量表论文; 职场论文; 个体论文; 《中国医学人文》2019年9月9期论文;