德国研究型大学学术职位制度的历史、特点及变革趋势，本文主要内容关键词为：德国论文,趋势论文,学术论文,职位论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G647/516 [文献标识码]A [文章编号]1006-7469(2015)10-0054-09 学术职位制度是学术机构中以职位为依托，与对从业者聘任和晋升等有关的一套职业规制。学术研究活动的职业化发展，促使学术职位逐渐成为现代学术制度的重要内容。作为大学人才配置和管理的重要制度，学术职位制度影响甚至决定着大学学术水平的发展，也直接关系着学术职业从业者发展的空间。随着大学在国家经济、文化竞争中作用的凸显，大学尤其是研究型大学成为推动现代科技发展的学术重镇，日益受到社会广泛的重视。德国是最早建立研究型大学的国家，在其发展历程中，形成了独特的学术职位制度，而学术职位制度反过来又直接影响着德国研究型大学的发展，二者形成了相辅相成的关系，诠释着德国近现代高等教育的发展轨迹。 一、德国研究型大学学术职位制度的历史发展 研究型大学是科学研究近代化进程中形成的学术组织，被普遍认为是现代高等教育系统的核心机构。1810年，时任普鲁士教育大臣的威廉·冯·洪堡以“教学与研究合一”为办学理念创立的柏林大学，客观上使大学传统上以教学为主的单一职能得到了拓展，由此开启了研究型大学建立的先声，成为大学发展的理想模式。洪堡倡导通过科研进行教育，认为教授不仅仅是教师，更是学者和研究人员，大学应以学术自由和重视科学研究为特征。[1]以此理念为办学基点的柏林大学创建了以讲座制为核心的研究所，并在欧洲范围内大力聘请顶尖的学者担任讲座教授。在讲座制这一学术组织体制下，大学的学术职位通常设置为正教授(Ordenthcher Professor)、副教授(或称为临时教授，Ausserordentlicher Professor)、编外讲师(Privat Dozenten)三级，其中正教授在学科内拥有学术和行政的双重领导权，副教授仅参与学术事务，没有行政决策权和选举权，编外讲师则是大学的非正式教师。这种以讲座教授为核心、其他学术人员为外围的学术职位架构为大学功能变革提供了学术组织形式的承载，最大程度地保障了教授的学术自由和学术权力，成为研究型大学崛起的制度性保障，有力地促进了德国19世纪末到20世纪初科研的发展，使德国的大学迅速成为世界的学术研究中心，成为近代学术和科学的源泉地，[2]并成了众多大学效仿和学习的对象。在随后的一百多年里，大批外国留学生到德国学习，并把讲座制模式移植到自己的国家，促使研究型大学在世界范围内扩散，从而对世界高等教育的理念和发展模式产生了巨大的影响。 依照德国洪堡模式延续下来的传统，大学以开展理论和基础研究为主，是国家科研计划的主要参与者。[3]截至2010年，德国共有研究为主的大学105所，分布在联邦的16个州，以公立为主，在全国410所高校中学术地位较高。由于不同时期高等教育法规或章程的颁布，研究型大学的学术职位在各个时期出现了差异。1976年联邦政府颁布《高等学校总纲法》，对高校的任务、教学与科研的原则、人员构成等作出了详细规定，其后进行了四次修改，成为高校改革和发展的纲领性文件，也为研究型大学学术职位的架构提供了基本框架。近几十年来，除教授职位相对固定外，其他学术人员职位具有很大的不确定性，一度曾设立过助理教授、学术顾问、科学顾问、高级讲师、学术助理、助教等等。目前德国大学教师学术职位主要分为教授和非教授两个主要层级，其中正教授是德国大学科研及教学的核心力量，非教授职务的学术人员作为德国最大的学者群体，其身份则是学术雇员，由于职位等级的区隔划分，教授与非教授人员在身份和掌握资源上存在着巨大的差异，致使研究型大学内部的学术人员呈现出两个群体的制度性分割。 二、德国研究型大学学术职位制度的特点 研究型大学自发轫起，就对国家的经济、文化、社会等方面产生着重要的影响。学术职位制度作为一种微观的社会组织制度，与国家宏观的政策体制和学术系统的历史传统密切相关。德国研究型大学的建立开辟了大学发展模式的新篇章，由于历史传统和社会体制等原因，德国研究型大学的学术职位制度形成了自己独特的特点。 (一)政府主导 德国高等教育根植于联邦制，联邦政府最初没有设立国家一级的教育部，在大学的法律地位和大学教师的身份由联邦法律框架确定的前提下，各州教育部自行制定具体的高等教育政策及实施细则。[4]二战后，随着德国经济的复兴和高等教育规模的扩张，联邦政府和州政府协作共同管理高等教育的“新文化联邦主义”成为重要的趋势，通过财政资助等措施，联邦政府逐步介入到高等教育的发展中。尤其是1957年科学审议会成立，标志着国家和学术界的关系进入制度化阶段。1969年，德国修改宪法，提出了联邦政府和州政府共同负责高等教育组织的新设和扩充，相关的经费由双方各承担一半。与此同时，科学研究所需的巨大经费开支不断促使以科研为主业的研究型大学向联邦政府靠拢以寻求资助，政府作为资源提供者，承担了大部分的经费投入。在教育经费上主要依赖政府的供给，加之大学属于国家公共部门组织范畴的传统使得政府掌控了研究型大学学术职位制度的话语权，教师的选择、晋升和聘任制度都体现着行政的力量，如教授的招聘信息，包括招聘人数和条件要通过州和直辖市政府的公告和新闻媒体向社会公布，大学对应聘教授的学者初审后，向州或直辖市教育行政主管部门上报排好顺序的三名候选人名单，由政府决定最终人选。独特的学术职位选聘制度使德国大学必须遵循学术和政治的双重逻辑，同时对学术和行政权力负责。由于研究型大学对教师的选聘任用和州教育部的任命之间关系密切，德国学术职业不可避免地具有强烈的国家主义倾向的印记，德国大学与其说是学者的行会，不如说是国家的机关。[5]政府通过立法确定教师的公务员身份，并通过大学教师执教资格考试和教授任用的最终决定权牢牢控制了大学学术职位的管理权。德国大学教授是所在州的终身公务员，相对于所在的院校的责任，他们更对州政府负责。尤其是教授的专业特权和官僚身份的奇特结合，[6]使得数量相对较少的德国研究型大学的教授曾被戏称为“官员、名流”。这一模式最典型的意义是大学既享有作为学术社团的一定程度的学术自治，又是严格处于政府管理与监督之下的国家机构。 (二)等级分明 德国研究型大学学术职业的基层结构是“讲座—学部”模式，传统上就是在一个学科领域任命一位高级教授，同时一批初级教师就在讲座教授的领导下工作。以讲座教授为核心的研究所是开展学术活动的基本组织形式，其突出的特征在于讲座的持有者——讲座教授是开展学术工作的中心，拥有举足轻重的地位。虽然大量的教学及科研工作实际上由中下层学术人员所完成，但这些工作都是围绕着讲座教授组织，并由其进行决策和管理。从某种意义上说，研究型大学基本是讲座教授“一统天下”的场所，教学、科研、经费分配等等事项基本都由其主宰。在大学内部的具体学科内，讲座教授是“没有上司的实权者”，校长、系主任和其是平等的同事关系，不能干预教学与研究的核心活动。相反，教授层次之上的唯一权威是州教育部，但它与教授又相距甚远，不能监督教授日常的学术活动。德国大学的讲座在内部结构方面表现为学徒模式，即讲座教授同其他学术人员——包括学生、教学和科研助手等之间的关系犹如行会中的师傅和学徒的关系。[7]讲座制在高级教授与普通教师间设定的权力、地位差距过于悬殊，讲座教授对下属人员拥有绝对的支配权，普通教师的学术工作独立性不够，在学术事务上的发言权很小，其职位的稳定性和安全性很大程度上取决于讲座教授个人，因而对于讲座讲授有着严重的依赖性，因此，讲座制度明显是一种等级体系，这种制度为讲座教授提供较高个人权威和学术自由保障的同时，也为其滥用这种权威提供了温床。在大众媒体的话语中，教授的典型形象是一个被宠坏了的、自我陶醉的、懒散的雇员。[8]大学内部的等级序列和“分层化”致使正教授作为特权教师群体，对教授会行使着垄断性的权力，成为学术寡头，致使学术自治和学术自由的权利高度集中于教授群体，在系所内部容易产生不利于团结的阶层分化，故德国研究型大学的职位结构具有明显的与现代学术发展需求相悖的非民主、非理性倾向。 (三)非连续性 德国的学术职位制度是在洪堡的讲座制基础上发展起来的，教授职位的门槛极高，博士学位是获得教授资格的最基本条件。在此基础之上，被认为有学术前途的毕业生被聘任为学术助理等初级学术人员，在大学从事教学和科研的辅助工作，开始学术生涯。初级学者是有任期的，工作9年之后，这些学术助理教师需完成一篇“大学授课资格”(habilitation)论文，成为编外讲师，编外讲师不是正式教师，靠微薄的课时费谋生。由于德国高等教育系统的外部晋升原则，非教授学术人员不能在同一所大学晋升到教授，而是必须到其他大学去竞争任何可能的空缺职位，或者在其任期届满后，到另一所大学谋求一个相同的职位。[9]在德国，72％的大学教师是固定任期人员，没有教授头衔，也没有终身制地位，大部分是固定期限合同，一般来讲，非教授任职者都不太可能晋升为终身制教授。终身教授是德国非教授职位学术人员的奋斗目标，而职称晋升是一个漫长而又艰辛的过程，在通往教授的道路上充满着许多不确定的因素，没有明确的期限要求、晋升程序与规则，年轻的学者面对成为学术界正式成员的机会非常有限。其中不少是临时职位，往往面临着恶劣的工作条件和不明朗的职业预期。一个漫长的学术生涯前景不甚明朗，从而导致了学术职业的负面形象。较高的淘汰率致使学术职业初期的生涯艰难异常，[10]年轻学者缺乏明晰的、可预期的攀升路径，几乎不能预测学术生涯发展的前景，职业生涯的不可预测性对其职业信念无疑也产生了影响，青年教师缺乏对大学的归属感和忠诚感。与其他社会发展状况和研究传统类似的国家相比，德国的大学没有设立明确的学术职业阶梯，从某种程度上说，其学术职位设置是断裂的。[11] 三、德国研究型大学学术职位制度的变革趋势 研究型大学作为德国高等教育的主体力量，其职位制度形成了学术职业高度的筛选性和较长的预备期，有力地保障了德国研究型大学学术水平的高质量。然而，这种极端形式化的组织结构，无法适应大学功能的变化，[12]逐渐成为学术创新的阻力，影响了德国高等教育系统改革的多元化和竞争性。20世纪60年代以来，德国的教育陷入一场史无前例的危机。1964年，大学教授皮希特发表了振聋发聩的《德国教育的灾难》系列文章，提出了如教育危机、教育灾难的概念，典型地反映了当时人们对整个教育的态度，高等教育也赫然在列。人们对由于政府严密的管制所造成的高等教育系统的僵化问题不断提出尖锐的批评，基于民众的呼声和大学发展的现实需求，德国政府开始尝试对高等教育系统进行改革，并通过立法，改革大学的人事制度尤其是初级学术人员的职位结构模式，使德国研究型大学的学术职位结构呈现出新的趋势。 (一)职位权力：从集中走向分化 20世纪70年代以来，随着德国高等教育大众化的到来，大学学生和教师的人数都有了很大幅度的增长，但大学的组织结构却没有任何变化，研究型大学仍然保留着讲座教授的法人地位，甚至保持了他们与其他学术成员的比例。[13]陡峭的金字塔式的学术职位制度造成了学术资源的垄断和学科的封闭，初级学术人员对于教授的严重依赖性和较大的职业风险不利于学术后备人才的成长和培养，加上政府部门严密的政治管制和教授主导的学术寡头自治相结合的传统，越来越成为高等教育改革和发展的主要障碍。讲座制中教授“凝固的权力”使得学术权力出现固化，非教授学术人员处于学术权力金字塔的底层，激化了大学内部的矛盾。近年来，德国研究型大学的职位结构发生了一些革命性的变化。具体表现为大学校长和系主任的地位得到加强，校务会议在大学教学、研究等与学术相关事务中的作用被强化，并共同负责对学术人员定期进行评估；在不改变原有职位数量的前提下增设了一些新的职位，这样至少在一个系或学科领域可以拥有不止一位高级教授。同时，正教授职位永久性的资源配置制度被废除，以5～7年作为一个绩效评估和资源配给周期，根据综合评估结果进行学术资源分配；引进包括外部成员所组成的校务咨询委员会，把研究资源转变为独立的预算经费，促使教授的角色更多地向专业项目的申请人和项目管理者转换。通过这些举措，学术权力高度集中于正教授的状况逐步得以改变。然而，德国研究型大学的学术系统仍然保持了严格的等级制，拥有公务员身份的教授和其他从事教学、研究的学术人员之间仍然存在着较大的差别。 (二)职位设置：从存量变为增量 由于德国研究型大学的教授职位通常都是经过激烈竞争和严格评审后，经州政府教育部门批准之后才获得正式任命，其公务员的身份和终身的任期致使教授的流动性较低，大部分教授职位被长期占据，严重影响了优秀教师的补充和年轻教师的合理利用。学术职位制度过于呆板和僵化使得从进入学术职业到获得终身职位的道路非常漫长，年轻人难以脱颖而出。在德国研究型大学里，教师首次获得教授职位的年龄通常在40岁以上，使得大学在延揽优秀人才方面与政府、企业相比缺乏足够的吸引力。此外，英美等国相对更快的学术职位升迁促使许多德国研究人员选择留在国外，据统计显示，12％～14％具有博士学位的德国科研人员去了美国，其中有1/4到1/3的科研人员长期留在美国，而其中绝大多数是经由国家资助去美国留学或进行学术研究工作的。[14]在德国现行的学术职位制度下，许多优秀的研究人员和年轻的学术人才选择留在国外从事博士后研究，“人才外流”无疑削弱了德国在世界上的学术竞争力。为了扭转学术发展与创新的不利地位，德国政府主导进行了一系列的改革，以打破传统僵化的教授晋升体制，推动高校教师学术职位的增量改革：大学教授公务员的身份得以保留，在原有制度的基础上增设一些非公务员身份的学术职位。2002年，联邦教育部出台《高等学校框架法草案》，启动“青年教授制度”，目的是促成获得博士学位的青年学者能独立承担研究与教学任务，为年轻学者开辟更多的职业发展空间。其改革更多的是在不触动现行制度基础上的增量变革，并尝试通过立法改革探索初级职业阶段人员新的结构模式，努力在非教授学术职位的流动性和稳定性之间寻求平衡。 (三)职位改革：从单独转向综合 经过多年的延迟改革，德国的高等教育系统不堪重负。[15]以往的单独改革往往难以撼动既存的制度、触及阻碍大学发展的实质性问题，也不可能达到预期的效果。到20世纪末，随着德国政府大力改革高等教育体制，开始进行综合改革尝试，先后颁布了一系列的改革法令，从改革学术职位制度入手，辅以工资制度、教师资格制度以及大学竞争的战略，力图提高研究型大学的竞争力。1998年，德国政府修订《高等教育总纲法》，提出了弱化政府管制和实施绩效激励的改革主旨，迈出了增强德国高等教育竞争性和多样性的第一步。2000年，联邦教育部颁布《21世纪德国高等学校服务法》，重新制定了学术职位的聘任标准与条件，提出了高等学校教师工资与人事制度的改革方案，试图通过改革高等教育的总体结构调整大学学术职位的内在形式，提升初级学术人才的处境和职业预期。2002年，为适应欧洲一体化进程的发展，增强德国大学学术职位的吸引力，促使教授队伍年轻化，联邦政府决定首批遴选3000名青年教授(junior professor)，给予这些处于职业初期的年轻学者6万欧元的补助，并鼓励大学根据自身的状况制定相应补贴。[16]除此之外，政府还提出废除大学教师资格制度，建立三级工资制度，基于教师承担的任务及其成绩实施绩效激励等一系列政策。2005年，为促进德国大学科技研究和学术创新水平的提升，联邦教育和研究部、科学基金会发起了“卓越计划”，通过选拔性的重点资助，扶持特定的精英大学、杰出青年科研人员和优秀博士生，加强德国大学间及与国际范围内学术机构的合作。2006年，联邦与各州签订《2020高等学校协定》，明确各自权限和责任，实施“合作式联邦主义”，增强各州高等教育改革的权限。这些举措无疑标志着德国研究型大学学术职位结构正实现由等级化到多元化，也预示着德国突出和强化研究型大学的科研优势，踏上了谋求重返世界高等教育引领者地位的历史征程。 四、结论与启示 德国高等教育中行政主导的管理模式，以讲座教授主导研究所为核心的学术组织形式和学术人员晋升的外部选拔制度，形成了学术职业较高的准入和晋升门槛，学术职位的强筛选性带来的初级学术人员晋升的激烈竞争有效保证了较高的学术质量标准，促进了德国研究型大学初期发展阶段的辉煌。然而，随着学术职业的日渐成熟和现代科学复杂化、交叉性的发展态势，其保守和僵化的体制已然无法应对，德国研究型大学的世界影响力从此一落千丈。虽然近年来德国对大学学术职位制度进行了多层面的改革，但依然保留了学术聘任制的核心组织原则，即重视资历、学术区分度过高，由此带来的教师流动导致德国学术系统存在较大的不稳定性，影响着研究型大学的功能发挥，因此，德国研究型大学的学术职位制度尚需进一步的改革。 研究型大学是典型的以学术创新为目标的社会组织，其学术研究和教学有强大的溢出效应，对社会政治、经济文化和科技等各个方面的发展有巨大的推动作用。[17]学术职位制度作为学术管理制度的重要内容，对促进研究型大学创新力量和资源的重组与整合有着重要的意义。随着我国“高等学校创新能力提升计划”(2011计划)的实施，研究型大学作为科技协同创新的重要力量，必将在国家创新体系中承担起更大的责任。在此背景下，分析德国学术职位制度的特点和变革的历程，可以得出一些有益的启示。 (一)明晰政府权力的边界，保持研究型大学的学术制度自主 德国研究型大学的经验表明，国家对大学具体学术制度的过度介入、学术职位设计与学术发展需求的不匹配无疑会阻碍学术的发展，进而影响研究型大学对国家科技发展的贡献。“服从于政府压力或短期政治行为，不可能建立符合长远公共利益的高等教育系统。”[18]在推动我国大学走内涵式发展道路的现实背景下，促进现代大学制度建设、改变以往政府管理大学的模式和大学对教育行政部门的依附，使政府从大学细节管控中抽身，从以往直接的管理控制转向间接的服务参与和政策指导，确保大学在学术制度上的自主权，无疑是大学治理模式改革的重要方向。 (二)优化学术职位的顶层设计，避免职位等级的过度区隔 教师是大学这一学术组织的心脏。[19]职位作为学术性组织的具体承载制度，是实现学术人员松散联合的途径。德国研究型大学的传统结构与组织模式重视资历、学术区分度过高，以传统的讲座制度为主导形成的初级学术人员对教授的过度依赖与大学学术自由的内在要求相悖，也造成了教师内部的身份隔阂和地位的严重不平等，由此带来的教师高度流动性导致师资队伍存在较大的不稳定性，影响着研究型大学的功能发挥。构建良好的学术职位制度，才能更好地凝练大学发展所需的各种资源，充分发挥教师个体的学术潜能。研究型大学只有以当前的岗位设置和人事制度改革为契机，以促进学术发展为出发点，优化学术职位的制度安排，在促进教师适当流动的同时，又保持制度的弹性，避免职位制度的过分区隔和僵化，才能为青年教师发展提供宽松的环境和良好的平台，促进学术新生力量的成长和良好组织文化的构建。 (三)以学术卓越为本，探索多元的教师职位模式 学术职位制度安排作为大学内部的重要组织机制，直接影响着教师的工作动力及学术的产出和效率，美国借鉴德国研究型大学的模式并实现本土化的改良后，尤其是终身教职制度的建立和完善，促使美国研究型大学迅速崛起，取代德国成为世界科学研究的中心，著名社会学家本·大卫认为德国大学的衰落与内部学术制度的落后有着不可分割的联系，这也是影响科学中心转移的一个重要制度因素。[20]“2011计划”的提出，标志着我国协同创新体系建设进入新的阶段。在当前学术发展日益交叉化的背景下，我国的研究型大学要坚持以学术卓越为根本，在实施教师聘任制的基础上，探索多元化的职位模式，根据自身定位和发展的需要科学设岗，对教师进行分类管理和分类评价，将教师的晋升和职业发展结合起来，提升教师开展重大科研项目攻关的动力，从而增强研究型大学的自主创新能力和总体实力，为国家经济发展和社会进步作出更大贡献。