民营企业职业经理人激励要素的调查与研究，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,民营企业论文,要素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国民营企业中的职业经理人作为一个特殊的群体，他们有什么样的需要，应该怎样激励他们呢？本文把职业经理人的激励因素划分为两类：一类是物质因素，另一类是精神因素。研究目的有三个：(1)寻找民营企业职业经理人的物质激励与精神激励的比重关系；(2)物质激励各要素的重要程度、拥有程度和激励空间；(3)精神激励各要素的重要程度、拥有程度和差异空间（重要程度和拥有程度之间的差异）本文的职业经理人指通过招聘进入公司，担任中、高级管理工作的受薪人员。本文采用抽样调查的方法。
一、样本描述
样本选取了中国民营经济发展最早、最发达、实力最强的广东、浙江两省作为取样地点。在样本选取过程中，作者尽量寻找已经顺利渡过创业期，正在扩大规模，谋求发展，对职业经理人有迫切需求并已雇用了职业经理人的民营企业作为样本。
主要通过深度访谈和专题组座谈的方式进行，设计问卷，并通过问卷调查进行描述性研究。作者实际走访了约20家民营企业，深度访谈的样本除了广东、浙江两省的深圳、东莞、顺德、南海、温州五地外，还包括一些北京的民营企业。访谈最短半个小时，最长两个小时，绝大部分在一个半小时左右。访谈企业中，很多都属于历史较长和比较优秀的企业。
问卷采用的是自填式(self-report)，共发出130份，收回100份，有效问卷92份，有效率为70.8%。
在整个样本中，深圳、东莞和温州的比例分别为29.3%、19.6%和35.9%，这三个地区累计占到了84.8%，其他地区共占16.2%，包括北京、西安、南京、成都等地。
整个样本涉及的行业包括家具、电器、农药、皮革、机械、家电等行业，基本上反映了这些地区的行业布局。
从样本企业的成立年限来看，大于10年的占51.1%，6到10年的占22.2%，大于6年的样本总计为73.3%。
从企业规模来看，销售收入在5000万以上的占到了64.8%，其中销售额在2亿以上的占39.2%。
从所调查企业中的职业经理人的性别来看，男性占73.6%，女性占26.4%，男性虽然明显偏多，但基本符合我国目前企业管理阶层的现实情况。
从职业经理人的年龄分布来看，20～30岁的占23.9%，30～40岁的占53.3%，两者合计为77.2%，这些人有机会接触现代化的管理知识和理念。本专科及以上的占83.3%。
从职业经理人加入企业的时间来看，小于2年的占27.6%，2～5年的占34.4%，6～10年的占25.6%，大于10年的占13.3%，说明加入企业的时间分布比较均匀。
从职业经理人在企业中的职位来看，担任公司部门经理等中级管理职务的人员占总数的62.5%；担任总经理、副总经理等高级管理职务的人员占总数的37.5%。
二、样本分析与讨论
1.民营企业职业经理人物质需求与精神需求的比重分析
分析可得，职业经理人的物质需求权重为53.7%，精神需求权重为45.7%，说明从总体来讲，职业经理人的物质需求大于精神需求。物质权重和精神权重的中位数和众数都是50%，说明对很多职业经理人来讲，精神激励和物质激励同样重要。物质需求权重和精神需求权重的频数分布基本一致。
28.1%的职业经理人认为精神激励比物质激励更重要，其中精神和物质的权重分别为62.8%和37.2%；而43.8%的职业经理人认为物质激励比精神激励更重要，其中物质和精神的权重分别是66.71%和32.00%，有28.1%的职业经理人认为精神和物质同样重要。相对而言，认为物质激励更为重要的职业经理人略占多数。
作者用职业经理人的人口统计特征（包括性别、年龄、教育程度）、加入企业的时间和所在企业的特征等几个变量对物质激励与精神激励的重要性和权重做了联表分析和方差分析，均未发现存在显著差异。
2.民营企业职业经理人的物质激励分析
调查结果如下：
重要程度＝认为某项因素对自己很有激励作用的人数／样本总人数×100；
拥有程度＝拥有某项收入的人数总和／样本人数总和×100；
差异空间＝（拥有程度－重要程度）／重要程度）
从表1可以看出，在各项收入中，奖金的重要程度最高，比例达48.91%。从拥有程度来看，被调查的职业经理人拥有职务特权(17.39%)和公司股份的还很少，拥有股票期权和干股的分别仅为4.35%和8.7%。
表1 职业经理人物质激励的总体情况
物质因素
重要程度
拥有程度
差异空间
工资 36.96 92.39
-149.97%
福利 29.35 65.22
-122.21%
奖金 48.91 84.78
-73.34%
职务特权
32.61 17.39
46.67%
股票期权
18.48 4.3576.46%
干股 22.83 8.7 61.89%
但从差异空间来看，工资、福利和奖金的拥有程度都大于其重要程度。职位特权、股票期权和干股，这三者的差异空间分别为46.67%、76.46%和61.89%。尤其是股票期权，差异空间最大。
3.民营企业职业经理人的精神激励分析
在深度访谈的基础上，结合王垒教授等人所编制的70个激励因素测查表（王垒2001），将精神激励要素确定为以下11种，调查情况如下表。
表2 职业经理人精神激励的总体情况
重要程度
拥有程度
激励空间
老板认可 68.4853.2622.23%
责任感
38.0433.7 11.41%
成就感
48.9130.4337.78%
给予权力 21.7431.52-44.99%
社会地位 11.968.7 27.26%
职业声誉 23.9120.6513.63%
自我实现 51.0931.5238.30%
归属感
17.3918.48-6.27%
职业发展 40.2232.6118.92%
能力提高 46.7438.0418.61%
下属认可 27.1721.7419.99%
重要程度＝认为某项要素对自己很有激励作用的人数／样本总人数×100；
拥有程度＝拥有某项要素的人数总和／样本人数总和×100；
差异空间＝（拥有程度－重要程度）／重要程度）
从拥有程度来看，在11项精神激励要素中，老板认可的拥有程度最高(53.26%)，拥有程度最低的是社会地位(8.7%)。
从差异空间来看，自我实现的差异空间最大(38.3%)，其次是成就感(37.78%)和社会地位(27.26%)，老板认可的差异空间也比较大(22.23%)。
作者把激励空间较大的四种精神激励方式——自我实现、成就感、社会地位、老板认可与职业经理人的级别、加入企业时间和所在企业的企业规模这三个变量做了方差分析，结果发现自我实现的重要程度会受级别的影响（相关性分析的P=0.048），高层职业经理人（总经理、副总经理）比中层职业经理人（部门经理）更看重自我实现。
三、总体分析与结论
我国民营企业的职业经理人的物质需求大于精神需求，但精神需求的比重相当高，需要注重精神激励。
我国是发展中国家，物质报酬对人们具有重要意义，民营企业中的职业经理人也不例外，因此物质需求大于精神需求是可以理解的。需要注意的是，精神激励的比重高达46.3，已经接近50，说明对民营企业职业经理人的精神激励非常重要。调查数据还表明，精神需求高的经理人、精神与物质需求等同的经理人和物质需求高的经理人的比例约为3:3:4，而在精神需求高的人群中，精神激励的重要性高达62.8，而在物质需求高的人群中，物质激励的重要性高达66.7。这是两类不同需求的经理人，在人文特征上没有显著的差异性，需要在具体工作中注意区别，给予不同的激励。
奖金作为最重要的物质激励要素意味着企业的业绩导向和经理人的短期行为。在物质激励的各要素中，奖金对职业经理人的重要程度最高。奖金是一种典型的短期激励手段，在有利于公司短期业绩的同时，也可能会引起经理人员为追求当前利益而牺牲公司长期利益的行为，它并不能保证职业经理人将自己的命运长期与企业保持一致。
老板认可作为最重要的精神激励要素具有双重性。对老板而言认识到这点非常重要，对满意的职业经理人应该给予足够的认可，这并不是一件困难的事。但对老板认可的高度重视与对职业声誉和社会地位的重要程度评价相对较低，对于社会而言意味着社会信用体系的缺失。随着民营企业数量的增多、民营企业职业经理人的增多，社会公共标准的重要性应该得到更高的认识。
对职业经理人最有效的精神激励是自我实现和成就感。从精神要素的差异空间来看，自我实现和成就感的差异空间很大。因为我国的职业经理人大多受过高等教育（在本次调查中83.3%的人受过高等教育），在企业中的职务级别至少也是中层，都有自己的追求和理想，所以实现自身价值和成就事业的需求是比较强烈的。民营企业家应该给职业经理人更多的实现自我和成就事业的机会。
当然，由于时间与条件的原因，所调查的样本量较少，地理分布不均匀。调查设计如果更细致一些，例如不仅调查重要性、拥有度，而且调查对物质和精神要素的满意度，会更有意义。
问卷设计质量可以进一步提高，可以增加定距(interval measurement)和定量(ratio measurement)的测试题目，从而提高数据分析的准确性。