基于新自由主义与社团主义的工会功能分析：以沃尔玛工会为例，本文主要内容关键词为：工会论文,自由主义论文,为例论文,沃尔玛论文,社团论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
2010年富士康跳楼事件、广东南海本田和南沙电装等企业工人罢工及由此引发的工潮，引起了社会对劳动关系及收入分配问题的讨论，观点不同，但都聚焦到工会的地位和功能上。回溯沃尔玛工会案例，也许能提供一些冷思考。
2010年，沃尔玛排名世界500强第一名，它多次被评为“全球最佳雇主”、“促进员工职业发展的典范”、“最佳零售商”。沃尔玛的管理被很多教科书推介，也被编入中国干部培训教材。沃尔玛奉行低成本战略，该战略体现在人力资源管理上就是尽量降低劳动成本；因此，沃尔玛反对店员组建工会。在美国，沃尔玛成功地运用法律缺陷抵制了工会的建立(Lichtenstein,2008)①；美国劳联产联(AFL-CIO)多年与沃尔玛就建立工会斗争，都没能成功。沃尔玛在其公司全球化扩张中，也一直保持反工会的态度，为此被喻为全球工会的劲敌。在德国，它一直抵制德国零售工会的侵入，直到2006年抵制不住了时，以损失10亿美元的代价将其全部德国分店卖给竞争对手麦德龙(Hall,2006)。②在加拿大，2004年法院判决沃尔玛的Jonquiere等分店必须接受工会的工资集体谈判决定，沃尔玛就关闭了这几家分店(NUPGE,2009)。③在工会势力较弱的国家，沃尔玛就会考虑其发展，比如墨西哥的工会只是名义上的，那里的私营零售工会只收取会费，并为沃尔玛等零售商提供各种手段阻止真正的独立工会的产生(Brunn,2006:34—36)。④
但是，沃尔玛在中国放弃了它的一贯原则。2006年7月29日，在其晋江分店正式成立了它的第一家工会。在半年时间里，沃尔玛在中国的所有分店及公司的深圳总部都建立了工会。对此，全球媒体、学术界、劳工组织及活动家广为关注。中华全国总工会(简称全总，下同)称之为“历史性的突破”，全总副主席徐德明称，这“将载入中国工运史册”(邵芳卿，2006)。⑤国际劳工组织(ILO,2007)的报告也视沃尔玛建立工会为积极的发展。⑥美国长期研究沃尔玛的教授Eugene H.Fram称，“这是一个分水岭事件”，沃尔玛在中国建立工会是第一次接受工会而不是说“让员工投票吧(是否需要工会)”，表示很高兴看到中国政府迫使沃尔玛遵守法律(Barboza,2004)。⑦Anita Chan(Chan,2006)则将全总促成沃尔玛建立工会事件看成是全总的一种自身改革，即改变它官办工会的形象，发动基层群众来组建工会。⑧
沃尔玛组建工会提出了许多令人费解的问题：首先，正如Meyerson(2004)指出，中国的几万沃尔玛工人有工会，而在美国的数百万沃尔玛工人却没有工会，这是耐人寻味的。⑨沃尔玛既然在中国已组建工会，是否意味着未来也将在阿根廷、巴西、英国、日本等国接受工会？沃尔玛为何在中国作出让步？沃尔玛中国的这些工会是企业的“俱乐部”还是真正保护工人权利的组织？上述关于沃尔玛组建工会的积极评价是否经得起实证研究的检验？其次，在组建工会过程中，通常的方式是自上而下建立，在运动式的组建工会过程中，产生了很多“老板工会”、“数字工会”。西方学者(Taylor,2010)批评这种方式在于“组建工会”(自上而下建立工会)，而不是“组织工人”(真正从基层来发动工人)。⑩显然，全总在沃尔玛另辟蹊径，真正动员基层员工在沃尔玛建立工会。全总为何要这样做？这样组建的工会最终结果怎样？
沃尔玛在中国组建工会，在国内也引起了学术界的关注，如佟新(2006)研究沃尔玛组建工会的案例发现，外资企业建立工会的过程中有政府的声音、媒体的声音，唯独缺少工会组织的核心——工人的声音，由此质疑外资企业新建工会的合法性。(11)许晓军(2006)则认为，沃尔玛组建工会开创了外资企业组建工会的新模式。(12)张丽(2007)等分析沃尔玛两家分店工会的组建、运行，认为沃尔玛工会组建中上级工会起了重要作用；沃尔玛员工认为工会是必要的但缺乏吸引力，进而提出了完善沃尔玛工会的建议。(13)但学者们主要关注沃尔玛工会组建过程，对组建后的沃尔玛工会的功能缺少剖析；对组建过程也缺少深度观察；对沃尔玛早期选举产生的草根工会的命运缺少跟踪。因此，全方位对沃尔玛工会进行案例分析是必要的。
沃尔玛工会成立不久后，笔者就进行了这方面的跟踪研究。2007年8月—2008年6月，我们研究了关于沃尔玛及其工会组建的160篇媒体新闻和33篇期刊文章，获得了案例的基本资料。接着，笔者进行实地研究，访问了三家沃尔玛商店，对关键的工会活动分子、分店工会主席及委员、人力资源部和行政部等管理人员进行了一系列访谈；对两位经草根选举产生的沃尔玛工会主席进行了4次访谈并经常保持联系；对沃尔玛负责区域对外事务的经理(负责处理“工会危机”)进行了3次深度访谈；对几十名普通员工进行了3次访谈；对文章中的两家沃尔玛分店工会成立以来的工会活动记录进行了文献分析；对沃尔玛一家商店的罢工事件进行了调查。笔者对沃尔玛及其工会信息跟踪一直到本文行文前。
本文结构如下：首先概念构建，中国的工会有三种：“社会维权工会”、“真正的工会”、“受约束的工会”；中国工会的发展将朝向“国家社团主义”还是“社会社团主义”？沃尔玛组建工会是否挑战其新自由主义管理理念。其次，介绍沃尔玛组建工会的背景，揭示全总为何要在外企包括沃尔玛建立工会；描述沃尔玛组建工会的过程；通过两个沃尔玛分店工会的比较来分析沃尔玛工会的功能。再次，描述沃尔玛工会的结局，即沃尔玛改造工会使之成为“俱乐部”。最后是文章结论。
二、概念介绍及文献综述
新自由主义不仅盛行于美国、英国(Smith,2009)(14)、加拿大和澳大利亚，而且其势力也已经扩展到日本、韩国、中国台湾及中国内地(Kong,2005)。(15)新自由主义表现在企业管理中是工会的弱化，集体谈判的瓦解，劳动力自由化，产权支配劳动权，雇佣关系个性化，人力资源管理模式占主导地位，削弱工人的团结。它通过现代管理方式如团队工作、员工参与、组织内的平等沟通，建立起更缜密的控制方式，消除企业内劳资冲突；还通过建立生产过程中的“高业绩组织”，以业绩驱动组织运行；员工个人业绩不仅是工资和奖金的主要依据，而且是晋升的条件；通过控制员工的个人业绩来控制员工，大大增加了雇主在工资及员工个人命运方面的决定权，削弱了集体谈判的能力(Danford,2003)。(16)人力资源管理的目标被归纳为：整合、信任、灵活性和质量四个基本方面(Guest,1987)。(17)其中，“信任”这一目标对工会的影响最大。管理方通过信任机制，逐渐建立了工人个人与企业之间的信任关系，分散了工人的团结(赵炜，2010)。(18)沃尔玛代表了这种新自由主义的理念和企业管理模式，它抵制工会的组建，但它建立了“门户开放”、“草根调查”等制度，它的团队文化和良好的沟通氛围被当作典范(Teicher,2006)。(19)
社团主义在历史上是一种政治体制，在这样的体制里，立法的权力交给了由产业、农业和职业团体所派遣的代表。近几十年来，社团主义常用来描绘在不同政治体制下形形色色的政治性组织的分布及关系，它可以分为国家社团主义和社会社团主义。国家社团主义的决策权，大多属于国家。在国家社团主义下，政府甚至可以创建和维持所有的社团主义团体，随意指定或罢免其领导人。这种“有代表性的团体”具有防止独立自主的团体出现的功能。国家社团主义的特征是自上而下的控制。社会社团主义，是指处于顶端的团体的领导人对他们的会员、而不是对国家负责，国家不直接决定各方面相互间协议的条件。此类社团主义需要在相互同意的基础上，由各方达成制度化的交易，以求平衡自己的集团利益，从而在更广泛的公共利益中，大家都可以得到利益。Unger and Chan(1995)乐观地认为，中国改革过程中一些传统的“群众团体”正在向“社会社团主义”方向转变。(20)White(1996)则指出，改革开放后，中国工会角色的转变只能依靠两种组织进化方式：社会社团主义和公民社会。他找到了这两种形式的共同因素。但他指出，社会社团主义的工业关系更加难以建立和维持。(21)
中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。西方学者(Taylor,2009:31—60)认为，全总及其各级地方总工会是党组织的器官，是政府的组成部分，因此，是国家社团主义的组织。(22)这种准政府组织的工会目标是多重的——贯彻实施国家相关法律，帮助职工维护权益；帮助政府实现政府目标，协调劳动关系。但当职工目标与政府目标冲突时，它首先维护政府利益；当职工与雇主发生冲突时，它通常起调停作用。随着劳资关系日益激烈，新的产业关系越来越挑战中国工会的定位和功能，工会在尝试改革，包括在外资和私营企业建立工会；企业工会主席直选(Chan,2008a)(23)；推行工资集体协商；甚至产生独立于企业管理方的草根工会。这些可喜的现象被研究者称之为“公民社会”的产生(He,2007)(24)和“社会社团主义的种子”(Chan,2008b:69—85)。(25)
中国基层工会有不同的类型，根据文献研究，我们归纳为三种。
第一种为“社会维权工会”。这样的工会是工人自发组建的，可能没经过正式的选举过程；或许还不被政府和企业承认，但它们维护成员的权益，对它的成员负责。如浙江、广东等地方出现的农民工组成的老乡会(江苏总工会，2002)(26)；广东等地方出现的一些劳工组织。这些组织有的是民间自发产生的，带有帮会性质；有的是海外基金会支持的。正因为如此，中国加快了在外资和民营企业建立工会的步伐，以防止这种情况的蔓延，尤其在广东等经济发达地区(Taylor,2010:411—428)。于是，这样的工会越来越少。
第二种是“真正的工会”。这样的工会由工人自己组建，工会主席由工人选举产生；工会对工人负责，维护工人利益；由于这样的工会是合法组建的，政府和企业管理者都承认。这样的工会真正从基层“组织工人”而不仅仅只“组建工会”。2002年在广东锐步工会主席直选后组建的工会、深圳友利电公司2006年罢工后新组建的工会、山东澳立威工会及本文研究的沃尔玛N分店工会等都属于这种工会。但早期这种工会的寿命都较短，最后都被改造。2010年春夏一系列劳工事件之后，中国劳动关系急剧变化，促使政策导向变化。工人自己选举、组建的工会越来越多，还代表工人与资方进行针锋相对的工资集体谈判，如南海本田汽车配件厂的工会等(谢玉华，2011)。(27)
第三种为“受约束的工会”。这样的工会受政府和企业承认，经过形式上的选举、以合法的形式成立。工会主要承担企业职工福利、文化联谊、帮扶贫困的功能；偶尔也能做一些职工个体维权工作，但当雇主和工人发生冲突时，它起调停作用，甚至站在资方的立场上。中国企业的大多数工会属于这一种；本文中研究的大多数沃尔玛工会也属于这一种。
以上三种(主要是后两种)工会在沃尔玛是怎样发展的？案例研究主要解答“如何”、“为什么”的问题。本文既要证实或证伪沃尔玛建立工会是否意味着它部分放弃了新自由主义管理理念，是否称得上中国工会的胜利；同时，又要拓展理论，沃尔玛最终改造分店工会，使之成为“俱乐部”，是否意味着新自由主义管理理念和国家社团主义的胜利。社团主义和公民社会及“社会社团主义的种子”是否会在沃尔玛工会出现？也就是说，沃尔玛的工会是继续国家社团主义的传统还是会步入社会社团主义？鉴于沃尔玛在中国各分店组建工会这个案例具有独特性，值得对其组建、功能及结局进行研究；同时为了增加案例的内部效度，我们选择了具有对比性的两家分店来进行分析。
三、沃尔玛工会成立背景及组建过程
中国快速发展经济，走的是出口导向型的道路，利用劳动力廉价的比较优势，吸引投资，保护资本利益，抑制劳工权益。在这样的政策引导下，工业化初期激烈的劳资矛盾被压抑着。但随着国有企业体制转轨和农民工队伍的壮大，传统体制内和体制外的劳资冲突都迅速增加，劳动争议和冲突事件增多。鉴于此，政府提出“和谐社会”建设战略。在劳动关系方面，推出一系列的法律，平衡劳资力量。仅2008年就推出《劳动合同法》《促进就业法》《劳动争议调解仲裁法实施条例》；2009年以来大力推行企业工资集体协商。
从国际环境来看，中国融入经济全球化的过程，就是融入全球劳资关系体系的过程，国际社会已形成了比较系统的制约资本、保护劳工利益的机制。国际劳工组织(ILO)主张，劳工权益的维护要坚持三方机制，即要求各国政府、雇主和工会就其各自利益和共同关心的问题协商并达成共识。国际劳工组织和世界贸易组织的相关规定推动了中国的《劳动法》、《工会法》及其他相关法规的立法进程。跨国网络通过强大的消费者组织实施“生产守则运动”，向著名品牌的跨国公司施加压力，迫使跨国公司重视生产地的人权保护。在跨国网络的配合下，中国国内开始出现专门维护劳工权益的NGO组织。国际组织涉入中国劳工事务对中国是无形的压力。如果不将中国工人组织起来，国际组织将会帮助工人自组织。
在这样的国内外形势下，中国加快了企业工会的建设工作。2003年以来，中华全国总工会加大了推动非公有制企业建立工会的工作力度，沃尔玛及其他一些没有建立工会的跨国公司被视为“钉子户”并被媒体曝光。2004年10月，全总召开新闻通气会，强烈要求“拒建工会的跨国企业遵守中国法律规定，尽快组建工会。”媒体对此进行了大量报道，聚焦跨国企业不建工会问题，尤其关注沃尔玛，使沃尔玛陷入“工会门”事件。全总还采取“五大措施”督促非公有制企业建立工会。但在与沃尔玛等外资企业的接触中，全总建立工会的工作推进得非常艰难，没有实质性的进展。2006年3月14日，胡锦涛在中共中央维护稳定办公室报告“关于我国沿海地区外资企业中不稳定因素的情况分析和对策建议”上批示，“要从完善法律法规，健全劳资关系协调机制，加强外资企业党建和工会建设等方面做好工作，化解矛盾，确保企业和社会稳定”。此后，外资企业建立工会工作得以快速开展。由于沃尔玛是外资企业的标杆，也因为它全球不建工会的声誉，使全总决定将沃尔玛作为在外资企业建立工会的突破口(刘声，2006)(28)，沃尔玛成为全总督促外资企业建立工会的重要攻关目标。
全总的攻关工作从几个方面进行：一方面，继续游说政府高层，致使高层批示，对拒不建立工会的跨国公司，将从限制其投资扩张等方面加以制约；另一方面，频繁接触沃尔玛的管理层，沟通、督促其推动建立工会的工作。但沃尔玛管理层提出，根据《中华人民共和国工会法》，工会是职工自愿结合的群众组织。《工会法》并没有规定企业有组建工会的义务；公司没有成立工会是因为员工没有成立工会的意愿。全总将工作交给地方工会，南京市总工会为敦促沃尔玛分店建立工会26次登门(朱力，2006)。(29)泉州市总工会在与沃尔玛管理层接触无果的情况下，将工作重点转向沃尔玛的员工，工作思路从依附“行政支持”到依靠“职工自愿”，终于破冰。2006年7月29日零时40分至清晨，沃尔玛泉州晋江店肉类部职工柯云龙与20多名同事顶着巨大的压力，组建起沃尔玛中国第一家工会。正是因为总工会放弃了一贯的“自上而下”建立企业工会的方法，采用“自下而上”发动基层群众建立企业工会的方法，才使得沃尔玛成功组建工会。沃尔玛晋江分店工会建立后，半个月之内，就有其他城市的多家分店建立工会。
我们分别分析沃尔玛工会组建的两种模式：市总工会扶助和员工自发组建模式(以N分店为例)和市总工会与公司共同推动组建模式(以Y分店为例)。
N分店建立于2003年8月，是沃尔玛在中国中部某省会城市的第一家分店，也是沃尔玛在中国开设的第28家分店。
该店于2006年8月14日组建工会，是公司第十五家建立工会的分店。N分店工会的组建过程如同晋江分店，但也有它的特点：既是沃尔玛“工会事件”发展到此阶段的必然产物，又有其自身产生的偶然性。在“工会门”事件产生后，N分店在新员工入职培训时就解释公司对工会的政策：分店是否成立工会，完全尊重员工的选择。但接着培训师引导大家分析：工会的作用就是过年过节发些物资；而公司人力资源部的员工关系管理就是承担员工福利的。如果成立工会，员工的福利就可能转到工会，而市、区工会就要提出40%的工会费，从而使员工福利减少。这时，新员工G(后来成为工会主席)提出疑义：根据《工会法》，工会是一个合法组织，不能这么简单理解工会。但培训师不正面回答，草草结束培训。G上网时无意中看到了全总的联系电话，就致电给全总，谈及他的困惑。此事受到全总的高度关注。2006年6月底，全总与该员工商谈成立工会事宜，并要求N市总工会深入N分店，与分店员工沟通，宣传《工会法》，准备成立工会。全总2006年的目标是，将外资企业建工会的比例由20%提高至60%，全总给地方工会下达了建立外企工会的任务，并将权力下放给地方工会，要求工会深入外企“钉子户”摸情况，指导职工建立工会。N市总工会为攻克沃尔玛难题，多次与沃尔玛的管理方联系、敦促建立工会，但都以“员工没有建工会的要求”而被拒绝。G致全总的电话帮了N市工会的大忙。市工会随即派出优秀的工会干部与G联系并深入到N分店员工中，给员工讲述建立工会的好处，发放宣传资料。在市总工会的发动下，N分店有26位员工表示愿意组建工会，正准备成立工会之时，晋江店工会宣布成立。晋江店工会成立后，N分店管理层在关于“晋江分店成立工会”的信息分享会上说：如果有上级工会(即N市及市级以上的总工会)问你们成立工会的事，你们不要回答；如果收到上级工会发的宣传资料，要上交公司。这样的态度意味着公司防止再出现晋江店工会事件。
N分店管理者对员工的警示是很有作用的，这向员工表明，加入工会意味着与公司对立。沃尔玛虽然工资低，但由于在中国扩张很快，员工有很大的职业晋升空间；而且，沃尔玛几乎是中国零售业的“黄埔军校”，它培养的员工“跳槽”到其他零售业，职位一般升级且很受欢迎。沃尔玛有完备的人力资源管理和企业文化体系，一个新入职的普通员工，只要勤奋努力、遵循公司的各项制度，很可能会沿着普通员工——主管——部门负责人——店副总——店总的职业轨道发展，工资随着上升；即使不升职，员工的工资也会随着司龄的增长而增加。公司完备的培训也在不断塑造员工，使之成为一个被沃尔玛文化武装的人。沃尔玛员工注重的正是公司提供的诱人的职业发展空间，因此，不愿意去做违背公司意愿的事，也不愿意得罪管理者而影响自己的晋升。
在N分店管理者的暗示下，最初的26位员工中的大多数退出，只剩几位员工。这时，全总指示：继续发动员工加入工会。经过市总工会一番宣传沟通，又有10多位员工表示愿意成立工会，后来又退出几人，剩8位员工。14日深夜零时，N分店的8名员工在管理层不知情的情况下自发成立了工会，并召开了第一次会员大会，G被选为工会主席，并选举产生了首届工会委员会委员。首批8名工会会员获得省总工会赠送的法律书籍和优惠医疗卡。N分店工会成立后，N市总与分店管理层沟通，N分店管理层表示认同N分店工会。
N分店工会主席G，男，时年26岁，2005年2月入职，为部门普通员工，自学法律，获得法律本科文凭，并参加全国统一的法律职业资格考试，2006年5月通过考试获得资格证。因一直在自学参加考试，以到沃尔玛做兼职工维持生计，后留下来成为正式员工。N分店工会成立与G和全总的沟通有关；N分店以后的一系列维权活动更与G的个人知识背景及全总的支持分不开。
2006年8月16日，全国总工会基层组织部与沃尔玛中国总部进行了建设性会谈，就工会选举程序、工会委员会成员、主席、副主席候选人的产生等五方面内容进行约定并形成五点备忘录：(1)由上级工会、本店行政和员工三方代表组成分店工会筹备组并报上级工会批准。筹备组成员以员工为主，行政中层管理人员不超过20%，分店中层以上管理人员不作为筹备组成员。(2)沃尔玛各分店工会委员会成员、主席、副主席候选人由上级工会组织召开会员大会，组织会员投票推荐候选人，召开会员大会正式选举产生分店工会委员会，报上级工会批准。(3)沃尔玛各分店行政正、副职人员，人力资源部门负责人及其近亲属不作为本店工会主席、副主席和工会委员会成员候选人。(4)沃尔玛各分店为工会深入本店向职工宣传《工会法》、《劳动法》，最大限度发展会员，指导和帮助职工建立工会组织创造条件，履行《工会法》规定的责任和义务。(5)沃尔玛各分店工会支持分店行政依法行使经营管理权，动员和组织职工完成经营任务，与分店行政平等合作，相互支持，共谋企业和谐发展(中华全国总工会，2006)。(30)
此后，沃尔玛各分店工会组建工作有序进行，公司意识到工会事件不可阻挡，召开全国各分店店长、人力资源经理及各区域对外事务经理会议，要求在组建分店工会过程中，工会主席由人力资源部或行政部员工或“根正苗红”员工担任，不希望产生与公司对抗的工会。其组建方式基本上是，由公司提出工会筹备小组名单，一般由分店的人力资源部或行政部的管理人员(除人力资源部经理以外)任筹备组主席，从其他管理层和员工中选几个筹备组成员；之后筹备组发动员工入会，市总工会拨付启动经费帮助宣传发动员工入会；会员人数达到法定人数后召开会员大会，选举产生工会委员会。这样产生的工会一般与公司保持良好的合作关系。这种形式的工会占沃尔玛2008年108家分店工会的绝大部分。市工会推动和员工自发组建方式，如晋江分店、N分店模式主要存在于沃尔玛最初成立工会的几家分店。在全总与沃尔玛2006年8月16日建设性会谈达成共识后，沃尔玛各分店工会的组建工作就在公司与所在地市总工会的共同推动下有序进行。
以Y分店为例，2006年9月，Y分店工会成立，这是沃尔玛第24个成立工会的分店。由于公司总部与全总有备忘录，公司已形成了一套工作标准：各分店与地方工会接洽，处理成立工会事宜；市总工会派指导小组与分店行政部沟通，就成立工会的时间、班子组建、工会经费等达成一致。Y分店基本遵循了该思路，筹备组由行政部经理(同时负责分店政府检查事务接待)任组长，人力资源部招聘主管任副组长，其他成员为楼面总经理助理、楼面主管、楼面普通员工代表(一般是表现好的员工)。接着，筹备组宣传《工会法》，发动员工加入工会，但只有20多人报名，不足《工会法》规定的“会员二十五人以上，可以建立基层工会委员会”的法定人数。筹备组只有继续发动员工。市总工会拨2万元经费。筹备组拿出方案，加入工会的员工，将得到纪念品：一个80元的电热壶。于是有50多名员工报名。分店即举行成立大会，选举工会委员会。委员会候选人即筹备组成员，进行等额选举。第二年，工会规定，员工交50元会员费，工会发给会员一个80元的枕头，会员由50多人增加到200多人。现在虽然95%的员工都加入了工会，但员工很实际，发物资那个月就入会，不发物资就不想入会、不想交会费。员工入会或退会手续简单，入会只需要填表；不交会费即视为退会。分店按职工工资总额的2%拨给工会，工会上交40%给市工会，留60%在分店。员工交会费3元/月，管理层(不管哪一级)都7元/月。
四、分店工会功能分析
下面，我们将运用比较分析方法，选择典型的沃尔玛分店工会N分店和具有代表性的Y分店工会作案例解剖。分析框架如下：
沃尔玛各分店的功能也可以分为两种类型：为职工维权型、“俱乐部”型。N分店工会是沃尔玛分店工会中唯一的以维护职工权益作为其主要职责的工会；其他分店工会基本承担职工福利、联谊的功能，我们以Y分店工会为代表分析。
N分店工会功能分析
N分店工会组建的形式，决定它必定走一条有别于其他分店工会的维权道路。不到两年的工会工作时间里，它开展了如下活动：
1.帮助员工维权。2006年9月的某天，工会刚成立一个多月，一名员工(工会会员)就求助工会主席G。原来，这名员工在下夜班换下工装后到本分店买早餐吃，在经过促销员的同意后，试吃了商场的免费试吃品。此事被管理人员发现，认定该员工向促销员(代表供应商)索要赠品，违反公司“员工不得接受供应商礼品馈赠”的原则。在没有充分听取该员工解释，也没有与分店工会沟通的情况下就对这名员工做出了解聘的决定。员工不服处分，拒绝在解聘书上签字，投诉至工会主席G。G正式约见了人力资源部经理，阐明了工会的意见：解聘员工的理由不充分，员工换下工装就是顾客了；按照相关法律规定，公司单方面做出解除职工劳动合同的决定时，应当事先将理由通知工会，工会有疑义时，公司应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会；按照相关司法解释规定，公司作出解除劳动合同的决定，举证责任应由公司来承担，G提出请公司把拟解聘信和调查的书面材料提供给工会。经过G的据理力争，公司最终撤销了解聘决定，给予这名员工“书面指导”的处罚。这以后，工会的威信提高；员工遇到问题也向G咨询。
2007年11月20日，一名员工下班后参加公司的MAS培训(内部电脑系统使用方法培训)，之后在公司餐厅就餐。公司以该员工违背了“非当班时间不得在公司用餐”的规定，给予该员工以解雇处分，直接通知员工让其在解聘书上签字。G为此与公司管理方进行了三次谈判，提出三点要求：第一，今后解雇员工必须征求工会意见；第二，“非当班时间不得在公司用餐”，违者被解聘，这样的规定苛刻不合理，工会有权修改不合理的内部规章和员工手册；第三，收回解雇该员工的命令。但谈判未果，该员工提出仲裁。仲裁结果为：维持企业解聘。G随后帮助员工起诉，并成为该员工的诉讼代理人。该案件成为全国首例由工会主席作为被辞员工代理人状告公司的案件。2008年8月13日，法院一审判决该员工胜诉。
2.保护员工福利费。该公司每年春节都给职工发放150元的购物券和20元红包。2007年春节前夕，沃尔玛中国总部发邮件通知，春节职工福利从工会费中支出。当时，N分店还没有拨付职工工资总额2%的经费给工会。总部提出，在工会经费没到位或经费不足的分店，由各店工会向公司借款，以今后每月的工会经费偿还。N分店工会主席G被告之该事后立即表示反对，要求收看该邮件。但管理人员告之：G在公司的级别不够，无权收看管理邮件。G与管理层交涉，认为工会经费主要用于基层职工的教育和工会开展的其他活动；工会经费和行政福利费是不同的经费，公司应在财务上列支职工福利和工会经费；一个工会会员应当得到公司与工会双重福利。而且，工会经费开支这么重大的问题需由会员大会讨论才能做决定，工会主席没有私自决定的权力。沟通无果的情况下，G连夜写下《告N店全体工会会员书》张贴在分店信息分享栏，反对公司的做法。员工积极响应，反对将行政福利变为工会福利。G还将《告N店全体工会会员书》发给全总。全总高度重视，批示沃尔玛所在地的市总工会做好与沃尔玛各分店工会的沟通工作。在全总的支持下，沃尔玛2007年春节福利还是由公司发放。
2007年9月，N分店工会针对员工反映强烈的员工餐厅就餐和中秋福利问题在员工中进行了一次无记名调查。至9月20日，共收回问卷332份。综合调查意见，工会向公司提出如下建议：尊重大多数员工意见，保留员工餐厅；但公司应根据物价上涨指数适度提高用餐标准；要求工作餐提供商改进餐饮质量，如果改进不明显，建议公司引入竞争机制，向社会公开招标。关于中秋福利，公司每年向员工发放价值50元的月饼等实物福利。2007年中秋节，公司准备以发放优惠购物卡(目的在于提高公司的销售量，减少现金支出)的形式取代实物福利。员工调查显示，91.9%的员工反对用优惠购物卡取代实物福利。据此，工会建议公司尊重大多数员工的意见，发放实物福利。工会为员工餐厅问题和中秋节福利问题向分店管理层递交了一份建议书。此外，工会还就员工反映的防暑降温费多次与管理层沟通。这些问题部分得到解决。
3.工资谈判。沃尔玛是世界有名的实施低成本战略的公司，又是劳动密集型企业，对人工成本一直较谨慎地控制，低工资问题一直是沃尔玛的难题。2007年4月，N分店工会向分店管理层提出就员工工资调整进行集体协商。工会选出协商代表；提出协商议题：考虑到物价上涨因素，建议人均工资增加200元/月；由于营运部门工作的特殊性，员工经常存在延长工作时间的情况，建议公司支付加班津贴等。工会就协商事宜起草了《N店工资集体协商要约书》提交给管理方，要求公司20日内予以答复。但分店表示，工资由总部统一调整，分店无权进行协商，所以N分店管理方没有给出正面答复。工会再次沟通，都无结论。另外，N市总工会女工部为了推进N市的企业签订女职工权益保护专项合同，将沃尔玛的N店作为全市30家试点单位之一。N店工会为落实该项工作与分店管理方进行了多次沟通，促使管理方一步步接受工会建议。
4.发放职工福利、帮助困难职工、开展联谊活动。2007年N店工会先后发放了三八妇女节(共5112.3元)、母亲节(共2670.2元)、中秋及国庆节(共24150元)、元旦(共24100元)等节日福利及春节170元/人的新年福利。节假日福利经费是工会经费的主要开支项目。N店工会制定了《工会会员补助暂行办法》，对患病住院员工、发生工伤事故或意外事故员工、家庭特别困难员工等实行补助。工会从2006年8月成立至2007年7月一年中，共对14名工会会员进行过慰问和补助。2007年春节前又对会员进行了一次较大规模的困难职工慰问和补助，对提出申请并符合条件的职工都给予了补助。N店工会尽力开展员工联谊，2007年10月，组织员工学习《劳动合同法》并进行知识竞赛；2007年12月，组织员工看电影庆新年。原来分店员工的联谊活动由人力资源部组织，从员工关系管理经费列支，分店营运部门配合。由于员工关系费用转变成工会费用，工会想组织活动，如果营运部门不配合，员工参加活动的时间便难保证。人力资源部和营运部门想组织活动，又缺少经费。所以，成立工会以后，N店的员工联谊活动实际上减少了，员工对此也有不满。
5.完善工会制度、维护工会委员会成员权利。N店工会是在特殊情况下成立的，较长时间内存在工会组织不健全的问题。2007年4月，在市总工会帮助下，采取会员自愿报名、差额选举办法预选产生候选人、正式选举的步骤，选举产生了《工会法》规定的“三委”：工会委员会、经费审查委员会、女职工委员会。之后，N店工会健全了一系列工会工作制度，如《工会经费使用管理办法》、《工会会员困难补助暂行办法》、《工会财务制度细则》等，使工会经费使用制度化、规范化；制定工会会议制度(每月召开一次工会委员会扩大会议)；建立员工入会、退会、转会制度；建立会费制度，规定分店副总经理以上的会员缴纳2元/月的会费，其他员工缴纳1元/月的会费。N店还为分店的工会、党支部设立了一间办公室。
从N分店工会运行来看，N分店工会功能以帮助职工维权为主，但它的维权活动只有在员工个人维权上有成功案例；集体维权如工资谈判都没有成功；员工集体福利改革方案最后也与总公司其他分店一样统一实施。这说明，在强大的资本面前，企业工会的谈判能力很低。尤其是跨国资本往往借口全球统一的政策让分公司、分店工会无力与其进行实质性的集体协商。正因为如此，美国食品和商业工人联合会正努力组织全球的沃尔玛工会。N分店也承袭了中国企业工会福利和联谊的功能，但由于企业管理方不支持，使N分店的联谊功能运行困难。这样，N分店动员员工的能力大大削弱。
Y分店工会功能分析
Y分店工会自成立至2008年5月后，开展了以下活动：(1)文体活动。与本市另一家分店进行羽毛球比赛。工会宣布活动后，没有员工报名，后来发动管理人员带头报名，最后有70多名员工报名参加男单、女单、混合双打羽毛球比赛，有300多名员工参看。所有参加者发纪念品。活动全部经费3000元。另外，还组织了篮球赛、乒乓球赛、户外活动、圣诞狂欢晚会、迎新晚会。(2)建立“困难职工帮扶中心”，开展帮扶活动。2006年帮助一名残疾员工向市总“帮扶中心”申请扶助，获得几百元帮扶资金；为帮助一名孩子得白血病的员工，组织分店捐款。(3)参与公司调资等人力资源活动。2008年3月，沃尔玛公司对兼职工工资进行调整，兼职工每天工作不超过5小时，每月不超过30小时；工资由4.5元/小时增加到5.1元/小时，勤工俭学学生工也同此标准。工会参与调资会议，象征性地协商并代表职工签字。(4)组织员工技能培训，聘请公司内外的教师和师傅对员工进行培训，并开展员工技能比武。(5)关爱女职工。由于行业特征，分店女职工多。工会组织女职工体检、健康知识讲座、为女会员购买“生命永丽”保险。
值得特别注意的是，该分店发生过一起要求增加工资的罢工，但分店工会始终没参与其中。由于工资低，该分店员工流失率很高，全职员工流失率达23%，如果将小时工计算在内，在40%以上。员工对这种低收入状况早有怨言，但没有以正式方式提出。2007年5月，开始有员工传言该公司的某某分店员工罢工要求增加工资，以分店给每位员工增薪150元/月告终。8月22日，该分店有员工电话串联，约定25日下午2:30罢工，23日、24日在员工食堂、更衣间出现组织罢工的字条。25日下午2:30陆续有近40名员工在分店服务台前集合，准备到店前广场静坐罢工。分店管理人员劝离了一部分员工。不愿意离场的24名员工被带到培训室与分店管理人员协商，员工提出加薪要求。但分店无法给出明确答复，解释工资由公司总部确定，分店无权改变。谈判持续半小时左右，与分店协商无果后员工陆续离场。组织罢工的三位员工都是职级较低的普通员工。整个过程该分店工会没有参与；组织罢工员工没有与工会组织沟通协商，他们并没有认识到工会在工资协商上具有组织职能，也不相信工会能代表他们的利益、站在他们的立场。在这次罢工事件中，很多员工虽然不参与，但希望罢工者成功，至少给公司一些压力，以促使公司改革工资政策。对罢工者的低组织水平和低谈判能力表示惋惜。
五、沃尔玛对工会的约束
对于N分店工会，沃尔玛采取一系列的措施来改造这个不合作的工会。
首先，欲成立N市工会指导委员会来架空N分店工会。N分店工会成立不久，沃尔玛在N市的管理部门就提出，今后沃尔玛将在N市开设更多的分店，为了减轻市总工会指导各分店成立工会工作的压力；也为了公司的统一协调，决定在N市现有两个分店的基础上成立工会联合会(由于遭到质疑，改为工会指导委员会)，并提出了指导委员会成员名单：沃尔玛在N市的公司事务经理、N市另一分店的工会主席(该分店的店总经理助理)、人力资源部两名主管、N分店工会主席G。除G为普通员工且为民选的工会主席外，其他四位都为管理人员且为公司推荐的工会委员会成员。G强烈反对成立工会指导委员会：一是认为公司此举意在削弱基层工会权力，用指导委员会来驾空基层工会尤其是N分店工会；二是认为五位指导委员会成员中有四位管理人员，当指导委员会要行使维护员工权益的活动时，怀疑他们会站在公司而不是员工的立场上。于是，G向全总递交了一份情况反映信。全总回复沃尔玛在N市成立工会指导委员会的做法不符合《工会法》“以企事业单位组织基层工会”的原则，并要求N市总工会监督此事的处理落实。最后，沃尔玛在N市成立工会指导委员会的计划破产。
其次，对不合作的工会主席及成员施压。N分店工会成立后，工会主席G就面临很大的压力，公司对他既打又拉。人力资源部曾找他谈话，希望他放弃工会主席一职，并将他调往管理部门做管理工作。另一方面，不允许他因工会工作而影响本职工作，曾经对他的打卡记录作调查。
沃尔玛各分店的工会委员会成员都是兼职做工会工作。但在公司推动建立的分店工会中，工会主席一般由人力资源部或行政部的管理人员兼任。管理人员的岗位灵活性强，可以在上班时间内处理工会事务。因而其承担的工会工作与岗位工作的冲突不明显。N分店工会主席G是民选的营运部门普通员工，岗位的机械性强，上班时间不能处理工会事务，只有下班后的休息时间完成工会的任务。如果遇到开会等任务时，事情就很难处理。2007年7月，工会主席G参加全总在晋江市召开的工会工作会议，因无法调班，N分店以缺勤给予G“书面指导”处分。之后，G与公司沟通，根据《工会法》和《企业工会工作条例》的相关规定：非专职工会委员占用工作时间参加会议或从事工会工作，每月不超过3个工作日；如果当月没占用工作时间，可以累计使用，但全年累计不超过36个工作日。其工资和其他待遇不受影响。经过与管理层的多次沟通，分店才同意在时间上支持工会委员的工作。G时常困惑，是否要坚持做工会主席，是否要坚持为职工维权。
再次，绕过N分店工会，与所谓“选出的职工代表”签订集体合同，致使G辞职。2008年9月，按照市总工会的要求，N分店与工会签订“集体合同”，G代表员工与资方协商。G认真研究公司已经拟好的沃尔玛中国公司统一的“集体合同书”草稿，提出六条修改意见，都被人力资源部拒绝，认为该合同文本是公司统一实行的且上级工会已经过目，不可能修改，其他分店都已签订。市总工会也要求G配合公司工作。G坚持协商，拒绝签字。人力资源部随后绕过G，在全店各部门“选出职工代表”，对集体合同进行表决。最终，这个合同草案获得了大部分“职工代表”的赞成票。9月8日，由该市另外一家沃尔玛店的工会主席代替N店，签署了未经任何修正的集体合同。9月9日，G正式向公司提出辞职。公司未加犹豫，同意了G的辞职。随后，N分店工会主席由人力资源部一名助理经理担任，此后再没有维权事件发生。
G辞职后，先在一家律师事务所受理劳动争议案件。2009年4月15日受某市总工会之邀，成为该市困难职工帮扶中心的一名员工，负责接待职工信访和处理职工维权事宜。
全球媒体关注的沃尔玛晋江分店工会，成立之初，沃尔玛公司就调查该分店在成立工会时是否有员工接受馈赠(指泉州市总工会在发动沃尔玛员工组建工会时向部分员工发放的高温慰问品)。有部分员工担心职业前景而退出；个别工会委员会成员提出辞职(张望，2006)。(31)2008年3月，工会主席柯云龙因工会工作与公司意见相左而辞职离开沃尔玛，其他工会委员会成员先后离职。晋江分店工会主席随后几经改选，现由营运部员工任工会主席，工会工作没有什么亮点。值得一提的是，柯云龙离职后，即被泉州市总工会聘用为职员。
沃尔玛之所以能成功地处理“工会危机”，在于其强大的人力资源管理及企业文化的影响。沃尔玛人力资源晋升政策和企业文化的熏陶，使员工不愿意做与公司管理相背的事，与管理方对抗的“真正的工会”在沃尔玛难有群众基础。在N分店，G为维护员工权益努力奋斗，只有在为员工个体维权屡屡成功之后，才有员工认识到工会有一定作用。但他远没有达到一呼百应的地位。他黯然离职并没有引起员工的同情。相反，是所谓“选出的员工代表”绕过他配合管理方签订集体合同导致了他的离职。这样，G成了孤独的个人英雄。员工为何难以动员呢？因为沃尔玛强大的人力资源管理和企业文化体系削弱了工会的动员能力。被调查的员工都表示，认同沃尔玛的员工就会好好配合管理者而获得职位快速晋升，不愿为了支持工会而得罪管理者；不认同沃尔玛的员工更简单——选择离职。
2008年9月19日，全总召开新闻发布会宣布在中国的沃尔玛108家零售企业全部与其工会签订集体合同。至2011年5月，沃尔玛在中国的284家分店都有工会，且与管理方和谐共存。与此同时，沃尔玛的低成本战略没变，员工的低收入没变，沃尔玛的员工流失率显著上升，各分店都存在招聘不到新员工的缺口。
沃尔玛工会的命运并不是特例，深圳日资友利电公司工会(胡雄，2009)(32)、山东烟台的澳利威工会(Ole Wolff Union,2009)(33)等草根维权工会最后都被改造或消失；还有不少媒体关于工会主席维护职工权益而被解雇的报道。
与先前各方的积极评价恰恰相反，我们看到的是一幅令人悲观的图景。沃尔玛同意建立工会，是为了在表面上符合中国劳动法律的要求，使沃尔玛更受中国政府的欢迎。沃尔玛在组建工会中终于明白，中国工会的“困境”在于：不能进行工资和工作条件谈判，只行使员工福利和联谊功能，对这样的工会完全没必要抵制(邓海建，2006)。(34)沃尔玛利用了上级工会的特点，即他们关注建不建工会，而不关注建立后的工会质量问题。所以，沃尔玛能够成功地改造其分店工会，使工会仅仅作为一种与工作相关的社团存在，这样的工会是为企业管理服务的，帮助管理者做员工娱乐福利工作，促进企业团队建设，完全成为其人力资源政策的实施者。工会的成立根本不能触动沃尔玛强大的企业文化，顶多只促使公司管理人员执行公司政策时更注重细节(不给工会维权留把柄)。(35)中国的沃尔玛依旧推行新自由主义的治理模式，用人力资源管理来瓦解工会的动员能力，甚至用人力资源和企业行政来管理工会。表面看来，成立工会对沃尔玛的新自由主义政策形成挑战。实质上，中国工会的运作模式正是在某种程度上契合了沃尔玛的人力资源管理实践。沃尔玛工会的命运说明，沃尔玛组建工会与其说是中国工会的胜利，不如说是沃尔玛新自由主义公司管理理念的胜利。
轰轰烈烈的沃尔玛工会事件落下帷幕，它高调出场，但最后都成为公司管理方的附属物。中国企业工会的功能和作用本来备受质疑，跨国公司的到来曾经为“真正的工会”的出现带来一线曙光。然而就沃尔玛案例来看，这个希望最终破灭。我们的研究表明，沃尔玛工会的成立实际上是防止了“真正的工会”的出现，它最终也成为与大多数企业工会一样的“受约束的工会”。
沃尔玛工会案例还表明，向公民社会和“社会社团主义”的转变非常艰难。沃尔玛的工会就从草根发育而转向了“国家社团主义”组织，尽管N店工会在成立初期泛起过美丽的浪花，为职工维权。
沃尔玛新自由主义管理与“国家社团主义”有着紧密的联系，二者甚至是相互促进的。沃尔玛的工会实践证明了Clarke(2005)等人的结论：企业工会被嵌入企业管理中，阻止了真正的集体谈判产生，形成了中国特色的工业关系框架。在国家社团主义和跨国公司的新自由主义管理模式双重作用下，沃尔玛所有分店工会都成为与资方和谐共存的组织；N分店的“社会社团主义种子”被掐断。(36)
中国正在推动企业工资集体协商，欲跨越西方几百年劳资血腥冲突的历史，建立与现代工业文明相适应的劳资协商机制。这注定中国的集体协商生长路径与西方不同。从沃尔玛的案例来看，建立不受管理方约束的工会，防止资方对工会的控制是关键。
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(29)朱力：《全总与沃尔玛六年之战》，《中国经营报》2006年8月13日。
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(31)张望：《沃尔玛：工会员工想辞职？》，《21世纪经济报道》，2006年8月9日。
(32)胡雄：《外资逃匿引发裁员问题：友利电“南飞”前夜》，《中国财富》2009年第3期。
(33)Ole Wolff Union,2009,"Ole Wolff(Yantai) Union Struggle Part One",China Labor News Translations,March 14.
(34)邓海建：《冷眼看工会对沃尔玛的胜利》，《燕赵都市报》，转自“新华网”，http://news.xinhuanet.com/employment/200608/24/content_5000322.htm。
(35)笔者访谈N分店人力资源部时，他们表示，自从有了G这么个抬杠的工会主席，一切管理都更讲究合法合规。
(36)Clarke,S.,2005,"Post-Socialist Trade Unions:China and Russia",Industrial Relations Journal,36(1).