刘芳[1]2012年在《国有大中型企业人力资源开发研究》文中研究指明众所周知，国有企业是我国经济建设发展中的骨干企业，在经济发展中占据着主导地位，是国民经济发展的主导因素，关系着国计民生，是我国社会性质的决定性因素。而作为国民经济支柱的国有大中型企业更是核心中的核心。它在经济、政治乃至社会生活的各个方面影响着我国的综合国力。因此，为提高我国在国际社会中的地位，增强我国的综合实力，实现人力资源强国，就必须重视和加强对国有大中型企业人力资源的开发研究。本文通过对管理学理论的引用，并与实践相结合，对我国国有大中型企业人力资源开发问题进行了较为全面系统的研究。论文从阐述人力资源开发的概念着手，进而分析了它的内涵、特征和意义，并在此基础上进一步对我国国有大中型企业人力资源开发的的概念、所取得的成就、存在的问题以及出现问题的原因进行了详细的阐述，最后有针对性地提出改进的措施和具体方法。在国有大中型企业人力资源开发的过程中，存在的普遍性问题主要是企业思想认识的局限，对人力资源开发投资过少，在机制体制上存在着不完善，存在这种问题的核心主要是由于我国传统的计划体制的影响，虽然我国已经开始进入并适应市场经济的发展规律，但由于传统的影响，加上国有大中型企业在国有经济中的地位，进行变革的难度非常大，其改革的道路是漫长的，但我们国家已经意识到这点，这意味着这种现状正在得到改变。本文认为我国国有大中型企业必须高度重视人力资源开发的重要性，正确认识与理解教育培养、职业培训和国家政策支持的必要性。从具体的开发方法中寻求适合本企业的合理方式进行人力资源开发，最终实现企业与人力资源效用最大化的双赢目标。
贺彩霞[2]2006年在《我国民营企业人力资源开发现状与对策研究》文中指出民营企业是国民经济的重要组成部分。经济全球化加剧了人才市场上的竞争，对人力资源的开发是民营企业急需解决的问题。本文首先论文研究了人力资源开发理论，人力资源开发主要涉及开发内容和开发手段两个方面。接着，分析了我国民营企业人力资源现状，指出人力资源不足已经成为民营企业可持续发展的重大障碍，湖南省也不例外。最后，本文基于分析框架，设计了调查问卷，并利用因子分析法对回收的问卷进行分析处理，得出湖南省民营企业现有人力资源开发现状及开发手段的不足，并据此提出针对性的建议。本文认为，民营企业人力资源开发手段各因子得分中创新意识培育、招聘和短期激励得分较高，而福利、发展与培训和长期激励得分较低。这说明目前民营企业创新意识很强，注重通过各种手段鼓励创新来激发企业活力，注重通过招聘引进人才，短期激励主要是薪酬激励做的比较成功。但是企业的福利却不能满足员工要求，不注重对企业员工培训，忽视对员工能力的培养和员工的长期发展，且长期激励行为较少。民营企业的人力资源开发现状因子分析表明，民营企业员工创造力较强，沟通力和满意度较差，核心价值观和忠诚度最差。因此，本文认为，民营企业为了长期发展，需要建立健全企业内部员工的人才开发机制，建立自主、平等、宽松的环境机制，创建适合企业特点的企业文化。
李瑞[3]2008年在《企业人力资源开发研究》文中研究说明21世纪的经济竞争,主要是科学技术的竞争、智力的竞争,归根结底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。人力资源日益得到重视,培训作为发展人力资源的基本手段,己成为现代企业管理和企业提升竞争力的重要组成部分。实践证明,企业之间的竞争将主要成为人力资本的游戏,知识的话语权和技能的先导性将是这场对决的游戏规则,而企业人力资本的生产机制—投资和培训开发正成为企业发展中所关注的焦点。本文通过对人力资源与企业竞争能力之间的依赖关系分析引出论文的主线,如何通过人力资源的有效培训开发来转变为企业的人力资本并不断提高企业的人力资本水平,奠定企业核心竞争力的基石。在理论分析后,结合现代企业有效的培训体系和程序对X集团公司的人力资源培训开发体系的实例进行评价。吉林X集团公司是一家从事多元化业务的大型国有企业,在多年的发展历程中,公司一直沿用传统的人事管理模式,直到近几年公司改制后,公司特别注重人力资源的培训开发,树立了人力资源的培训开发理念,构建了企业的培训开发体系。X集团公司通过人力资源培训开发,试图逐渐地将企业拥有的人力资源转化成为强大的人力资本,满足公司经营运行和业务增长对大量管理及技术方面优秀人才的需要,为企业发展战略的实施提供有力的人才支持和使企业在发展中具备较大的竞争优势。本文认为,企业人力资源开发的根本途径在于职业培训。对于X集团公司这种大型企业,应积极利用各种渠道,创造条件搞好员工的培训工作,形成人才培养机制和人才流动机制。企业在合理有效引进人才的同时,建立人才从内部培训选拔的主渠道机制。通过有效的人力资源培训开发,来实现从企业内部培养及选拔人才的企业人才战略目标。这对于增强国有企业的竞争能力,促进国有企业的长远发展,具有重要的现实意义。
吴耀忠[4]2005年在《国有企业人力资源管理问题研究》文中指出本文从人力资本理论出发,结合现代企业人力资源管理论,对我国国有企业改革中的人力资源开发问题进行了深入探讨,主要从国有企业经营管理者、职工用工制度、职工工资制度、职工培训制度等方面的问题进行讨论。全文共分6个部分。第一章为理论概述,对企业管理理论尤其是人力资源理论进行了回顾;第二章对我国国有企业及其人力资源状况进行了分析;第三章阐述了国有企业经营管理者的选拔、激励、约束问题;第四章探讨国有企业如何改革固定工制度,重点涉及员工“下岗”问题;第五章探讨国有企业职工工资制度,探讨如何通过良好的工资制度来激励国有企业中职工的工作积极性问题;第六章分析了国有企业如何通过职工培训,来保持和提升企业的竞争力。在企业的经营过程中,由于企业生产经营环境、生产技术和人员组成都在发生变动,如何在变动中保持和增长企业的人力资本存量,就要求企业要利用各种手段、在不同层次上、针对不同要求对各类人员进行管理知识、技术知识和具体技能的培训。通过对国有企业经营管理者的选拔、激励、约束机制,职工用工制度,工资制度,培训制度等的分析,对于国有企业人力资源开发所要解决的问题和改革的目标模式就有了一个比较明确的认识。
胡智勇[5]2005年在《东北老工业基地国有企业人力资源开发研究》文中研究说明要振兴东北老工业基地，重点就是将该地区的国有企业经济体制改革向深层次发展。在建立现代企业制度的同时，如何发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用已成为如何拉动东北地区经济发展的重要课题。 本文从人力资源的基本理论入手，界定了国有企业人力资源开发与管理的涵义。在深入分析东北老工业基地国有企业人力资源开发与管理的现状、问题、原因的基础上，努力探寻能应对经济全球化和入世挑战，适应社会主义市场经济要求，加快东北地区经济发展的国有企业人力资源开发与管理的合理对策。
李维波[6]2002年在《国有企业人力资源开发与管理问题研究》文中研究指明伴随着我国社会主义现代化建设的进程，国有企业经济体制改革已日益向深层次发展，在建立现代企业制度的同时，如何发挥生产要素中最活跃、最主动的因素——人力资源的作用已成为事关国有企业和整个国民经济发展的重要课题。本文从界定国有企业人力资源开发与管理的涵义入手，在深入分析我国国有企业人力资源开发与管理的现状。问题，原因的基础上，努力探寻能应对经济全球化和入世挑战，适应社会主义市场要求，加快社会主义经济发展的国有企业人力资源开发与管理的合理对策。 本文共分为三大部分： 第一部分：科学地界定国有企业人力资源开发与管理的涵义，并阐述国有企业人力资源开发与管理的重要意义。 第二部分：着重分析目前我国国有企业人力资源开发与管理的现状和存在的问题，并分析了问题存在的原因。 第三部分：在明确国有企业人力资源开发与管理目标基础上，提出今后国有企业人力资源开发与管理的合理对策。 本文运用实证分析、比较分析、科学抽象等方法对我国国有企业人力资源开发与管理问题进行了分析和研究。对这些问题的研究和探讨必然对经济体制改革有推动作用，也必然对解决社会主义现代化建设过程中所遇到的国有企业人力资源开发与管理方面的实际问题具有理论指导意义和重要的现实意义。
孟鑫[7]2005年在《西部地区国有企业人力资源教育开发研究》文中研究表明改革开放20年,我国经济发展到了一个新阶段,人才匮乏、知识老化、素质低下、管理粗放已渐渐成为我们经济发展的瓶颈。2001-2005年是我国经济和社会发展步入新世纪的第一个五年,也是我国进行国内经济结构战略性调整,完善社会主义市场经济体制和扩大开放的关键时期。实现社会主义现代化、走新型的工业化道路、推进产业结构优化升级、发展高新技术产业、改造传统产业、振兴装备制造业……一切规划和发展最终都要落实到“人”身上--需要大批各层次的人才来实现。我国企业职工的素质却令人担忧,西部地区存在着大量的老国有企业,由于历史和现实的因素制约,企业人力资源更是匮乏,人员素质亟待提高,而人员素质的提高则依赖于企业对人力资源的开发。一般地说,人力资源的开发有三个途径:使用开发、制度开发和教育开发,相对于使用开发和制度开发而言,教育开发的层次更深、影响更远。因此从微观、中观、宏观三个层面研究西部地区国有企业人力资源的教育开发都具有重要意义。第一,有利于企业人力资源开发、企业的人事管理;对于员工的自我发展、员工综合素质的提高,帮助企业员工解决就业,提高收入等都具有现实意义。第二,有利于提高企业经济效益,帮助西部地区国有企业摆脱亏损。第三,有利于企业的发展,促进西部国有企业经济增长方式的转变,推动西部地区国有企业重新焕发活力。第四,有助于西部地区社会与经济的顺利协调发展,有助于我国西部少数民族地区经济与社会的协调发展。第五,有助于中国西部大开发战略的顺利实现,对于提高国民整体素质,推动国民经济良性发展具有战略意义。臀中央民族大学硕士学位论文。部地区国有企。力资。教直丝里些鑫鱼些迭 根据中共中央2001一2005年《全国干部教育培训规划》要求,中共中央组织部、国家经济贸易委员会出台了《“十五”期间全国企业经营管理人员培训纲要》,提出要努力建设一支政治业务素质高,系统掌握现代管理知识和现代科技专业知识,经营管理能力强的企业经营管理人员队伍,建设具有创新精神及创业能力,适应国际竟争需要的高层次、复合型的职业化企业家队伍。 基于以上考虑,笔者选定西部国企人力资源教育开发研究作为论文选题。 对企业人力资源教育开发的研究,总的来一说,民间研究的多,政府研究的少;实证性问题研究的多,基础理论性问题研究的少;零星、个案问题研究的多,全面、系统研究的少;现状研究的多,把历史与现状结合起来研究的少;国外研究的多,国内研究的少。与其他形态的教育相比较,企业人力资源教育开发研究无论是在基础理论还是在理论创新方面都存在着较大差距,至今,尚未真正建立起企业人力资源教育开发的理论框架;对企业人力资源教育开发体制、运行机制的研究仅仅停留在事实的归纳总结上,缺乏深层次的理论思考和创新研究;对企业人力资源教育开发观念上存在的问题及新形势下应具备的新的企业人力资源教育开发观念的研究甚少,而基本理论、运行机制、教育观念是影响教育发展的几个关键性因素,对这方面研究的欠缺必将制约企业人力资源教育开发的发展。为此,我们有必要全面研究企业人力资源教育开发问题。 把企业人力资源教育开发作为一个整体、一个体系来研究,它涉及活动、体制、机制、观念;涉及到运行管理、经费筹措、培训对象、培训层次、培训效果、培训政策、培训基地、培训教师、培训设施等,这些要素构成一个整体,就形成了现代思维方式,用系统论的方法,对企业人力资源教育开发的诸多问题,既进行个体事项研究,又进行综合、公每中央民族大学硕士学位论丈西部地区国有企。力资林育开扮究论丈缺系统的研究,从实证层次的研究进入到理论层次的研究,从而全面把握企业人力资源教育开发的运行规律,探索创新企业人力资源教育开发的途径。 本论文分为五个章节: 第一章,企业人力资源教育开发及其基本理论。在引入“人力资源教育开发”基本概念的基础上,分析了“企业人力资源教育开发”的内涵与本质、特点与功能,并进一步勾勒出企业人力资源教育开发的体系、类别与实施模式。本章侧重从理论分析的角度对研究的核心概念进行把握,试图对企业人力资源教育开发理论进行体系构建。 第二章,我国国企人力资源教育开发状况。这一章我们把研究的视角投向现实。首先从阶段回顾和法规立法两个角度对我国企业人力资源教育开发的历程进行了回顾,并探讨了我国国企人力资源教育开发的模式选择,列举分析了国际和我国较为重要的几种模式,这既是对第一章理论部分的顺承,又是在该基础上的发展和深化,描述了我国国企人力资源教育开发的状况,为进一步分析问题打好基础。 第三章,西部国企人力资源教育开发的现状及成因分析。本章研究的焦点是中西部国企目前人力资源教育开发中存在的问题与矛盾,也是对现实问题分析的主体部分。论文首先分析了西部地区人力资源现状及其成因,并分析了经费投入不足,教学内容、形式落后于形势,培训成果转化率低等六项突出问题。最后对现状进行了反思,指出主观、客观、体制、机制、管理上的五大症结是阻碍西部国企人力资
黄锦钢[8]2007年在《国有企业员工培训问题研究》文中研究表明自从改革开放以来，我国的市场经济取得了巨大的成就。市场经济条件下企业的竞争关键是人才的竞争，人才是创造效益和获得发展的资本，因此人力资本投资关系企业的生存和发展。培训是企业进行人力资本投资的最基本方式、也是企业人力资源开发的核心内容。由于多方面的原因，我国的国有企业员工培训工作一直处于相对落后的水平，员工素质提升缓慢，严重制约了国有企业的发展。研究国有企业培训对于有效进行国企人力资源开发有重要意义。本论文的第一章是导论，导论对员工培训的一般理论进行了阐述，介绍了员工培训理论的发展的各个阶段、不同的培训模式、员工培训的特点和原则、以及当代员工培训的发展趋势等内容。在第二章中，对我国国有企业的培训工作进行了分析，指出现阶段我国国有企业普遍存在对员工培训认识不足、培训师资力量薄弱、缺乏对培训效果的评估等问题，并对问题产生的原因进行了分析。在第三章中，针对国有企业培训工作中存在的各种问题，在对国有企业员工培训内外部环境进行分析的基础上，对如何搞好国有企业培训工作给出了建议。论文最后，对国有企业广西CP公司的培训工作进行了介绍和分析，指出CP公司培训工作中存在的问题并提出了改进意见。通过本研究，希望所提出的培训管理机制建设能对我国国有企业培训管理实践提供一些参考，以适应知识经济时代企业人力资源开发所面临的挑战。
孙福萍[9]2010年在《通信行业服务工程师人力资源开发研究》文中认为中国3G开启Mobile 2.0时代需要一支卓越的工程服务队伍,这对通信行业服务工程师提出了全新的要求,本文探索解决基于通信行业服务工程师的人力资源开发问题。这是一个的新的研究视角,从研究思路、方法、理论基础、开发途径以及开发模式等方面提出了有关通信行业服务工程师开发的系统性研究框架,拓展了人才学研究的领域。本文在研究国内外人才培养理论的基础上,从人力资本和人力资源综合思考,二者殊途同归,本文以基于人力资本的人力资源开发理论为基础展开研究,并着重在招聘、培训、激励和考核四个方面探讨,这也实现了经济学和管理学的结合。本文通过专家访谈法和调查问卷法建立了通信行业服务工程师的胜任力评价模型,不仅分析了服务工程师的15条胜任力评价指标,还利用模糊综合评价法分析了服务工程师的胜任力水平,在此基础上探讨了胜任力模型在基于人力资本的服务工程师人力资源开发中的应用,也为研究服务工程师的人力资源开发模式提供了依据。本文提出适合通信行业服务工程师的人力资源开发模式。从人力资本投资的角度出发,借鉴服务工程师胜任力评价模型的结果,用人力资源管理的方法探讨通信行业服务工程师的开发模式。本文主要提出了三种开法模式：“复合校界”开发模式；“H”型开发模式；“进阶式”开发模式,这三种服务工程师的开发模式不仅将人力资源管理中的招聘,培训,激励和绩效都集中整合起来,具有系统性,也使此开发模式具有推广意义。
杨璐[10]2014年在《马克思人的全面发展思想视角下企业人力资源开发研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化浪潮来临,人类进入知识经济时代,市场竞争更加激烈,企业作为经济主体,彼此之间的竞争也更为激烈,其重点是人才竞争,企业人力资源开发成为关系企业竞争力和生命力的重要活动。企业人力资源开发直接指向人的发展问题,而人的全面发展问题是人类永恒追求的目标,也是马克思主义的创始人之一马克思整个学说体系的核心问题,集中表现为人的全面发展思想。深入了解马克思人的全面发展思想,可以引导企业确立正确的人力资源开发目标,抵御社会主义市场经济发展中不良思潮的影响,积极培育和践行社会主义核心价值观,以人为本,加强人的思想教育与引导,关注人的价值实现与人的精神需要相结合的思想,促进企业人力资源素质的发展,提高企业的市场竞争力,从而促进社会主义市场经济的繁荣和发展。本文在马克思人的全面发展思想视角下对企业人力资源开发进行研究。在这一理论视域中,在分析对人的全面发展基本内涵、实现条什的基础上,了解人的全面发展的价值取向,同时也找出影响人的全面发展的原因,以及对企业人力资源开发产生影响。本论文包括引言和正文两部分：引言部分主要介绍本文研究背景、目的和选题意义,最后说明本选题的研究方法和思路。正文主要是从以下四个章节对马克思人的全面发展思想视角下企业人力资源开发问题进行研究和论述：第一章主要是概述马克思人的全面发展思想的基本内涵,以及人的全面发展思想的价值。第二章是以马克思人的全面发展思想为视角,分析马克思人的全面发展思想与企业人力资源开发的辩证关系,马克思人的全面发展思想为企业人力资源开发提供理论指导,同时企业人力资源开发推动马克思人的全面发展思想的发展。据此阐明企业必须坚持以马克思人的全面发展思想指导人力资源开发活动。第三章着重分析企业人力资源开发所取得的成绩,肯定了人的发展对企业的作用。但是在马克思人的全面发展思想视角下企业人力资源开发却存在问题,企业追求利润最大化,使其人力资源开发的价值取向发生偏移,更多关注经济效益,使人在利润的指抨棒下轮为实现利润的工具。贫富差距越来越大,社会上形成了一种以人所拥有的财富多少来衡量人的价值的风气。企业受“经济人假设”思想理论影响,忽视人力资源开发过程中人的精神需要,背离了马克思人的全面发展思想,使人的全面发展受到一定的限制;同时我国企业人力资源开发理论起步较晚,还不完善。第四章,在马克思人的全面发展思想视角下提出解决企业人力资源开发存在问题的策略。政府要引导企业进行人力资源开发,加强立法工作,给予经济支持。而企业更应主动承担社会责任,强调企业不仅要关注经济效益,还必须加强社会责任感的教育,引导人们提高思想素质,抵御社会主义市场经济发展中不良思潮的影响,积极培育和践行社会主义核心价值观,加强职业道德、个人品德修养,丰富人的精神文化生活。企业人力资源开发中,要将思想教育放在第一位,加强人的思想道德素养教育,树立敬业、诚信、友善的价值观,不仅关注人的知识、技能的提高,增强企业竞争能力,更要关注人的品行,提高人的职业思想道德。这样才能真正促进人的全面发展。最后,提出如何加强社会主义国家企业人力资源开发理论研究的方法。
参考文献：
[1]. 国有大中型企业人力资源开发研究[D]. 刘芳. 燕山大学. 2012
[2]. 我国民营企业人力资源开发现状与对策研究[D]. 贺彩霞. 中南大学. 2006
[3]. 企业人力资源开发研究[D]. 李瑞. 吉林大学. 2008
[4]. 国有企业人力资源管理问题研究[D]. 吴耀忠. 对外经济贸易大学. 2005
[5]. 东北老工业基地国有企业人力资源开发研究[D]. 胡智勇. 长春理工大学. 2005
[6]. 国有企业人力资源开发与管理问题研究[D]. 李维波. 东北师范大学. 2002
[7]. 西部地区国有企业人力资源教育开发研究[D]. 孟鑫. 中央民族大学. 2005
[8]. 国有企业员工培训问题研究[D]. 黄锦钢. 广西大学. 2007
[9]. 通信行业服务工程师人力资源开发研究[D]. 孙福萍. 北京交通大学. 2010
[10]. 马克思人的全面发展思想视角下企业人力资源开发研究[D]. 杨璐. 西南大学. 2014
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