教师绩效工资实施中的问题与思考（笔谈）——5.基于绩效工资视野下的教师考核思考，本文主要内容关键词为：绩效论文,工资论文,教师论文,笔谈论文,视野论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自义务教育阶段的学核实施绩效工资以来，社会各界对此高度关注并引发热议。要发挥绩效工资的激励功能，就一定要与绩效考核结合起来。以往的绩效考核一般不与工资挂钩，而当前的绩效考核直接与工资挂钩，所以绩效考核也就推到学校管理的风口浪尖上，是一项事关学校全局性工作、事关教职工切身利益的大事。如何让绩效考核操作简便，日常化？面对这些困惑，应寻求一定的解决策略，以下六个问题值得重视。
一 考核对象是“全体”还是“部分”
按照相关文件规定，实施绩效考核的对象是各级各类公办义务教育的工作人员。但是，在现实中有些实际问题难以确定。比如，义务教育教师核定问题，哪些人员是义务教育工作人员？曾经从事义务教育工作，后因工作调动到高中学校工作，算不算义务教育工作人员？高中学校有初中部的，又如何确定？又比如，借调、在编不在岗、重病患者等一些特殊人员的考核，也是非常棘手的问题。应该说，学校实施绩效考核的对象包括所有从事义务教育的公办学校工作人员，高中教育的工作人员，可以参照义务教育的工作人员的考核标准和程序执行，这与即将全面实施事业单位工作人员绩效工资是相吻合的。区分对待各类人员、各种特殊人员的考核，坚持原则性和灵活性的统一，不要过死规定，难以界定暂时不界定，在县域内必须统一协调一致，既保护这些人员的利益，又不侵害其他工作人员的利益。
二 考核指标重“集权”还是重“分权”
绩效指标体系是针对考核对象，根据一定考核目标而确定的具体考核内容，它必须依据考核目标才能确定，否则就会无所适从，迷失方向。绩效考核体系能够反映目标的全部和整体。但是，考核指标体系具有多方面的评价功能，既是上级行政部门对评价对象进行工作检查、指导和监督的执行标准；也是评价对象用以对照考核指标体系衡量工作成效，对自己的工作进行自我评价的参照体系；还是考核机构用以对考核对象的工作进行针对性的、客观的、相对精确的认定的考核标准，必然与绩效工资相联系。首先，要把公益性服务作为总的绩效考核的“旗帜”和“标杆”，能否坚持公益性服务方向是关乎绩效考核体系正确性、科学性的关键所在。其次，要根据不同人员的工作特点分别选择确定其绩效指标。比如校长的绩效考核指标重点放在办学理念、办学行为、管理水平和学校影响上；教学人员的绩效考核指标重点应放在能否确保提供高质量、高水平的知识教育和情操教育，促进学生素质的提升等方面；而行政人员的绩效考核指标的着力点应该放在提高管理水平、改善服务态度、提供更多更好的教学服务之上。再次，学校绩效指标应能分解为部门绩效指标，再从部门细化落实到不同的岗位和个人，即科学的绩效指标体系应该具有层层分解、逐一落实的特征。第四，要建立相应的绩效考核标准，即各个绩效指标所占权重，各绩效指标完成、超额完成和未完成可分别得多少分，要有一套计算的方法，以便于操作计算考核结果，分出优良中差。第五，要分别明确考核关系和考核程序，明确由谁考核、其考核程序如何进行。教育行政部门和教育科研部门，可以根据当地实际提出不同工作人员的指导性绩效指标或指导意见，以此引导各级各类学校建立健全各自的绩效指标体系。具体实施细则主要由学校自行制定，充分体现学校的自主性。
三 考核内容重“定性”还是重“定量”
学校绩效考核注重“定量”还是“定性”，不仅关系到干多干少、干与不干、干优与干劣的问题，更为重要的是关系到绩效考核的公平合理性。比如，师德考核是争议比较大的问题之一，师德是否有一个标准？师德能不能量化？对于师德考核问题，师德肯定要纳入绩效考核的范畴，然而，对学校和老师来说，师德是个很难量化的问题，在实施过程中如何把它做“实”，还是待解之题，还需要进一步的规范。当前师德建设的确存在一些突出问题：重专业素质考察，轻师德修养评定；重眼前经济利益，轻长远社会效益；重外在规范要求，轻道德内省作用。而解决这些问题关键是，如何把握师德的本质特征，建立师德评价体系，从而逐步建立起师德的长效机制。因此，师德考核既要有定量的指标，也要有定性的指标，而且还要有“一票否决”的指标，考核有违师德规范的个别工作人员。又比如，课时量的问题，基础教育新课程改革中的研究性课程、实践性课程，带来新的计算问题，这些课程的系数如何计算，校长工作量、行政人员和工勤人员的工作量计算问题，对于这些方面的考核，能否通过数量化考核学校工作人员的业绩，如果不进行数量化又将如何体现它的质量，也是学校绩效考核中的难点。对于新课程改革实施中的研究性课程和实践性课程，应兼顾到课程的特殊性，不仅体现课时量，更要体现课程难度，学校可以自行确定一定的系数，促进新课程实施的有效性。
四 考核方法讲“刚性”还是讲“人性”
“刚性”绩效考核其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。过多的检查督导、监控，使教师的自主权引起争议，教师的权威也受到怀疑。有些教师根本不把自己视为专业技术工作者，他们满足于驯服地执行学校的教学规程、规定或教学方法。这不仅剥夺了教师的教育自主权，压缩了教师批判和反省的思考空间，更造成教学活动和教学情境的机制僵化。“人情化”绩效考核就是无原则的老好人，即“仁慈化管理”，丢弃管理原则，一味地去追求以人为本最终就变成了人情化、仁慈化，忽略了学校制度的严肃性，甚至置教师管理制度于不顾。没人管、没工作压力、没工作目标时，教师就容易产生惰性。“人性化”绩效考核面对的是人，基于人的积极性的发挥和人的全面发展。因此，绩效考核的价值取向，既要为了改进学校教育教学和管理工作、促进学校可持续发展，还要为了改善学校工作人员的素质结构、促进教师和其他人员的专业成长。
五 考核过程是“单向”还是“互动”
学校实施绩效考核虽然有文件规定，教育行政部门考核校长，其他工作人员由学校组织考核。但是，在实施考核的过程中，或多或少存在“单向”考核的倾向，考核对象总是个处于被动的地位，这样缺乏“互动”的考核必然影响考核的客观性和公正性。学校绩效考核必须强调考核各方的积极性，通过各方“互动”，促进学校绩效考核各方的共同发展。一方面，充分发挥考核者和被考核者的积极性。在考核实施过程中，只有考核者的积极性不足以使考核工作取得最佳效果，因为考核对象最了解自己，清楚自己的工作背景和工作对象，知道自己工作中的优势和困难以及想从考核中得到什么。因此，必须使被考核的对象对考核内容和指标体系有比较深入的了解，使考核各方对考核工作取得比较一致的认识。这样才能准确、真实、有效地实施考核。另一方面，加强对考核人员的培训。考核人员能否正确运用科学合理的方式进行指标考核的操作，对于收集到的考核信息的准确程度会产生举足轻重的影响，因此在开始考核工作之前和考核实施之中，不断培训考核人员，排除一些消极的主观因素，对于促进学校绩效考核工作可持续发展至关重要。
六 考核结果重“奖惩”还是重“发展”
就人们的担心而言，有些是出于误解，比如担心绩效工资与拿“工分”或计件工资一样，完全不适合学校工作人员的工作特点；担心实施绩效工资会鼓励学校乱创收，使择校费更高；担心学校工作人员绩效全由领导一人说了算，给下级“小鞋”穿，如此等等。对这些误解，通过解释应该是能够消除的。有些担心则是由于实施中确实可能出现问题，比如绩效考核制度，是否会造成学校、团队及个人之间的考核不客观，造成绩效工资的不公平？实施绩效工资是否会使学校工作人员收入不稳定，或者是降低人们的收入？实施绩效工资是否会出现新的分配不公，造成收入差距不合理拉大？绩效工资有无资金保障，是否会造成有的学校“锦上添花”，有的学校“雪中缺炭”？实施绩效工资是否会认认真真走形式，沦为“旧药新吃”，仍然是平均主义“大锅饭”，甚至成为变相创收的激励机制？对此，确实不可掉以轻心，千万不能使好事变成坏事。当前，绩效考核与绩效工资“挂钩”，或者说是部分“挂钩”，目前推行的“三七开”(即70％纳入工资卡，30％作为绩效考核后的奖励工资)，应该明确的是30％不是人人都有，也不是平均，应该尽可能发挥它的功能，体现按劳分配的分配原则，适当拉开差距。从长远看，更要注重发展性考核。发展性考核的考核者可以是学校绩效考核机构或学校工作人员本人，也可以是教育行政部门、中介机构、同事、家长和学生；发展性考核关注学校工作人员成长的背景和基础，重视当前的教育教学管理水平和行为表现，着眼点在于学校工作人员的未来；发展性考核所依据的资料和证据是日常的、局部的、即时性的；发展性考核参考一定的标准，但所得出的结论主要用来进行纵向比较，以期发现学校工作人员的工作效能和专业发展变化的轨迹；发展性考核在达成考核结论时往往需要考核机构和考核对象的积极参与，考核结论重视通过考核反馈与考核者一起提出改进建议。
(选题策划：孙永泰)
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