（昆明医科大学第二附属医院人事科 云南 昆明 650101）
【摘要】招聘工作是医院管理的源头和重要环节，是医院获得发展所需人才的最重要途径和必要条件，科学、合理的招聘技巧是医院能否寻到“千里马”和优秀人才的关键。 随着信息技术的发展,网络招聘已经成为常用并最具有发展潜力的招聘方式之一，文章从招聘概念入手，结合自身工作实际就招聘方面的一些技巧进行探讨。
【关键词】浅析；医院招聘；技巧
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2017）10-0398-01
每个医院自创建以来首先面临的问题就是人员的招聘，人才的选、育、用、留四个环节构成了一个完整的人力资源管理链条[1]。用对人，医院可能飞速发展；用错人，则可能导致医院位重创或更严厉的损失。招聘是所有医院人力资源管理中最为重要的工作，由于社会劳动力的供大于求，给很多医院领导的印象是：找工作难、招聘员工容易，所以对招聘工作不够重视。
1.招聘的概念
我们通常所说的人才招聘主要是指单位组织根据本单位自身发展的需要和人力资源规划及工作分析的要求，向外界发布招聘信息，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本单位工作的人员，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定等综合考虑其各方面条件之后并从中选出适宜人员予到单位空缺岗位上，以满足单位人力资源需求的过程，是人力资源管理的一项基本职能活动[2]。
2.招聘前人员的规划
凡事预则立，不预则废，招聘活动也一样如此，任何一家医院要想实现在一定时期的经营发展指标并使医院得以迅速发展，需要多少人才和需要什么样的人才，是通过医院内部自己培养还是通过外部招聘获取，这都需要经过慎密调查和思考。只有事先制定出完整的人才招聘计划，才能提高招聘的效率。
3.招聘渠道的选择技巧
招聘渠道很多，目前的招聘渠道主要有传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猪头”公司、人才交流中心、校园招聘、职业介绍所、内部推荐、人事外包等。要想达到理想的招聘效果，我们首先要对招聘渠道进行目的性（招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求）、经济性（在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小）、可行性（选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性）进行分析。网络招聘（Internet Recruiting，Web-based Recruiting），又叫电子招聘（E-Recruiting）或在线招聘（Online Recruiting），是利用互联网技术进行的招聘活动。作为新兴的招聘方式，网络招聘与其它传统的招聘渠道相比有如下明显的优势：
（1）覆盖面广：网上的招聘信息不受时空限制，覆盖面非常广，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落，是以往任何媒介无可比拟的。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的[3]。
（2）成本低：网络招聘在节约费用上有很大的优势，对应聘者来讲，只要在家通过轻点鼠标即可完成个人简历的投递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，通过网络可能只要半天就能够完成，省时、省力、省钱。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。
（3）招聘效率高：现在的医院几乎都是信息化管理，对医务人员电脑的使用是一个不可缺少的要求，网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平，通过网络，招聘方对应聘方就会有初步的了解即可初步筛选出适合本医院的人员，同时在一定程度上缓解了用人医院在招聘工作中的压力，大大提高了招聘工作的效率。
4.招聘信息的发布技巧
现在互联网发展非常迅速，很多医院招聘信息几乎都通过互联网发布，发布在网上的一般都是招聘医院基本信息和岗位信息，有些医院认为只要把招聘信息简单发布即可，不必讲究，这种说法我个人很不认同，因为招聘信息往往是求职者了解本医院的第一手资料，因此，招聘信息的发布不能马虎，医院如何吸引人才，就如同如何吸引客户是一个道理，客户关注的才有市场。我认为发布的信息在真实、客观、符合国家及地方政府的法律法规和相关政策的基础上，还要掌握以下技巧：
（1）医院自身信息：招聘信息是体现医院对人才的需求，首先必须传达给求职者的自然是本院的相关信息，很多求职者在应聘时首先想要知道的就是医院的级别、规模（占地面积、开放床位、中高职人员、博硕导师、科室等）、历史背景、文化建设、技术团队及发展状况等，医院在发布信息时要站在求职者的立场，通过对医院基本信息的了解是否也愿意在这家医院工作。因此，医院在发布招聘信息时，内容应包括：医院简介、组织文化、发展现状与愿景、福利待遇、招聘岗位、人数、条件要求、岗位职责等信息，让求职者能判断是否适合和能否胜任这份工作。
（2）提供有吸引力的工作描述：改变传统的信息发布模式，医院在发布招聘信息时要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人以及他可以发挥的影响力等。有家公司在为自己的大型慈善团队招聘主管时，给对方的头衔是“非赢利性组织CEO―回到未来”，同时，它在招聘信息中描述了应聘者在接下来的五年中可以在慈善事业方面发挥的影响力。这样的工作描述极具吸引力。
（3）让发展机会成为焦点：现在的年轻人找工作主要在意的是单位的整体实力，特别是医疗技术人员因其专业和技术的特殊性，医院对其影响与锻炼是至关重要的。1名新进入我院见习基地的硕士研究生对我说，他在毕业当年就考取并被一家市级医院同意录用为事业编制人员，但他通过慎重考虑后放弃了这次就业机会而选择到了一家省级三甲医院规培，他说这样做是为了以后更好的发展，可见，很多人在应聘时注重的是医院对自己未来的发展，而不仅仅是目前的工资待遇。
招聘面试要进行规范的设计，这样才不会让医院错失优秀的人才，因为对不同类别、不同岗位的人员具体要求也不一样，适合具体岗位的就是最优秀的。要对管理、专业技术（医疗、护理、技术）、工勤具体岗位所需的能力、专业、技术水平等进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅能为医院成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。
【参考文献】
[1]曹琪.日本动漫产业营销策略研究[J].东北财经大学，2011年硕士论文.
[2]季磊.B公司人力资源管理模式优化研究[J].山东大学，2015年硕士论文.
[3] Lou Adler[J].世界经理人杂志，2010.03.11.
论文作者:杨金菊,崔旭,王昕（通讯作者）
论文发表刊物:《医药前沿》2017年4月第10期
论文发表时间:2017/5/2
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