泰罗的“精神革命”浅析，本文主要内容关键词为：精神论文,泰罗论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
提要 本文旨在辨明：泰罗并非通常认为的那样忽视管理中的人际关系因素，这突出地反映在他基于生产管理目的和人道信念之上而提出的“精神革命”观念中。泰罗的“精神革命”，实质上是在坚信劳资双方根本利益一致的前提下思想感情和人际交往关系的双重变革，目的在于实现劳资双方物质利益的合理与顺利分配。剔除其中的阶级调和因素后，泰罗的“精神革命”观念可为我国管理中人际关系的理论与实践提供有益的借鉴。
关键词 精神革命 管理 劳资双方
泰罗（Frederick W.Taylor,1856-1915）注重科学技术方法在管理中的应用，促进了管理的科学化和精确化，与法约尔、韦伯一起奠定了西方现代管理理论的基础。不过，一般认为，泰罗忽略管理中人的因素的重要性。通过对泰罗著作的详细考察，本文认为泰罗并没有忽略管理中人的问题，这不仅体现在他对培训“第一流工人”的论述中，而且更突出地表现在他试图通过“精神革命”，来改进管理中的人际关系的观念里。本文着意剖析他关于“精神革命”的论述，来展示泰罗关于人的思想的丰富内涵，为更加全面和深入地理解泰罗，做些自己的努力。
一、在生产管理中实现“精神革命”的必要性
泰罗从他对生产目的和管理任务的认识出发，首先论述了实现“精神革命”的必要性问题。
泰罗认为：世界上的财富只有两个来源，一个是土地，另一个就是人的创造性劳动；劳动生产的最终目的，则在于大多 数人的幸福生活。劳动生产率的迅速提高，是人们生活水平得到改善的根本原因，人类劳动生产率的增长程度，是文明国家与落后国家区别的重要标志。正是这种增长所创造的财富，“使上一代人的奢侈品变成下一代人的必需品，从而提高了贫民的生活水平”。[①]管理的根本任务，在于实现劳资双方最大限度的同时富裕。为此，就必须“培训和发展企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能干出最高档的工作——以最快的速度达到最高的效率”[②]。科学管理的中心问题，就是采取一切措施和方法来“提高每一单位劳动力的产量”[③]，从而提高整个社会的劳动生产率。可以说泰罗科学管理的全部理论与实践，都是紧紧围绕着劳动生产率的提高这一中心问题展开的。
但是，由于种种原因，当时社会的劳动生产率潜力还远远没有发挥出来。在各种制约劳动生产率提高的因素中，泰罗认为“磨洋工”导致的人力资源浪费现象最为严重。“磨洋工”的原因，在泰罗看来，除去人性中的懒惰外，更主要的是来自劳资双方中的一些错误认识。如工人方面认为，劳动生产率的提高，必然导致自己工资的下降和一定数量工人的解雇；雇主方面认为，劳动生产率的提高，一方面会造成产品积压、价格下降而利润减少，另方面则需要付给工人更高的工资。劳资双方为了避免不利于自己的结果出现，就不约而同地采取自动限制产量的办法，来阻止劳动生产率的进一步提高。表现在工人一方，就是“故意磨洋工”现象的大量出现。
泰罗认为，整个世界的真正财富，并非只为少数人而生产，实际上“人们生活的必需品和世界上所有物质的95%是由工人消费和使用的”[④]。上述做法“掠夺了本来应该属于人民的财富”[⑤]，危害了人们的幸福生活，背离了生产的根本目的，是一种不能容忍的“犯罪”现象。泰罗认为，为了达到通过提高生产率从而造福于大多数人的生产目的，就必须彻底改变劳资双方的上述错误观念和做法，在生产管理领域内实现一场完全的“精神革命”。
二、实现“精神革命”的依据、内涵及其意义
在1912年美国国会对管理制度的听证会上，泰罗把“精神革命”称作整个科学管理思想的实质，而把能够节约劳动、提高效率的所有措施，都当作“科学管理的有用附件”。他在听证会上指出：“科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的精神革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的精神革命。同时，也是管理方面的工长、厂长、雇主、董事会，在对待他们的同事、他们的工人和对待所有的日常工作问题责任上的一次完全的精神革命。没有工人与管理人员双方在精神上的一次完全的革命，科学管理就不会存在。”[⑥]由此可见“精神革命”在科学管理中的重要性。下面就来分析一下泰罗对“精神革命”的有关论述。
（一）“精神革命”的基本依据
1.“精神革命”的人性依据
泰罗对于人性大致上持一种比较乐观的态度，这是他力倡“精神革命”的重要根据。首先，泰罗反对工人比其他人更加自私、贪婪、阴险和恶劣的观点，“完全不同意这些在社会上散布的污辱工人的滥言”[⑦]，认为在人格与德性上，“工人同社会上各个阶层的人没有什么不同”[⑧]，同样是诚实、正直、坦率和守信的人。其次，泰罗承认人在资质禀赋和智力技能方面的重大差别，认为管理者的任务，就在于依据工人的不同资质秉赋把他们培养成各适其所、各尽其用的“第一流工人”。第三，泰罗坚信，劳资双方进入生产领域的目的都是追求最大限度的物质利益，但他认为，工人还有发挥自己天赋才能，满足进取心、成就感和公正感以及获取信任、友谊的高级需要。他设想能“设计出一种合作方式可以让每一个人都有自由发挥他的才能的机会，……这种机会在过去和将来都比一般的福利制度更加有力”[⑨]。最后，他强调研究人的动机、情感因素的重要意义，认为“对影响工人日常工作的动机进行科学研究是有价值的”，因为这涉及到“工人劳动劲头和积极性”问题；他强调以科学调查与实验来“细致研究人们动机的因素”[⑩]，以形成可以指导管理实际中人际关系的一定之规。
2.“精神革命”的物质基础
泰罗认为，过去“工业企业中劳资双方的思考和兴趣都集中在劳资双方共同努力所取得的盈利如何合理分配的问题上。资方总是想尽可能多得到盈余，而劳方则尽可能地多得到工资。”[(11)]雇主一方，总想付出最低劳动成本以收回最大效益；工人一方的目标则是争取在一定的工作时间内获取尽可能的最高工资。劳资双方多数人都不相信，这两种目标可以在某种基础上并行不悖。于是围绕着盈利分配问题，各种纠纷就不断产生出来，结果导致了劳动生产率的降低，不仅劳资双方都无法达成自己的目标，而且也严重伤害了劳资之间的感情与合作关系。
在泰罗看来，劳资双方上述貌似对立的两种目标在根本上是一致的，科学管理的“真正基础在于相信两者的利益是一致的”，高工资与低劳动成本“可以在各种工作中毫无例外的并行不悖”。[(12)]高工资与低成本结合的可能性，就在于通过科学管理的一系列措施与方法，使每一个工人和每一台机器都充分发挥出更高的劳动生产率，来创造更多的物质财富，从而满足劳资双方各自的需要。所以，通过提高劳动生产率创造出更多的财富，以实现劳资双方的共同富足和幸福，就构成了“精神革命”的物质基础。
（二）“精神革命”的基本内涵
1.“精神革命”首先是劳资双方思想观念上的一场重要变革
泰罗认为，这种变革包括有两个方面的内容：第一，劳资双方都应认识到，劳动生产率提高对于达到自己目标的重要意义，从而将注意力从盈余分配转移到盈余增长上来。泰罗认为，实现这种观念的伟大转变后，就有可能“使盈余增加到使如何分配盈余的争论成为不必要”[(13)]的地步。第二，劳资双方都应从旧式生产管理中的主观臆断和个人意见，转移到以准确的科学研究和科学知识来取代个人见解和知识经验上来。这种生产管理的精确化和科学化，又包含以下几个方面：一是由管理人员负责将过去长期零散于工人头脑中的知识经验收集起来，加以归纳和整理，使其成为系统、精确的科学知识；二是科学地挑选和培训工人并使其不断提高；三是将科学与科学地挑选和培训工人相结合，使科学技术迅速转化为劳动生产率。泰罗认为，劳资双方不能实现上述思想观念的变革，就根本谈不上科学管理问题。
2.“精神革命”也是劳资双方人际关系上的一次重大革命
泰罗认为，这种人际关系的变革，就是由劳资之间过去的对立、冲突和敌视转到协调、友好与合作上来。泰罗在他的一系列著述中，不止一次指出了这种友好合作的劳资关系的重要性，认为这种关系正是科学管理的“前提”与“常规特征”。“如果不能用合作与和平的新见解来代替旧的对立与斗争的观点，那么就谈不上科学管理。”[(14)]这种人际关系的变革，要求工人不再把雇主看作对头而是与自己利益根本一致的朋友，并认识到友谊合作远比冲突更合乎自己的利益要求，从而表现出真正的主动精神来，忠诚努力地工作，把自己的智慧用在尽可能多地增加生产而非是说服、欺骗雇主上。而在雇主一方，则应把工人看作和其他人具有相同品格的人，把他们当作自己的兄弟来帮助和教导，使之掌握最好的工作方法。泰罗反对蔑视和侮辱工人的态度和做法，主张尊重和信任工人。因为，管理人员对工人的“新的思想态度正是科学管理的精髓所在”[(15)]，如果雇主对工人的思想感情不正确的话，则任何生产与管理技巧都毫无用处。
3.泰罗还从分工合作的角度，论述了劳资双方建立良好人际关系的重要与可能性
泰罗认为，旧式管理制度下工人承担了绝大部分的管理工作，而科学管理则要求把整个机构中的工作分成两部分，其中一部分转归到管理人员身上来。这种工作与责任的分担，就使得双方必须进行密切合作，否则就不可能迅速完成机构的工作任务，实现分工所要达到的提高劳动生产率的目标。上述责任与工作分担所要求的合作关系，也会从一个侧面使劳资双方的争执和冲突，降到尽可能低的程度。
（三）“精神革命”的重要意义
泰罗认为，“精神革命”是科学管理的前提和实质，在劳资双方中实现“精神革命”具有极其重大的意义：
首先，“精神革命”的实现，有助于生产管理中健康和谐人际关系的建立。劳资双方由于认识到自己利益的根本一致性，必然会注重建立一种相互尊重和信任的协调合作关系，创造一种劳资经常接触的人际环境，减少不必要的摩擦和冲突。泰罗甚至认为，实现“精神革命”以后，工人获取的最大利益不是增加了收入，而是“不再把雇主看作对头而是看作自己的好朋友，（因为）他们懂得了友谊和合作比冲突更好些”[(16)]。通过“精神革命”，劳资双方在思想、情感和态度上都有了彻底的改变，双方职责明确，和睦相处。泰罗认为，这种人际关系作为科学管理的精华所在，也是科学管理制度下从未发生过罢工的根本原因。
其次，“精神革命”的实现，促使劳资两利，有助于实现大多数人富裕幸福的生产目的。泰罗以为，“精神革命”“将对劳资双方产生重大的作用，对双方产生同样有利的结果。”[(17)]这是因为，基于对共同利益根本一致认识之上的观念变革以及和谐友好、亲密合作的劳资关系的建立，会调动劳资双方的劳动生产积极性，大规模地提高劳动生产率，创造出更多的物质财富。社会公众就会因成本降低而享用价格低廉的产品，最终收到益处。
三、泰罗“精神革命”观念的形成及其评价
泰罗身后的管理学者批评他忽略管理中人的因素的重要性，主要是由于两个方面的原因造成的：一是泰罗的著述中较少系统论说有关人的问题；二是他的科学管理思想也有一个不断演进的过程。那些批评泰罗忽视人的因素的人，一是只看到科学管理“有用附件”的具体效率措施在他著述中所占的大量篇幅，二是忽略了泰罗思想在不断演进中的变化。
泰罗在病逝前三周的一次演讲中指出：“科学管理迈出的每一步都是一个演变，而不是一种理论，在任何时候都是实践先于理论，……我所知道的所有同科学管理有关的人都准备随时抛弃任何方法和理论，而支持能找到的其他更好的方法和理论。在科学管理中，任何东西都不是一成不变的。”[(18)]泰罗的科学管理思想，也正是在不断的吐故纳新中形成的。从早期“计件工资制”开始，经过“任务管理”的探索，泰罗最后提出了更具普遍意义的“科学管理理论”。正是在这种思想演进中，面对着生产管理过程中工人大量的对抗和抵制，泰罗发现仅有一系列效率措施还远远不足以解决所有的问题，这就迫使他不得不关注以人际关系为中心的人的问题。这种关注起始于他在《计件工资制》中对于共同利益之上的劳资合作关系和友好感情的重视，经过《工厂管理》中“雇主和工人的关系无疑是这项技术（指管理）的最重要部分”[(19)]的认定，最后到了《科学管理原理》中把劳资友好合作关系提高到科学管理的原则和要素的地步。泰罗对人的因素（主要是人际关系问题）的强调，在他的国会证词中则达到了高潮：基于人的本性和共同利益之上的“精神革命”的人际合作关系，被当作科学管理的“前提”和“实质”。
“精神革命”被泰罗称为整个科学管理的实质，因此，对它的评价也就不能离开科学管理来进行。首先，可以肯定，泰罗力倡“精神革命”的动机和目的，是十分善良和真诚的。他从对于人性的一般观念出发，再加上他对管理和生产目的的认识，表达了建立劳资合作的人际关系以提高劳动生产率，从而实现劳资同时富足和幸福的真诚愿望。劳资两利和大多数人的幸福，应该说是泰罗提倡“精神革命”的目的所在。其次，泰罗“精神革命”的实质，是生产管理中人们物质利益关系以及思想感情关系上的双重革命，它试图通过劳资双方思想观念和人际关系的根本变革，来实现劳资之间物质利益的合理与顺利分配。然而不幸的是，即使纯粹理论的角度来看，泰罗也忽略或有意无意地回避了这样一个事实：即劳资双方把关注焦点从盈余分配转移到盈余增长上来以后，无论这种盈余增长到什么程度，最终也仍然有一个盈余分配的问题。泰罗在“精神革命”中，只是暂时搁止了利益分配这一敏感问题，并未最终圆满解决这一问题。与泰罗同时代的瓦伦丁（Robert G.Valentine）就已认识到了这一点，因为他很快就发现，劳资双方在分配因生产率提高而增长的盈余时，泰罗所谓的双方利益根本一致是不存在的。[(20)]利益分配中的矛盾城，在任何社会制度下都会以不同的方式长期存在下去，泰罗“使盈余增加到使分配盈余的争论成为不必要”的设想，只能是一种善良却又天真的幻想。再次，“精神革命”明显具有阶级调和的性质。泰罗回避生产管理中劳资对抗的阶级斗争内涵，希望给剥削关系罩上一层温情的面纱，根本就不是彻底解决劳资冲突的办法，而这也正体现出他的阶级局限性来。最后，“精神革命”对于人际关系的重视，经过甘特等人的发扬光大，为美国后来的人际关系学说的产生与发展提供了重要的思想材料。在这一意义上，也可以说它开启了人际关系学说的先河。
本文认为，“精神革命”集中体现了泰罗对于人际关系问题的看法，明确传达了泰罗管理思想中关于人的积极和人道的理念。在剔除它实际上所起的麻痹欺骗作用及其所蕴含的阶级调和因素后，“精神革命”以提高劳动生产率为手段，以造福公众为目标的人道理念，对当今中国管理中人际关系的理论与实践，无疑具有一定的启迪意义。
注释：
① ② ④ ⑤～(17) (19) 泰罗《科学管理原理》胡隆昶等译，中国社会科学出版社1984年版，第233、159、234、234、238、236、13、191、212、238－239、34、239、240、257、241、238、33页。
③ (20) 孙耀君《西方管理思想史》山西经济出版社1987年版，第75－76、126页。
(18) 雷恩（Daniel A.Wren）《管理思想的演变》孙耀君等译，中国社会科学出版社1986年版，第157页。