过度自信对雇员工资契约选择影响的实验研究，本文主要内容关键词为：雇员论文,契约论文,实验研究论文,自信论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本研究通过实验的方法研究当雇员拥有相对不完全的个人工作能力信息时过度自信对其工资契约选择的影响。研究结果表明，对个人工作能力认知相对不完全的参与者将比对个人工作能力认知相对完全的参与者更有可能对其工作能力过度自信，他们会更加高估自身的绝对工作能力，但并不会高估自身的相对工作能力。这一过度自信将使参与者选择与其实际能力不符的基于绩效的工资契约，这一错误的契约选择行为又会使其在既有绩效下得到较低的收益，从而无法实现收益最大化。当考虑契约转换成本时，在初始阶段拥有不同程度个人能力信息的参与者之间的工资契约更换行为并无显著差异，但在初始阶段拥有相对不完全个人能力信息的参与者将比拥有相对完全个人能力信息的参与者更有可能将绩效工资契约更换为固定工资契约。
以往的研究表明，基于绩效的工资契约更有可能吸引更高技能的雇员。本研究发现，当个体对其自身的能力或技能知之不多或一无所知时，他们往往表现出过度自信，从而选择与其能力不相匹配的绩效工资契约，这种不匹配会同时给雇主和雇员带来损失。从雇主层面而言，一方面雇佣低技能的雇员会减少产出，因此雇主必须承担因产出减少所带来的损失。另一方面，为降低成本大多数公司给雇员们提供的都是同样的契约，如果某雇员想更换契约，其必须离职寻找新的工作。这对原公司而言，就增加了重新招募和培训新员工的成本，同时还需面对新员工在未来工作过程中的不确定性。而雇员就职的新公司也必须重新对其进行雇佣、培训以及与之进行工资协商等，这些均提高了雇佣成本。从雇员层面而言，本研究证明，对个人工作能力认知相对不完全的个体会因为过度自信无法实现个人收益最大化。当雇员认识到自身能力后，尽管其可以选择更换契约，但其可能必须承担一定的损失，辞职寻找新工作，同时也增加了失业的风险，这在金融危机情境下尤其如此。寻找新工作本身也具有极大的不确定性，为减少不确定性，雇员可能会推迟离职时间，继续维持较低的收益。根据本研究结论，若要减少上述不匹配带来的成本，对雇主而言，要减少因为低生产率和高雇员更换带来的成本，就需要开发出能更好地评估雇员技能水平的方法，或者帮助雇员更为清楚的了解其自身的工作胜任力，如为求职者提供实习计划等。还需要注意的是，雇主在引进新的工作流程时最好不要同时实施新的报酬激励方案。这是因为，一般而言，雇员通常在开始工作前已经选择了报酬方案，对于开始新工作流程的雇员而言，他们自身可能并无关于该工作的任何体验，因此也无法准确判断报酬方案选择与自身能力是否匹配。同样，在采用新的绩效衡量标准时，对雇主或管理者而言，其很难在较短的时间内设定出合理的绩效标准；对雇员而言，他们也不可能在短时间内准确判断绩效标准与自身实际能力之间的关系，做出合理的报酬契约选择，因此新绩效衡量标准可能会失效。对雇员或者求职者而言，积极地参加一些实习计划，可以帮助其更好地理解自身的工作能力、兴趣和职业价值观等方面的一些特质，从而做出与自身能力匹配的报酬契约选择，减少因契约选择不当或工作更换带来的成本。
本研究还存在一些不足之处，如在实验情境中允许参与者在更换报酬契约时自由决定转换成本，尽管这具有一定的合理性，但正如前文所提到的，契约更换会同时给雇主和雇员带来损失，因此在考虑转换成本时同样也需要将雇主的成本考虑在内，当雇主提供的转换成本不同时，雇员可能会有不同的契约更换行为。此外，以往行为金融的研究表明，过度自信与风险感知密切相关，个体越过度自信则越倾向于低估风险，因此对过度自信的个体而言，他们可能会因为低估风险而选择风险相对较高的绩效工资契约，同时也可能会因为低估转换契约的风险而更愿意选择契约更换，如何将过度自信和风险感知对个体契约选择行为的影响分离开来，这些问题均值得进一步思考。
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