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企业管理的基本理论体系是相对肯定的，其方法则是多种多样随条件而变的。方法的相对多样，体现着企业管理的艺术性。加强对管理艺术性的研究与实践，有利于管理者根据实际情况，灵活多变地采取多种方式和方法来进行管理，提高管理的灵活性与有效性。本文将从管理艺术性的角度出发，用辩证观点来探讨和分析有关管理行为问题。
一、公平与效率
人类自有文化以来未曾间断过追求公平，同时人类社会的发展则从来就依靠效率。这里所说的效率，既包括狭义的劳动效率，也包括宏观的、人类社会发展的效率，特别是包括社会的改革和科学技术的革命。
传统的社会主义理论，从傅立叶、欧文起，都带有空想的成分，主要表现在过分追求公平，搞平均主义，使创造性强的人、敢于“冒尖”的人受到抑制，整个社会丧失了效率，使得共同富裕的理想变成了共同贫困的现实。在资本主义初期，由于其盲目发展的本质，使社会过分追求效率，结果极大的收入差距造成了两极分化和残酷的剥削，使社会极为不公，引起不断的动乱。
较高的效率是一个社会制度战胜另一个社会制度，一个企业竞争过其它企业的基本条件。但较高的效率必须有较大的收入差距推动。这与水的压差形成水流动力、电的压差形成电流动力一样，收入的差距是工作动力的一个重要组成部分。收入差距越小，推动力越低，效率也就越低，这就是大锅饭的弊端所在。减少差距导致丧失效率固然不行，然而，加大差距，并不能带来无限大的效率，这就象水压、电压过大会使得水管爆炸、电缆击穿一样，过大的收入差距会严重地使人感到不公平，从而导致破坏、混乱和动荡，丧失现代企业所需要的起码秩序。
较高的公平是社会和企业稳定的基本条件，然而，过分的“公平”，将会导致僵化。因为在实现这种公平的过程中，必须依靠权利进行调节和分配资源，容易导致特权发生，滋生一些腐败现象，严重影响社会的健康发展。可以用下图表示这一过程的两种可能性：
上图说明效率和公平必须达到适度的平衡，否则都将对社会或企业发展不利，这是我们在管理中应正确认识并准确把握的一个重要问题。
平衡与否难以用指标加以测量，主要依靠企业成员的综合感受。因此，成员承受差距的能力，决定着效率和公平的平衡程度。人们的平衡心理是求得下式的平衡：
当有人感到不平衡时，会极力改变现有评价分配方式，努力使上式达到新的平衡。他可能减少自己的贡献，也可能想法（甚至非法）增加自己的报酬；他也可能想法使别人减少贡献或降低对别人贡献的评价值，或者想法降低别人所得报酬，直至达到自己的心理平衡。
如何尽量求得公平与效率的平衡呢？管理者对于因为分配差距不符合贡献差距所造成的不平衡要及时纠正，对于因为群众接受不了基本符合贡献差距的分配方式而出现问题的，应降低分配差距到能承受为止。若能使大多数群众承受符合实际贡献的较大收入差距，既保持相对稳定又保持较高的创造热情，这是管理水平高的体现。能不能实现较高的差距，要看教育，应争取做到在不让步时多数群众能接受，让步时高贡献的人仍然努力工作。应当记住，无限保护落后就是对先进的最残酷的打击，如不能使落后者不断进步，承受变化着的差距，企业将因创造消失而被市场所淘汰。所以，不断地对职工进行关于差距合理性的教育，是保持效率与公平的平衡，使企业有最大改革的动力，同时保持企业有最大稳定性的关键。
二、独裁和民主
企业管理必须实行民主管理，但应当深入理解的是，民主在独裁存在的前提下才有讨论的意义和价值。没有独裁，就没有民主。列宁在论述经济管理时，就曾明确地提出过管理需要独裁，指出独裁与社会主义没有任何原则上的矛盾。（《列宁全集》27卷，245—247页）在企业管理中，只有独裁管理和民主管理两者都发展到高水平，才有企业管理总体的高水平。目前，在企业管理过程中，所表现出来的弱点是：有的领导者一不敢独裁，二不会独裁。不敢独裁者，放弃领导者独立裁定的职责，脑子里存在着必须“民主”的片面思维障碍，因而忧柔寡断，没有魄力；不会独裁者，不懂得领导职工创造民主管理的基础，有效地建立领导者的威信，创造实行独裁的条件，特别是不会掌握实行独裁的时机，有时独立决定一个问题，因为时机不对，会引起强烈的“不民主”的批评。
在我国，民主机制不够健全，独裁从观念到机制更不健全。有的企业领导“软、散”和“谁说了也不算”的现实说明，在很大程度上正是后者影响了前者的健康发展。我们把这种状态称为缺乏领导意识。应当提醒这样的管理者必须敢于和善于在自己职权范围内行使独立裁决的权力，承担独立裁决的责任。
当然，没有较高的民主管理水平，甚至不搞民主管理，仅仅搞个人决断，那是霸道，不是科学管理和管理艺术所说的独裁。至于在紧急情况下独裁可能会多一些，并不影响民主管理原则；在宽松的情况下，有时间等待达到基本一致，也不影响独裁原则。总之，否定独裁或否定民主，仅仅强调一方面，都是不科学的。引导民主和独裁协调发展，也是一个需要管理者平衡的问题，要做到既不失时机地决断，又保证得到最大可能的支持和拥护。
三、脱离与联系
在传统的管理观念里，“密切联系群众”观念是绝对的，即联系越密切越好，使得许多领导者对这个问题处理不当，影响工作效率。不联系群众，不但不符合社会主义基本要求，也是树立威信的极大障碍。但“彻底”、“无条件”地联系群众，事实证明，领导效果并不好，这里的问题是有的管理者没有树立这样的观念：一是没有“脱离”，就没有“联系”；二是只讲“联系”，不讲“脱离”就不是辩证法，实际工作起来将无所适从；三是“联系”不是绝对地好，“脱离”不是绝对地坏，关键是如何既保持恰当的“联系”，又保持恰当的“脱离”。在具体管理活动中，常见的偏向有以下四种：
第一种偏向是“联系过分”。有的管理者把一些报刊曾经提倡的“一年三百六十天，天天劳动在车间”、“工人身上有多少泥、他身上就有多少泥，工人身上有多少汗，他身上就有多少汗”作为追求的境界，显然，这样的领导可以评为劳动模范，他群众关系较好，但管理威信较差，缺乏管理的力量。
第二种偏向是“联系内容不恰当”。管理者应当在深入被管理者工作现场，在共同探讨克服困难中建立第一种联系；应当和成员在业余时间适当交往，了解职工情绪，在生活中建立第二种联系；应当对遇到特殊困难的职工，帮助他们解决困难，让他们感到领导是他们的安全屏障，建立第三种联系；应当深入研究企业的生产经营状况，深刻体察企业发展趋势和职工思想动态，建立第四种联系。这是最根本的联系内容。领导者如果不是抓住上述最关键的内容，建立科学合理的联系，而是只在不重要的方面与下属一起摸爬滚打，脱离指挥岗位，放弃指挥权，这样会既失职，又失身份，会导致领导力量的削弱甚至丧失。
第三种偏向是“脱离不开”。思想上没有“必要合理脱离”的观念，行动上混同一般群众。脱离不开就必然联系不好。因为不懂脱离的意义和价值，自然对联系理解就是片面的。根据企业管理的“角色理论”，人员必须适当分层，领导行为必须适合自己的角色需要，也就是须适合自己的身份、地位，实际上就是要有必要的、适当的“脱离”，以聚集领导力量，使领导更有效。
第四种偏向是“脱离过分”。其表现是管理者不去深入了解下情，单凭看文件、听汇报，想当然地指挥生产经营工作，这类管理者就像火车头离开了车厢，将会失去群众的拥护和支持。官僚主义是这种偏向的最典型表现。
一个领导者，如果能做到既在四个基本方面联系群众，联系实际，又能恰当地保持适合自己地位、身份、角色的脱离；既能亲身体会现场的问题、情绪，又能在较远的距离上看清总体的状况和发展趋势，这必将会达到最有效的管理水平。“联系”就要联得上，脱离就要离得开，关键是适当，也就是联系和脱离的平衡。掌握这种平衡有较高的管理艺术价值。对关键问题要努力缩小距离，甚至要亲自参与；对一般问题则要保持距离，让职能人员去做，从而保持领导者威严。
四、宽松与严格
管理过宽或过严，该宽不宽该严不严都是不好的。过宽会使气氛松弛，纪律涣散，影响计划的执行从而使企业行为失去控制。《孙子兵法》指出：“厚而不能使，爱而不能用，乱而不能治，譬若矫子，不可用也”。“故而不诛，则好恶不惩”。过严会使企业人际关系僵化，人人谨小慎微，扼杀企业宝贵的创造精神。《孙子兵法》指出：“数罚者，困也”、“不教而诛，则刑烦，邪不胜”。“诛而不赏，则勤励之民不劝”。良好的管理者，应当使宽和严保持适当的平衡。纵观世界经济发展，几乎没有一个成功的企业是因为管理过宽、过严，或该宽不宽，该严不严，宽严不平衡而健康发展的。
传统的企业管理理论过多地强调“严”，而较少探讨“宽”。使有的管理者以为只要落实了“严”，企业管理就现代化了，这种认识上的偏见使得经济责任制成了“扣罚制”，使得经营机制的转换成了“以三铁（铁面孔、铁心肠、铁手腕）砸三铁”，效果并不理想。而考察先进企业的管理实践，“宽”的因素不但有，而且无时不在，并对解放生产力起到了非常大的作用。著名的玉波啤酒厂厂长说过：企业的领导要有兄长的心，厂长的手。他反对“天天斗争，人人内耗”，主张“用‘齐家’的办法来办企业，使一个企业和一家人一样”。这类管理者认识到了管理中应当充满爱。管理不承认爱的因素，或与爱对立起来，是只讲严格管理而忽略宽松管理价值的根本原因。
在管理中，对于人们在工作中的缺点和不足，创造过程中的失误与挫折，管理者要给予体谅、关怀、帮助和启发，要有兄长那样的心情，一句话：要宽。对执行的规章制度、规范标准、劳动纪律等，则要一丝不苟、一视同仁、严格执行、严肃对待，要有厂长的手腕，使人们自觉服从，对不自觉者要强制其服从，一句话：要严。在宽的时候保持原则，在严的时候充满爱。爱是基础，是中心。应认识到，破坏企业“和”的严，是过度的严，会使企业丧失效率和效益。
追求宽严平衡，为的是实现良好的管理效果，而不是增加了管理者处理问题的随意性；相反，对管理者的工作提出更细致、精密的要求，提高了艺术性和有效性的要求。通过管理艺术水平的提高，从而把企业封闭、抑制在“宽”字下面的巨大效率开发出来。