完善劳动争议处理制度 建立和谐劳动关系，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,劳动争议论文,和谐论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动监察是预防争议发生的重要条件
中国人民大学法学院教授 关怀
为了建立和谐的劳动关系，我们必须从多方面关注劳动争议的解决：加强劳动监督检 查工作，预防劳动争议的发生。
劳动争议的出现大部分是基于用人单位违反《劳动法》侵犯了职工的合法权益，因此 ，加强劳动监督检查，对违反《劳动法》的行为予以严厉惩处，是预防劳动争议产生的 重要条件，一定要加强劳动监督检查工作，使职工合法权益得到保障，劳动争议必然会 逐步减少。健全劳动争议的处理机制，使劳动争议解决在萌芽状态，消灭于基层之中。 按照《劳动法》的规定，企业劳动争议调解委员会是解决劳动争议的第二步程序，由劳 动争议调解委员会出面对劳动争议进行调解，有利于及时解决矛盾，化解冲突，消除误 会，对今后的合作共事创造良好氛围。值得注意的是在许多应当建立劳动争议调解委员 会的单位并未建立起劳动争议调解委员会，因此应当增加劳动争议调解委员会的数量及 其覆盖面。改善劳动争议调解委员会的仲裁工作。劳动争议的仲裁是处理劳动争议的必 经程序。按照《劳动法》的规定，劳动争议的仲裁应实行劳动行政部门、同级工会、同 级经济主管部门三方共裁的原则。而在实际生活中基本上处于劳动行政部门一家独裁的 局面，这不利于劳动争议的妥善解决，因此应在实现三方共裁方面下大功夫。提高劳动 争议案件的审理水平。人民法院是审理劳动争议的最终程序，对解决劳动争议负有神圣 的责任，由于目前法院中没有专门的劳动审判庭，而是由民事审判庭审理劳动案件，这 影响了判案的质量和水平。我们应该借鉴国外的经验，不少的国家都设有劳动法院，或 者有劳动审判庭，这有利于法官专门研究劳动案件的审理，不断提高审判劳动案件的业 务水平。
我们应当全面地关注劳动争议的解决，工会、劳动保障行政部门以及法院共同对劳动 争议予以关注，才能有力地改善劳动争议的处理工作。
企业应建立自我化解矛盾的机制
北京市总工会
张恒顺
在市场经济条件下，企业自主经营，竞争、生存和发展需要有一个稳定和谐的劳动关 系作保障。这种保障不能建立在企业领导人的开明或职工个人的宽容上，因为劳动关系 已经市场化，双方的经济利益，权利义务是通过劳动合同来规范调整的。在履行劳动合 同过程中，不可避免地会出现矛盾，产生纠纷。这时企业内部是否具备自我调整、化解 矛盾的机制极其重要，这种机制起到的作用，不仅体现在能够达到化解矛盾、缓和冲突 、减轻企业不稳定因素、保障企业正常的生产经营秩序的积极作用，而且对于国家安定 和社会环境的稳定，都会产生积极良好的社会效果。
同时，还应看到：作为职工一方，通过企业内部的调解机制来解决争议，好处是非常 现实和明显的。其一是不激化矛盾；其二是解决的方式快捷、简便；其三是不给职工增 加诉讼的成本和负担。而这三个优点恰恰是企业内部调解机制的特殊性决定的。
但从实践看，这一机制的优势未能充分发挥和显现出来。究其原因：一是调解组织不 健全，职工代表很难实际参与调解，调解程序和调解方式很不规范；二是由于一些调解 委员会的实际作用发挥不好，职工不愿意到本单位的调解委员会申请调解，没有调解任 务的调解组织就形同虚设；三是承担调解工作的调解员大多是企业劳资和工会的干部， 对处理好调解委员会与企业行政的关系具有一定的局限性。因此，有时很难保证调解的 公正性。以上三个问题应当说是客观的，是我国劳动争议调解制度建立过程中不可避免 遇到的问题。
如何通过有效的机制和制度确保劳动关系的和谐稳定，这是必须要认真解决好的一个 重大的现实课题。只要政府、工会、企业组织、社会各界都能重视和关注企业调解机制 的建立和完善，就会从劳动关系产生争议的源头建立起一道防线，发挥好这道防线的作 用，必将促进我国改革和经济建设的发展。
律师应在维护劳动者权益方面发挥作用
北京市劳动法学与社会保障法学研究会副会长 姜俊禄
劳动案件对于律师来讲，既包括非诉讼案件，也包括诉讼案件。而非诉讼案件则有仲 裁案件与咨询案件之分。所谓案件，并非是争议的事项，也含有劳动合同管理中的咨询 事项，即在劳动合同的订立、变更、解除、终止中对于将要出现的问题的咨询。
第一，律师参与到企业的人力资源管理中去，担任企业专项劳动法律顾问，帮助企业 依法建立既符合法律，又符合企业实际的内部劳动规则，则是律师应当努力和企业应当 考虑的问题。企业在创建阶段、发展阶段对于劳动法律师需求很少，而在成熟阶段对于 规范企业管理有了较深的体验，则需要劳动法律师帮助起草、审查劳动合同和内部劳动 规则。少部分大中型企业还需要劳动法律师帮助草拟集体合同。
有人批评律师说，律师为企业服务，就成为用人单位的律师，而不会保护职工的权益 。这是非常短视的观点。从长远看，律师在任何时候都是以法律为准绳来为他的客户服 务。律师为企业制定了合法的劳动合同和内部劳动规则的时候，实际上在劳动合同签订 前为劳动者把了法律关。只要有律师参与，劳动关系领域就不会有什么“生死合同”、 “暗箱合同”、“卖身合同”等非法劳动合同。
第二、律师要为组建工会、协助工会作出努力。劳动法律师要把组建工会、帮助工会 与企业集体协商、签订集体合同当作律师的业务去开拓，从而把律师的个人业务与中国 工会的发展紧紧结合在一起。
第三、律师要积极参与劳动立法、劳动争议仲裁，参与宣传《劳动法》。律师不是商 人，律师应当为国家的劳动立法作出贡献。律师是活跃在劳动关系最前沿的人士之一， 丰富的社会阅历、渊博的法律知识以及不可多得的办案经验使律师成为国家立法的得力 助手。但是，可惜的是，中国律师这个资源并没有得到很好的利用和开发。北京市劳动 争议仲裁委员在使用律师方面迈出尝试的一步。他们聘请律师，设立特别仲裁庭，发挥 律师的专业特长，减轻劳动争议案件上涨较快的压力，摸索新的劳动争议处理机制。 关于劳动争议处理体制的几点建议
北京市崇文区劳动和社会保障局 李利
《劳动法》的颁布确立了我国劳动争议的处理制度。但是，随着经济体制改革和劳动 制度改革的不断深入，目前的劳动争议处理制度已严重不适应妥善处理劳动争议的需要 ，重构或者是改革劳动争议处理体制应提到议事日程。
结合仲裁实践，我提几点建议：第一、修正劳动争议处理的指导思想，充分发挥劳动 关系双方当事人的作用。从发达国家劳动争议处理的实践经验看，提倡、鼓励劳动争议 当事人自行解决其争议，是妥善解决劳动争议的最好办法。而《劳动法》和《企业劳动 争议处理条例》及《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》中规定的劳动争议处理 的指导原则，只限于“可以协商解决”、“可以建立劳动争议调解委员会”，没有将劳 动关系双方当事人自主解决其争议的立法要求体现在法律规定中。第二、建立完善的劳 动争议仲裁体系，变“一裁两审”制为“两裁终局”制。世界劳动争议发展史告诉我们 ，基于“社会本位”思想，从维护社会公共利益角度出发，强制仲裁已成为世界劳动争 议仲裁的发展趋势。结合我国经济体制改革、工会改革和文化传统等各方面的因素，将 “三方原则”中的另外两方，通过有效的机制使其真正加入到劳动争议仲裁委员会中来 ，依法建立独立的、自成体系的劳动争议仲裁机构。同时，制定配套的法律、法规，规 范劳动争议处理程序，提高仲裁员的素质，加强对仲裁员的监督和管理。第三、按照“ 重在源头、重在调解、重在基层”的原则，结合工会改革，修正现有的《企业劳动争议 调解委员会的组织及工作规则》，使劳动争议调解委员会从企业中脱离出来，建立行业 劳动争议调解委员会，同时，加强集体协商和集体谈判制度的建立和完善，真正发挥它 们预防、处理劳动争议的作用。
维护劳动者权益是法院的重要职责
北京市最高人民法院 阮定华
法院在审理劳动争议案件中，大体从以下几个方面注意维护劳动者的合法权益。
正确区分劳动法律关系与民事法律关系，维护劳动者的诉权及合法权益。二者虽属民 法的范畴，但劳动法律关系又有其特殊性，主要是：劳动法律关系建立并存续于管理者 与被管理者之间，其内容及履行具有行政属性；劳动法律关系受国家干预，具有强制性 社会保险义务；劳动合同履行过程带有显著的行政管理特点。因此，单纯将劳动法律关 系视为民事法律关系，将劳动争议案件等同于一般民事案件，显然不妥。
强调用人单位负有举证责任。凡用人单位对劳动者作出开除、除名、辞退、解除劳动 合同等处理决定，负有对其作出上述处理决定的理由承担举证责任，举证不能或所举证 据不能证明其作出处理决定的理由成立，该处理决定应予撤销，双方继续履行劳动合同 ，给劳动者造成经济损失的还应承担赔偿责任。
从审判实践看，主要是“争”在以下几个方面上：劳动报酬方面，这方面的争议约占 全年劳动争议案件的40%以上。社会保险方面，这方面的争议约占全年劳动争议案件的2 0%左右。履行劳动合同方面，约占全年劳动争议案件的15%左右。工伤争议和其他方面 的争议，约占25%左右。
法院在审理劳动报酬案件中，不但要求用人单位补齐职工被拖欠、克扣的工资，还要 加付职工应补给工资总额25%的经济补偿金。法院在审理劳动争议案件中，除用人单位 未足额缴纳社会保险费外，凡涉及用人单位拒缴、欠缴、漏缴或者借口随劳动者工资一 起发放的，在调解不成的情况下，都要判决用人单位限期缴纳。
法院处理劳动合同争议的原则是，除依法规范劳动者的行为外，更多的是依法规范用 人单位的行为，凡是劳动合同期限未满的，尽量协调双方的劳动关系，继续履行劳动合 同。双方均无意继续履行劳动合同的，可按协商解除劳动合同处理。从近年来审理这类 案件的结果看，除调解结案外，劳动者胜诉率约占70%左右。对劳动者的合法权益给予 了有力保护。
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