实行审计人员职业管理的新途径，本文主要内容关键词为：新途径论文,人员论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
什么是审计人员职业管理
在人力资源管理中，职业管理的概念定义为“是一种专门化的管理，从组织角度对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合”。
审计人员职业管理是审计机关发展和审计人员个人职业发展相结合所产生的结果，即从审计机关的角度，对审计人员从事的审计这一职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，为审计人员拓宽职业发展通道，将审计人员个体的发展充分融合到审计机关的发展之中，以实现审计机关目标和审计人员个人发展的有机结合。
对这一概念，需要明确以下几点：第一，审计人员职业管理的主体是审计机关，审计机关对审计人员的职业发展和管理有着不可推卸的责任；第二，审计人员职业管理的客体是审计人员及其所从事的审计职业；第三，审计人员职业管理是一个动态的，主体和客体间长期互相协调、互相融合的过程；第四，审计人员职业管理是将审计机关的发展目标同审计人员个人职业抱负与发展融为一体的管理活动，它谋求审计机关和审计人员个人的共同发展，同时也是促其得以实现的重要方式、手段和途径。
实行审计人员职业管理的途径
（一）提高对审计职业管理的认识
审计机关管理者应彻底打破传统政府部门人事管理的束缚，树立将公共人力资源管理理论应用到实际工作中的全新观念，充分认识审计职业管理理论的重要性，重视审计人员的职业生涯设计，使其尽量按照审计机关所提供的职业方向、路径向前发展，融入审计团队，建立起审计机关与审计人员的“利益共同体”。应当明确审计人员的职位升迁不是审计机关对审计人员的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。审计人员的目标自我实现，需要通过横向的（如收入）和纵向（如职位）的发展来体现，审计机关须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等。同时从尊重审计人员发展需要、帮助促进审计人员发展的角度出发，制定人性化与理生化相结合的职业发展方案，让其持续拥有向前奋进的希望，从而使每位审计人员都有为实现自我价值而工作的动力，最终实现审计机关与审计人员的共同成长。
（二）建立审计人员职业管理体系
目前，做好审计人员职业管理的当务之急是借鉴国内外公共部门管理的先进经验和做法，结合审计机关的实际情况，通过完善政策和立法，使我国审计机关职业管理走上制度化、规范化和经常化的道路。实行制度创新，应制订一套完善的职业管理制度，包括职位制度、准入与退出制度、晋升管理制度、绩效考核制度、培训制度、内部人员交流计划等。
另外，公共部门人力资源管理具有全员性、全面性、全程性特点，需要组织上下左右众多部门的配合与支持。因此，审计机关应从组织的角度将审计人员的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来，使之相互配套。建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动审计人员学习知识和提高审计技能的积极性。
（三）建立审计人员职业准入和退出机制
改进考录机制，按照一定的条件选任审计人员，进一步规范审计人员选任程序。统一审计人员选任标准，从学历、任职资格等方面提高审计人员职业准入“门槛”。一方面确保准入的人员从一开始就具有良好的条件、较高专业素质；另一方面确保不合格人员进入不了审计机关。
建立退出机制，人员可上可下，将达不到有关标准的审计人员逐步淘汰出审计队伍，以此促使审计人员不断进取，在审计队伍内部形成良性的竞争机制。
（四）建立审计职位分类制度
借鉴西方文官制度中将公务员分为政务官与事务官的做法，在审计机关实行“双阶梯”晋升制度，为审计人员提供两条平等的升迁阶梯，即一条是管理道路，另一条是专业技术职称道路。两种阶梯层级结构是平等的，每一个职称等级都有其对应的管理等级，通过给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。这种制度给专业技术人员提供了一种不同于管理阶梯的升迁机会，使那些没有管理兴趣或能力的专业人员可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们能充分发挥自己的技术特长。
（五）实行科学的宽带薪酬制度
所谓宽带薪酬，指的是薪酬等级对应的浮动范围加宽。按照现行公务员的薪酬设计，薪酬与行政级别成同级对应关系，审计人员的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升。宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的审计人员只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过高级别的审计人员，不再需要一味通过级别的垂直上升、职务的晋升来追求薪酬等级的提升。在这种情况下，审计人员即使长期职务未见提升，只要安心于本职工作，勤奋努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。审计人员不用过多地考虑自己的职务，职位概念逐渐淡化，着重要考虑的是所处的角色和如何更好地完成审计任务。
（六）建立具有激励机制的考核制度
审计机关实行职业化管理，重要内容之一就是要实行分类的绩效考核，建立公正合理的激励机制。在审计部门内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥审计人员的创造潜力，充分尊重并满足审计人员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动审计人员的积极性和创造性。
同时，审计机关管理还要确立以人为本的管理理念和价值观，根据审计人员不同的工作性质、内容、环境以及文化水平、兴趣爱好、性格特点，了解和掌握审计人员不同的需求，努力协调好个人需求与环境所能提供的机会，尽可能创造条件满足他们正当合理的基本需要，从而不断激发审计人员新的追求。
（七）建立审计职业化培训体系
一是要加强培训机构建设，加大投入，尤其要提高培训人员素质，提高其培训水平和质量，实行培训机构的多元化。二是将培训作为一种奖励，每年选派工作勤奋、业绩突出的审计人员到培训机构接受较长时间的脱产专业学习，使其对培训内容学通、学深、学透，彻底掌握。对已培训的审计人员，审计机关管理者应及时将其调整到适当的岗位，使其结合实际工作，真正学有所用。三是注意改进培训的方法和更新培训的内容，增强培训知识的可操作性，着力培养审计人员不同岗位所需要的业务特长，使他们尽快成为一定领域的审计专才。同时建立严格的培训评估考核机制，检验培训效果。