李向宇[1]2008年在《甘肃省事业单位实行岗位设置管理对职称评审制度的影响及对策》文中研究指明事业单位集中了大量的专业技术人才,是增强我国综合国力、提升我国核心竞争力的重要领域。实行岗位设置管理,是事业单位人事制度改革的一项重大举措。旨在通过按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,促进各类人才,特别是专业技术人才的优化配置和潜能的充分发挥。而对专业技术人才实施有效激励与合理使用,必须建立在对其进行客观和公正评价的基础上。作为评价和管理专业技术人才主要手段的职称制度,由于改革步伐缓慢,已成为制约我国事业单位改革和专业技术人才队伍建设的瓶颈。适应市场经济发展和事业单位岗位设置管理的需要,进一步完善现行的职称评审制度,已成为亟待解决的问题。本文从辨析事业单位及其专业技术人员职称评审的相关概念入手,回顾了我国事业单位职称制度建立和发展的历史脉络,详细介绍了甘肃省事业单位职称评审制度的现状,分析了现行职称评审制度存在的问题及其原因,探讨了甘肃省事业单位实行岗位设置管理对职称评审制度的影响,在借鉴国内外职称管理先进经验的基础上,结合中央人才工作会议精神,提出了“适应社会主义市场经济体制的需要,以转变观念为先导,以职称立法为前提,以社会评价为途径,按照明确目标、分类管理、循序渐进、协调配套的原则,改革评审机构,完善评审标准、改进评审方式,建立‘个人自主申报、社会公正评价、政府宏观调控'的社会化专业技术人才职称评审制度”的改革思路。
王彦生[2]2002年在《我国事业单位职称改革的现状及走向分析》文中研究表明专业技术干部是我国人才大军的重要组成部分，职称制度是管理专业技术干部队伍的主要手段，是一项发掘人才、培养人才、使用人才的系统工程。职称工作是人事工作的重要组成部分，在不同的时期和特定的阶段对专业技术人员队伍建设和人才结构调整都发挥了相当重要的作用。 我国的职称评审工作始于计划经济时期，在相应的一段时间内实行全国统一集中管理是十分必要的。但随着社会主义市场经济体制的发展及各行各业政治和经济体制改革的深入开展与实施，人事管理也由过去的身份管理变为岗位管理，而作为专业技术队伍建设重要基础的职称评审工作却很长一段时间按着一套方法、标准等一成不变地进行，属于计划经济指导下的方式。与现代政治制度、经济体制和管理体制已不相适应。 中国加入WTO，实施全新的人才战略，为职称工作提供了新的机遇，也提出了新的挑战和更高的要求。入世后我国的职称制度也要逐步与国际接轨，职称的管理机制、管理理念、评价方式、管理方法等都必须进行相应的调整和变革。但是，作为我国目前主要的专业技术人才任用机制，现行职称制度也明显表现出了种种弊端，不能适 应当今知识经济时代的挑战。 基于以上认识；笔者在分析我国职称制度现状的基础 上，肯定了取得的成绩，指出了存在的问题，对我国事业 单位职称改革的走向进行了分析；提出了深化职称改革的“几点建议。 D 全文共分四部分： 第一部分：重点阐述了我国现行的职称制度以及主要 的发展阶段，充分肯定了职称制度在各个阶段对处理历史 遗留问题，落实党的知识分子政策，提高知识分子社会地 位所起的积极作用 第二部分：对我国职称制度现状、存在的问题进行了 详尽的分析，在对取得的成绩给与充分肯定的基础上，对”产生问题的原因进行了分析挖掘。 第叁部分：总结了走在职称改革前列的几家单位的做 法，并借鉴国外职称制度建设方面的经验，提出了对我国 职称改革的几点启示。 ． 第四部分：对我国职称改革的走向进行了分析。提出 ’ 了深化职称改革的指导思想、目标和需要解决的问题以及 几点建议：推行聘约管理的问题、人才评价社会化的问题、 规范评委会的评审工作的问题、充分发挥人才评价中介组 织的作用问题、专业技术资格和专业技术职务实行评聘分 二 ） 开的问题。建议打破专业技术职务终身制，评聘分离，规 范专业技术职务评聘行为；推行动态管理，深化配套改革； 改进、强化专业技术队伍管理手段，建立考核答辩题库， 开发使用职称管理软件。
杨武杰[3]2005年在《山东省农业职称改革现状与对策研究》文中提出在当前,农业、农村、农民问题,已成为关系我国改革开放和现代化建设全局的重要问题,是实现全面建设小康社会宏伟目标的重点和难点所在。解决“叁农”问题涉及方方面面,措施办法也很多,但根本出路还是在于科技、在于人才。农业职称工作作为具备评价、使用和激励农业人才等多种功能的一项基本人事制度,是实施人才强国、人才兴农战略的重要组成部分。对农业职称改革现状及对策进行专门研究,具有迫切的现实意义。 本研究通过对山东省农业职称改革现状的分析,找出农业职称改革工作存在的问题,剖析其原因,提出要树立全面人才观,不断丰富发展和创新以评审和考试为主要手段的专业技术人才评价工作,逐步建立公正、科学、权威、规范的农业技术人才评价体系。要进一步完善专业技术职务聘任制度,并与事业单位人员聘用制度相结合,建立起按需设岗、按岗聘任、竞争择优、充满生机与活力的用人制度。 通过对山东省农业职称改革存在问题的分析,提出了几条具体深化农业职称改革的对策建议。
崔霞[4]2012年在《我国医药卫生人才队伍发展策略研究》文中研究表明目的：为树立“人才资源是第一资源”的意识,建设一支高素质卫生技术人才队伍,确保卫生事业更好地为现代化建设和人民健康服务,根据卫生部《中国2001-2015年卫生人力发展纲要》和《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》等文件精神,结合我国社会经济及人口状况,以及医药卫生人才队伍建设的实际情况,对我国医药卫生人才队伍建设现状、存在的问题和发展趋势进行系统分析,并详细阐述国际上一些可借鉴的经验,为制定《全国人才队伍建设中长期规划纲要(2009—2020年)》提供科学的决策依据。方法：通过文献研究系统梳理医药卫生人才队伍建设的相关理论,以及系统回顾医药卫生人才队伍的相关政策；通过描述性统计学方法,分析我国医药卫生人才的发展现状；运用趋势外推法预测我国卫生人员未来增长趋势；采用专家咨询法验证医药卫生人才队伍发展策略的可行性和可操作性。结果与结论：1.我国医药卫生人才队伍建设进展：医药卫生人员总量持续增长,2010年,全国卫生人员总数为820万人,比2005年增加175万人；医药卫生人员结构得到改善,2010年与2005年相比,农村执业(助理)医师所占比例增加1.4个百分点,2010年与2005年相比,西部地区卫生人员和注册护士所占比例分别增加0.2个百分点,2010年与2005年相比,个人办医疗卫生机构卫生技术人员所占比例增加1.6个百分点；医药卫生人员素质能力不断提升,2010年与2005年相比,博士卫生技术人员所占比例增加2.9个百分点,硕士所占比例增加12.7个百分点；医药卫生人才制度规范不断完善。2.我国医药卫生人才队伍发展面临的问题和挑战：高层次人才队伍建设基础薄弱,2010年,卫生技术人员仍以中专和大专为主,本科及以上学历所占比例仅为24.9%,高级卫生技术人员仅占7.8%；配置不合理,人才短缺与人才过剩并存,2010年,城乡每千人口卫生技术人员数分别为7.62人和3.04人,城市是农村的2.5倍。2010年,东、中、西部地区每千人口卫生技术人员数分别为5.22人、3.93人和3.76人。2010年,医疗机构拥有全国91.1%的卫生技术人员,而疾病预防控制中心仅拥有2.5%。2010年,我国仅有全科医师5.6万人,仅占执业(助理)医师总数的3.5%,远低于国际30%-60%的平均水平。2010年,我国医护比为1：0.85,远低于经合组织国家的比例(1：3.09)；同时,卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求；人才培养与社会需求之间存在矛盾；人才队伍管理滞后；人才队伍相关法律法规和制度建设亟待加强；中医药人才队伍建设与服务需求、学术发展、产业发展不相适应。3.我国医药卫生人才队伍发展趋势：经济、社会发展和人口变化对医药卫生人才需求将进一步增强；健康需求的变化对医药卫生人才队伍提出了更高的要求；国家工作重点的转变要求与之匹配的医药卫生人才队伍；到2020年,预计需要卫生人员1067.0万人,其中卫生技术人员914.4万人。4.国际经验：我国医生密度略高于全球平均水平,但是与发达国家相比差距较大；中国的医护比为1：0.85,低于全球平均水平(1：2.9)；欧洲各国寻求各种不同的方式来改善卫生人力资源的利用效率与效果；其他国家构建了合理的高等医学教育学制体系；其他国家建立了比较完善的全科医学终生教育体系,包括全科医学的高等医学院校教育(主要是设立必修课和选修课)、毕业后医学教育和继续医学教育；其他国家积极采取改善农村卫生人力不足的措施。建议：1.实施“2020人才强卫工程”2.分类建设六支核心医药卫生人才队伍；3.加强医药卫生人才的能力培养与开发；4.构筑医药卫生人才的研究和服务平台；5.加大医药卫生人才队伍建设的投入力度；6.完善医药卫生人才管理的法律和机制；7.促进医药卫生人才的医德医风建设。
彭争艳[5]2009年在《论我国事业单位人事制度改革》文中研究表明事业单位改革是中国经济体制改革的重要组成部分,与国有企业和政府机构改革一样,对建立和完善社会主义市场经济体制起着至关重要的作用。同时,事业单位改革不仅是中国行政体制改革的配套要求,也是事业单位自身走向社会、面向市场的实际需要。改革开放以来,我国政府机构改革和国有企业改革都走出了很大的步伐,为社会主义市场经济体制打下了良好的基础。但是,我国事业单位改革,尤其是事业单位人事制度改革还远远滞后。这种情况已经严重影响到社会主义市场经济体制的建设和完善。因此,积极全面地推进事业单位改革将是我国下一步改革工作的重点。事业单位人事制度改革是事业单位改革的关键,事业单位人事制度改革的成败直接关系到事业单位改革的顺利进行,甚至影响到整个市场经济体制的改革。当前我国的改革开放和社会主义现代化建设已经进入了一个新的历史时期,随着经济体制改革的不断深入,我国事业单位的人事制度改革也将全面展开。各事业单位在选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面都作了积极的探索,并取得了一些有益的经验和成效。但就目前来看,事业单位的人事制度改革还不够深入,远没有达到或实现其预期目标,未能完全形成一个人员能进能出、职称能上能下、待遇能升能降、优秀拔尖人才脱颖而出,充满生机活与活力的用人机制。本文首先从事业单位的基本内涵及事业单位人事制度的基本情况入手,分析了事业单位传统人事制度的弊端;回顾总结了事业单位人事制度改革的发展与历程;明确深化事业单位人事制度改革的必要性;其次,探讨了事业单位人事制度改革的困境及成因分析,明确今后改革的着力点;最后,为使事业单位的人事制度改革进一步走向深入,最终实现事业单位人事制度改革的预期目标,使人事制度管理走上科学化和管理轨道,本文进行了事业单位人事制度改革的实践探索,对深化事业单位人事制度改革提出了一些建议,即建立以聘用制度和岗位管理制度为重点的用人制度,建立形式多样、自主灵活的分配激励机制,建立多层、多形式的未聘人员安置制度,探索事业单位的社会保障制度等措施。总的来说,事业单位人事制度的改革是一项系统工程,牵一发而动全身,在改革过程中应注意系统性和适度性。
李爱民[6]2006年在《职业定位与大学教育职员制度改革研究》文中研究指明人事制度是针对特定职业人员设计的管理制度。人事管理制度的问题一般在两个层面展开:其一是制度本身,包括制度的形式和内容,但这个层面并不是构成制度的目的;其二是管理对象,即管理对象的特点。这两个层面密切相关,因为管理对象录用的标准、资格如何确定,教育职员考核标准制定的依据从何而来,需要实行什么样的激励制度等等人事管理制度的构件,显然同管理对象本身的特性,尤其是管理对象的职业性质密切关联。大学教育职员制度是一种现代人事制度,其管理对象是大学管理人员。从这个意义上说,作为大学管理人员制度创新的大学教育职员制度改革,就不仅仅是一个简单的从形式上建立一项人事制度的过程,而是伴随着大学管理人员职业身份的重新定位。或者说,在大学建立和实施教育职员制度,从根本上来说是适应大学管理人员职业身份转变要求、重新定位其职业归属。这是本文研究大学教育职员制度改革的理论依据和分析工具。大学管理人员职业应该如何定位?这是构建大学教育职员制度首先要回答的问题。本文首先从大学管理人员群体的起源与发展的历史进程梳理入手,考察了中西方大学管理人员职业发展的各个历史阶段所表现出来的不同特点,认为大学管理人员职业走向专业化是历史发展的必然趋势。本文认为,大学管理人员职业作为一种职业群体有其特定的含义,它和大学管理人员产生的历史时间并不是同步的,更不是意味着专业大学管理人员的形成;大学管理人员从业余化到职业化最后向专业化发展,需要一定的制度空间、社会空间,即大学管理人员职业发展程度与社会分工、大学组织规模变化、行政权力与学术权力的分野、管理知识的发展与分化以及文化传统有着密切的关联,这也是中西方大学管理人员职业发展程度与定位存在差异的根本原因。受历史传统及特殊社会政治经济条件的制约,建国以后我国大学管理人员的职业定位存在着模糊甚至错位现象,表现出了政府“官员”和大学教师的双重特点,究其原因是传统身份社会下没有将大学管理人员视为一种专门职业,导致管理制度缺位。传统大学内部管理人员制度实际上是两种制度的混合:从大学外部看,与国家党政机关干部管理制度(也就是后来的国家公务员制度)一致;从大学内部看,与教师管理制度(也就是大学教师职称职务制度)趋同。随着市场经济体制的建立和传统身份社会、级别社会向现代职业社会的转变以及高等教育的发展、大学逻辑的回归,这种以身份定位而非以职业定位的管理制度遭遇困境。因此,必须探讨大学管理人员的职业特点,给其以正确的定位,通过管理制度创新,为大学管理人员职业定位提供保障。美国大学管理人员职业的特点及其管理制度建设是组织和谐、高效的重要保证;日本国立大学法人化改革过程中大学管理人员职业身份的转型以及人事制度改革,也在向着专业化方向发展。本文在比较研究部分将这两个国家的大学管理人员职业定位特点和管理制度安排作为案例进行研究,从中引出有益的启示,为我国大学教育职员制度改革提供借鉴。在历史分析和比较研究的基础上,本文提出新形势下我国大学管理人员的职业定位——专业化职业,而教育职员制度则是与大学管理人员专业化职业特性相适应的一整套大学管理人员人力资源管理制度。它既不同于传统的“政治化”、“行政化”的干部管理制度,也不同于体现学术职业特性的教师管理制度,而是符合大学管理人员职业特点的新型大学管理人员制度。理想的教育职员制度的各项构件(包括职位分类制度,任职资格制度,选拔任用制度,考核制度,激励制度,培训制度等)对于大学管理人员的专业化定位发挥着各自的保障作用。本文通过对当前大学教育职员制度构建及其实践研究分析认为,大学教育职员制度虽然已经雏形初具,但是专业化建设不足,主要表现在教育职员职位分类制度不完善,以及以此为基础的聘任制度,培训制度,考核晋升制度等具体制度中存在与专业化建设要求不相适应的缺陷。针对这些不足,本文从两个方面进一步提出了完善我国大学教育职员制度的构想:一方面要加强教育职员制度的专业化建设,另一方面,要为大学教育职员专业化和教育职员制度的顺利实施创造良好的外部环境。最后,本文对大学教育职员制度改革的未来发展进行了全面展望。
苏经强[7]2009年在《我国高校人事制度改革对公共政策的需求》文中研究说明高校人事制度改革是我国建设现代化大学的突破口,是一项政策性很强的工作,此即：在我国政府部门的宏观主导和规范政策下,以高校自身为主体,进行一场由“身份管理”到“岗位管理”的变革。高校人事制度改革目前在我国各层次高校已逐步推行,高校已遇到或可预期的困难主要是高校遗留已久的人事管理僵化模式难以全面敲碎,这些问题除了高校自主创新主动迎接之外,更需要的是以政府部门为主导的公共部门的诸多政策。政府对于高校人事政策的研究与实施决定着高校发展的轨迹,关系着高校持续发展所必须的制度保障。本文运用规范研究和实证研究,在公共政策学、服务型政府等理论框架的基础上,梳理高校人事政策历史沿革与走向,深入分析当前高校人事制度改革的困境及政府政策缺失的问题,提出完善高校人事制度改革所需要的公共政策——进一步扩大高校用人自主权；进一步健全高校人事法规和教师权利保障政策；进一步完善高校社会保障政策；进一步构建高校人才市场与中介服务体系；进一步健全高校间人才竞争和激励政策。高校人事制度改革的理论探讨是当前高等教育领域的热点问题,但以往研究主要还是集中于探讨高校内部改革。本文主要侧重分析高校人事制度改革的外在推动力——以政府为主的公共部门的政策供给与制度保障。此即本文力图创新之处。
张利军[8]2012年在《县级事业单位人事制度改革面临的问题及解决对策探析》文中研究指明事业单位改革蕴含于中国经济体制改革之中，同政府机构改革和国有企业改革一起，对建立和完善社会主义市场经济体制发挥着重要而深远的作用。在中国行政体制改革的整体框架下，事业单位改革不仅是其配套要求，也是事业单位自身融入社会、走向市场的客观需要。在政府机构改革和国有企业改革已深入开展并取得积极进展的情况下，深化事业单位改革显得非常迫切。在基层事业单位人事管理工作中，传统的人事管理存在许多不足；方法守旧、僵化；方式粗放、单一;未形成有效的竞争机制；人事管理法律法规不健全。对人才的选拔、使用与流动产生了负面影响，同时在人才的开发与培养上也不尽人意。探索通过改革在事业单位内部建立适应经济社会发展要求的人事管理体制，激发事业单位内部人事管理机制的活力，是摆在每一位人事管理工作者面前的亟待解决的课题。推进事业单位的人事制度改革，不仅涉及事业单位人事管理体制的理顺，更关系到人才结构的调整和优化。因此，分析事业单位在人事管理上所面临的主要问题，针对其弊端提出应对措施，对于推进事业单位社会化进程、优化人才结构，有着积极而深远的意义。本文结合事业单位人事制度改革的相关理论，对T县事业单位人事制度改革的主要做法进行了详述，结合T县事业单位人事制度改革的经验及实践中存在的问题，探讨推进事业单位人事制度改革的总体目标、配套措施与推进原则，进而提出深化T县事业单位人事制度改革的意见与建议，从而实现事业单位自身的健康持续发展。
孙福兵[9]2008年在《高校教师职称制度研究》文中认为高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对我国高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义。高校教师职称评审工作对于激发教师的创造力,促进教师队伍素质的提高,促进科技进步和生产力的发展起到了不可忽视的作用。但是我国现行高校职称制度也存在诸多问题,致使广大教师的工作积极性不能被充分调动起来,甚至引起了浮夸的学术风气和腐败的工作作风。因此,新形势下从建立和谐社会的高度出发,研究高校教师职称制度及其发展趋势,以逐步形成优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制,形成能上能下、能进能出的竞争激励机制,具有重要的现实意义和理论意义。本文针对这一现实问题,运用文献研究法、历史研究法、比较研究法等方法,从一个高校教师的角度出发,对我国高校教师职称制度的历史演变进行了梳理和分析,对美英等国家高校教师职称制度进行了分析和比较,并对他们的特色加以总结和归纳,为我国现阶段高校教师职称制度的研究和实践提供借鉴。在此基础上,分析了我国现行高校教师职称制度的弊端,并提出进一步改革的构想。文章从四个方面进行了论述:第一部分阐述了我国高校教师职称制度的理论基础,介绍了西方几种主要的激励理论以及我国社会主义工资制度的基本原理;第二部分论述了我国高校教师职称制度的历史沿革,包括古代教师职称制度探源,近代高校教师职称制度的确立,现代高校教师职称制度的发展和建国后高校教师职称制度的建立及发展;第叁部分和第四部分是本文的重点,其中第叁部分介绍了我国现行高校教师职称制度的弊端,主要概括为五个方面,即职称管理体制混乱,职称评审标准异化,评审材料弄虚作假,职称评审过程失范,聘任考核流于形式等;第四部分从国家政策法规、评审方法和技术、评审过程、职称改革的方向等四个方面阐述了改革高校教师职称制度的构想。在构想中提出很多创新性的思路,如恢复学衔制度,出台《专业技术职务法》,设立“高级讲师”职称,对每一职称层次各设叁个级别,实行动态评审,高校初中级任职资格实现以考代评,建立全国联网的高校教师电子档案等等。
赵同祥[10]2013年在《中小学校长职级制研究》文中研究指明长期以来，我国中小学校长普遍具有行政级别并按干部管理权限由组织人事部门进行管理，这种体制不符合教育发展规律和中小学管理特点，严重影响和制约着教育改革与发展。校长专业化是世界范围内校长管理制度改革的必然趋势。取消中小学校长的行政级别，推行职级制管理，是对我国传统校长人事管理制度的创新，是中小学校长走向职业化和专业化的制度保障。目前，校长职级制改革已经得到国家政策层面的支持鼓励，一些先行先试地区在十几年的实践过程中也进行了许多有益的探索，积累了丰富的经验。但这项改革尚未在大范围内得到进一步推广实施，试点地区的具体实践也存在许多问题。分析原因，既有制度设计本身的缺陷与不足，也有外部环境的影响和阻力。为了保障校长职级制在国家层面的顺利推广，必须进一步加强理论研究和实践探索，强化制度的顶层设计，建立以职级制为核心的特色鲜明的校长管理体系，完善中小学校长考核评价等配套制度体系建设，在现有成果的基础上扩大试点进而因地制宜地稳步推广。本研究以笔者所在的山东省潍坊市的职级制改革为主体，参考了上海、中山等地推行校长职级制的具体做法，并借鉴国外校长管理的成功经验，分析总结了当前中小学校长职级制改革的基本成效和主要问题，并从中小学校长职级改革的制度设计、保障措施等方面提出了政策建议，目的在于利用职级制改革的经验为全国范围内推广实施构建一种可资借鉴的制度安排，以实现教育人力资源的优化配置和校长群体内部的规范治理，为校长专业发展提供组织与制度保障。论文分为四部分：第一部分，内涵解读：关于中小学校长职级制；第二部分，经验借鉴：国内外校长职级制的实践与分析；第叁部分，体系构建：中小学校长实行职级管理的制度设计；第四部分，保障措施：建立健全职级制科学运行的配套制度。
参考文献：
[1]. 甘肃省事业单位实行岗位设置管理对职称评审制度的影响及对策[D]. 李向宇. 兰州大学. 2008
[2]. 我国事业单位职称改革的现状及走向分析[D]. 王彦生. 郑州大学. 2002
[3]. 山东省农业职称改革现状与对策研究[D]. 杨武杰. 中国农业大学. 2005
[4]. 我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D]. 崔霞. 中南大学. 2012
[5]. 论我国事业单位人事制度改革[D]. 彭争艳. 湖南师范大学. 2009
[6]. 职业定位与大学教育职员制度改革研究[D]. 李爱民. 华中科技大学. 2006
[7]. 我国高校人事制度改革对公共政策的需求[D]. 苏经强. 福建师范大学. 2009
[8]. 县级事业单位人事制度改革面临的问题及解决对策探析[D]. 张利军. 黑龙江大学. 2012
[9]. 高校教师职称制度研究[D]. 孙福兵. 山东师范大学. 2008
[10]. 中小学校长职级制研究[D]. 赵同祥. 东北师范大学. 2013
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