秦宏[1]2003年在《中国企业股票期权激励机制研究》文中研究说明我国企业改革的目标是建立现代企业制度。而现代企业制度下，所有权与经营权的分离在企业所有者与经营者之间形成了委托——代理问题，这是企业治理所要解决的核心问题。股票期权机制是解决这一问题的有效手段。发达国家普遍采用股票期权机制作为企业的长期激励方式，但是在我国对此研究与实践并不多，因此，需对构建适合我国企业的股票期权激励机制进行研究。 本文在对我国企业实施股票期权激励机制的现状和制约因素进行分析的基础上，提出了构建中国企业股票期权激励机制的系统思路，并提出了优化我国股票期权环境的五条对策。 全文共分五部分，现分述如下： 第一章，导言。阐述了研究的背景、目的和意义，并简要介绍了国内外研究动态，确立了本文的研究思路和研究方法，是本文后继研究的基础。 第二章，股票期权的基本理论。首先对股票期权进行简要介绍，包括股票期权的涵义、激励逻辑和基本特征；接着介绍了股票期权的理论基础，包括企业不完备契约理论、人力资本理论和委托——代理理论；最后分析了股票期权激励的正面效应和负面效应。 第叁章，中国企业实施股票期权激励机制的实证分析。首先对中国企业实施股票期权激励机制的现状进行了个案分析，在此基础上得出了制约股票期权实施的四个因素：股票市场有效性不强；有效的经理人市场尚未建立；公司治理结构不完善，缺乏约束机制；相关法律法规的缺乏。 第四章，中国企业股票期权激励机制的构建。提出了构建的系统思路：(1)应遵循激励机制与约束机制相结合的原则，和短期激励与长期激励相结合的原则。(2)方案设计，指出在我国实施股票期权的企业范围主要应为上市公司、高科技企业、民营企业和竞争性企业这四类；股票期权受益人应为公司的关键人；行权股票主要来源于增发新股、大股东转让、虚拟股票期权和以其他方的名义回购。(3)具体操作，涉及到股票期权的授予、授权、行权、期权股票的处置和其它常见情况的处理等环节。(4)企业实施股票期权的管理。 第五章，中国企业股票期权环境的优化。首先提出了股票期权环境的概念，指在实施股票期权过程中影响其实施有效性和公正性的综合条件。包括内部环境二个要素和外部环境叁个要素。接着分别提出了优化外部环境的叁条措施，即建立公正的、市场化的经营者选拔机制；建立比较有效的证券市场；完善相关的法律法规。优化内部环境的两条措施，即完善公司治理结构和建立科学的业绩评价体系。
王芬[2]2007年在《经营者股票期权激励机制研究》文中指出经营者在现代企业生产经营过程中起着举足轻重的作用，经营者的决策行为直接关系到企业的生存和发展。经营者激励是企业改革和发展过程中的一个重要问题。中国目前的经营者激励机制尚未完善。在中国企业改革的过程中，随着现代企业制度的建立和逐步完善，企业所有权和控制权发生分离，经营者逐渐掌握了企业的控制权，但是并未拥有与之相应的剩余索取权，经营者的显性货币报酬相对不足，但能够凭借其掌握的控制权谋取控制权收益及不正当的个人利益，经营者激励看似不足，实际上却是经营者激励机制的作用发生了扭曲，经营者短期化行为倾向比较明显。这是本文研究的背景和出发点。股票期权是二十世纪中期兴起，80年代以后在西方国家的大公司中流行起来的一种长期激励方式。这种新型激励机制将经营者的薪酬与公司长期利益有机地结合在一起，通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成经营者的自我激励与自我约束，鼓励他们更多地关注公司的长远发展。股票期权激励突出的优点在于把经营者的利益和企业所有者的利益捆绑在一起，把对经营者的激励与企业的长期发展相联系，在企业获得长期发展的基础上解决经营者的激励问题。股票期权是一种有效的激励机制，有利于激励经营者努力工作提升企业业绩，减少代理成本；有利于合理利用、吸引和保护优秀的经营人才；有利于把经营者激励与企业长期发展有机结合，最终有利于提高企业的竞争能力，提高企业经济效益。本文采用理论分析与经验分析相结合以及比较分析的方法，从人力资本价值理论、委托代理理论和控制权理论叁个方面论述了股票期权激励的理论基础，研究现代企业的经营者股票期权激励机制及其在我国的应用，这对于中国企业治理的完善、人力资本的合理利用和开发以及企业经济效益的提高都有重要的理论和现实意义。随着中国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断成熟，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权制度认识的不断深入，相信这一制度必将对中国企业经营者的长期激励产生更多积极的影响。本文的基本框架为：第一章指出了当前激励机制下经营者行为短期化倾向，从控制权激励的角度深入剖析了其原因，并指出在中国实施经营者股票期权激励的必要性和意义。第二章从理论方面系统分析了经营者股票期权激励机制，包括经营者股票期权的含义、股票期权激励机制的内在逻辑和特点，股票期权的激励效果，股票期权激励的理论基础以及股票期权有效激励的条件。第叁章对中国和美国实施股票期权激励的实践进行了比较研究，针对中国的现状和股票期权实施中存在的主要问题，对股票期权激励的各要素进行规范设计，力求提供一个适合中国企业实施的股票期权激励方案，并结合一个典型案例研究股票期权激励机制在中国的应用。第四章对本文进行了总结，指出在中国的现代企业中实施股票期权激励存在的问题，并提出一些建议。
于学卿[3]2006年在《经营者股票期权激励机制研究》文中提出经营者是企业经营管理的灵魂，是一种重要的和稀缺的人力资本。企业经营者实际掌握着企业的经营控制权，如果忽视了经营者的利益，企业的治理将不会有效，因此，对经营者进行长期激励已经成为企业有效治理的核心。X公司是国内的一家高新技术企业，经过数年的发展，在国家宏观政策创造的良好环境中，凭借着全体员工的共同努力，已成长为一家比较优秀的公司。但是，随着公司的发展，以及市场和竞争对手的变化，高新技术企业的人才瓶颈问题日益凸现，已成为企业进一步发展壮大的第一制约因素，X公司同样面临如此的问题。为了实现企业的战略目标，首先必须解决企业的人才问题。在建立企业独特的企业文化的同时，改革不适应发展要求的激励机制以更好的吸引人才、留住人才、凝聚人才也已成为企业发展的大势所趋。国内外的实践经验表明，经营者股票期权是激励制度的一种创新，它在西方发达国家得到了广泛的应用，其作用和效果也被西方国家的实践所证明。本文首先以人力资本、委托代理理论为依据，较深刻地分析了经营者股票期权的理论基础，并详细介绍了股票期权在国际国内的实践，为阐述股票期权这一激励手段的应用及运作打下了坚实的基础。接着以国内的一家上市公司X公司为例，从分析该公司的人力资源现状出发，主要探讨了X公司的激励现状，得出了该公司进行激励机制创新的必要性，进一步确定了实施股票期权应坚持的基本原则。然后结合该公司的实际情况，分析了X公司实施股票期权激励的具体方案。最后，通过分析研究，本文认识到既要对股票期权在国内的发展充满信心，也要正视国内推广股票期权存在的问题，并对所存问题进行了冷静思考，在不断解决问题中促进股票期权激励机制健康、稳妥地发展，使其真正成为经济发展的推动力。
廖盛彬[4]2005年在《夏新电子股份有限公司股票期权激励机制应用研究》文中进行了进一步梳理股票期权(Stock Options),是公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利。其目的就是要让有经营控制权的高级管理人员对企业的经营成果享有一定的剩余索取权,同时也承担一定的风险。当前我国企业特别是上市公司在建设现代企业制度的过程中,都不可避免地遇到企业经营者的激励机制问题。因此,非常有必要通过研究股票期权来探求一套上市公司经营者的长期激励行之有效的方式,这对于改善公司治理的管理机制、实现经营者与所有者双赢的局面都具有重要的现实意义。 本文以夏新电子为例,分析其目前正在实施的业绩股票激励办法的缺陷与不足主要体现在:(1) 其实质是一种“奖金的延迟发放”,并非真正意义的股权激励机制;(2) 固有的内在缺陷导致激励效率不足;(3) 明显的激励滞后作用反而影响企业经营业绩下滑。本文以委托-代理理论等为依据,应用比较分析的方法,分析研究后认为,改进设计一种创新制度即股票期权计划的激励机制作为解决夏新电子经营者激励机制所面临的问题。 本文的主要内容包括以下几个部分:(1) 分析股票期权激励机制的理论基础;(2) 分析研究了在我国上市公司目前的市场环境中,夏新电子实施股票期权激励机制的必要性和可行性;(3) 分析夏新电子目前实施的业绩股票激励办法存在的内在缺陷与不足之处,并且指出,可借鉴该办法所采取的信托管理方式解决夏新电子股票期权计划的股票来源问题,从而避开了我国现行《公司法》及《证券法》等法律法规对于股票期权制度的股票来源的法律障碍。(4) 在此基础上,进一步分析借用信托方式改进设计股票期权计划的激励机制对夏新电子股权激励的现实意义,重点研究了改进设计夏新电子股票期权计划的激励机制的方案设计,操作流程,业绩评价以及监督管理等方面的内容。 通过以上研究,最终的目的在于尝试在夏新电子建立起一套切实可行的
罗凌[5]2011年在《中国企业在经济低迷时实施长期激励计划的探析》文中提出经济运行有周期规律,加上中国企业参与全球化程度的加深,当宏观经济低迷时,中国企业不可能独善其身,在上一轮2008年前后的经济危机中,中国企业就受到了冲击；2011年复苏又变得困难,各大经济体集体低迷。在经济低迷时期,企业既面临现金流和成本压力又要对管理者和员工进行激励,以实现企业的人力资源战略和组织目标。长期激励是经济低迷时期有效的管理工具之一,能使各方利益趋于一致并帮助企业渡过难关,已被国外企业长期使用并不断完善。由于中国企业所处内外部环境的特殊性,长期激励机制在国内企业中的应用还是一个相对较新的课题,但同时也是可以预见的必然趋势。中国企业应该借鉴国际经验,努力构建适合自身实际的长期激励制度,做到未雨绸缪,以便在遇到经济不景气时能有效应对。本文运用人力资源理论、统计学和管理学等知识,集合众多数据图表和案例,用九个章节,从长期激励文献和理论阐述、国内外现状对比、长期激励的设计、长期激励模型的构建到对长期激励控制等内容,从国内企业实际出发初步探讨了中国企业在经济低迷时期实施长期激励的必要性和具体措施。本文的创新之处在于：将长期激励对象的研究从管理层扩大到普通员工并将某些激励工具同社会保障结合起来分析；将长期激励工具的研究从显性工具扩大到隐性工具；研究中既涉及了国有企业和非国有企业,又涉及了国有企业中的上市和非上市公司；由于中国企业的特点,本文重视对长期激励计划控制的研究,特别是针对更具特殊性的国有企业。笔者在论述本文的过程中,共使用了十四幅图以及八张表格来支持论述的内容。共阅读了七十篇文献并借鉴了其中一些观点和材料。
王劲松[6]2009年在《经理股票期权的契约优化研究》文中研究指明作为一种先进的激励机制,自20世纪80年代以来,经理股票期权(ESOs)被美国企业广泛使用。经理股票期权制度具有以下优点:经理股票期权制度将经理人的利益和股东的利益密切地结合在一起,能较好地解决经理人和股东之间的利益冲突,有利于解决委托-代理问题;经理股票期权激励制度能有效地吸引、保留、激励优秀经理人,且具有成本低,无需支付现金等优点。但任何一项制度的实施都会有正反两个方面的效应,经理股票期权制度也不例外,其“免费期权”制度造成的激励与约束不对称、业绩考核指标不合理易导致激励与监督失衡、经理人为谋取自身利益而产生操纵股价的道德风险等一些负效应,这些要通过优化激励契约设计和加强监管等方式加以克服。本研究以经理股票期权及其契约要素作为研究对象,在对经理股票期权制度内涵、激励机制等理论进行系统阐述的基础上,对我国实施股权激励的上市公司,特别是对中国2006年-2008年88家实施经理股票期权激励的上市公司进行实证研究,并结合Black-Scholes期权定价模型,对影响经理股票期权价格的因素进行实证分析,得出中国上市公司样本企业股票期权价格与股票期权行权价、授予时股票价格、股票价格波动率、无风险利率和股票期权有效期的敏感性相关系数,最后,本文结合大量数据计算和统计分析,对中国经理股票期权契约中的行权价格、期权有效期、行权限制期、行权时机和行权安排等要素提出了优化建议。
郑晓玲[7]2009年在《上市公司股票期权激励有效性研究》文中认为为了使上市公司的股东和经理人的利益保持一致,股票期权激励制度得以运用。源于美国的股票期权激励在美国的实践中,既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例,也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻,美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题,股票期权激励制度被引入到了中国。尽管2006年我国已开始了规范性股票期权激励的实践,但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分,理论界和实务界对经理人股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。文章从上市公司经理人股票期权激励机制的角度研究股票期权激励的有效性,从理论和实证两方面研究了经理人股票期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性,理论上分析了影响股票期权激励有效性的影响因素并检验了美国和中国股票期权激励的有效性,最后文章提出了提高股票期权激励有效性的对策。在绪论、文献回顾之后,文章的主体内容包括:资本市场的有效性是从股票期权激励制度设计的理论前提条件之一,文章对资本市场的有效性与经理人股票期权激励的关系进行了分析。从效率市场假说和有效市场的分类可知,理论上要求在应用股票期权激励时,公司股价是公司基本价值的反映,股价业绩指标作为经理人薪酬激励中的业绩考核指标是必要的。但在实际中,大市、行业因素、单个公司情况都能影响上市公司的股价,如果股价偏离公司基本价值,对持有期权的经理人的努力工作程度和产出业绩就难以判断,也影响持有期权经理人的股权薪酬的实现。经理人股票期权作为一种长期激励工具使用,其具有不同于市场上可交易期权的特征,其只能是看涨、只能接受,其损益的下限是零,正的收益是无限的。经理人股票价值中的时间价值部分推动经理人努力工作、提升股价而获取更大的期权收益。用布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值是针对风险中立的投资者的,而对于以人力资本投入工作、其财富非多元化的风险厌恶型的经理人来说,其认可的股票期权价值低于布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值。如果公司按布莱克—斯科尔斯等模型计量的期权价值授予给风险厌恶型的经理人,而没有进行风险溢价,就可能存在激励不足。由于股价的对数正态分布的特征,在波动率增加和时间区间拉长的情况下,股票期权进入贴水状态的可能性越大。在股票期权进入贴水状态或风险厌恶型经理人对期权价值打折扣后,激励强度下降,经理人股票期权脆弱性显现。经理人股票期权的自身特性及现实中资本市场有效性的不足,导致了经理人股票期权的脆弱性,经理人股票期权脆弱性成为实践中股票期权激励机制偏离理论设计轨道的重要诱因。公司治理的有效性也是理论上实施股权激励制度的前提条件之一,文章系统地分析了董事会治理机制、独立董事制度、经理人市场治理机制、公司控制权市场治理机制、声誉机制、产品市场竞争机制与经理人薪酬激励之间的关系,当其它公司治理机制与薪酬激励机制不能协调运作时,股票期权激励的有效性就难以顺利实现。由于公司治理的有效性不足,使得现实中股票期权激励机制的运行背离理论设计轨道成为可能。当经理人股票期权出现脆弱性的表现时,为维持或恢复股票期权激励,公司治理有效性不足的上市公司及其经理人可能通过其有关行为来“管理激励”,股票期权激励机制运行的不稳定性最终影响到股票期权激励的有效性的发挥。基于以上内容,文章构建了一个股票期权激励有效性的理论研究框架,解释了股票期权激励失效的原因和动态路径。资本市场的有效性不足是外因,公司治理有效性不足是内因,当经理人股票期权表现出脆弱性时,公司通过再定价或再授予期权等行为来管理激励,结果导致实践中股票期权激励机制偏离理论设计的轨道,最终难以通过股票期权激励将股东和经理人的利益保持一致,即股票期权激励有效性缺失。20世纪90年代美国股票期权激励快速发展,在美国大牛市的高峰期时,也有大约叁分之一的股票期权处于贴水状态,经理人期权脆弱性明显。有实证研究结果表明,美国上市公司通过再授与期权、再定价等行为来管理期权脆弱性。根据样本研究,从1年以上的更长的周期里看,公司股票业绩与公司期权授予数量(价值)之间呈现出一种V型关系,即无论公司股票回报率是上升还是下降,公司股票期权授予数量(价值)都是在增加,这与理论设计中的股票期权激励机制的运行轨道相背离。美国股票期权激励的经验研究证实了美国的实践中经理人期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性的存在,股东和经理人的利益变动不一致,说明了美国股票期权激励的有效性缺失。自2006年度我国上市公司开始了规范性股权激励的实践,我国具备了实施股票期权激励的一些有利条件,但也存在一些可能影响股票期权有效性的不利条件。文章以我国已实施股票期权激励的上市公司为研究样本,通过实证研究表明,其股票期权薪酬对公司业绩没有显着性回归关系,已实施股票期权激励的上市公司的股票期权的贴水比例也较高,并且激励强度对股票回报率的变动也不敏感。在样本期间,无论上市公司股票回报率是上升或下降,经理人股票期权的总价值都是在上升,实证结果表明我国已实施股票期权激励的上市公司的股票期权激励机制具有不稳定性,导致股东和经理人的利益变动不一致,股票期权有效性缺失的研究得到了实证支持。在理论分析和实证研究之后,为防范现实中股票期权激励机制的不稳定性,提高股票期权激励的有效性,提出了有关股票期权激励方案的设计建议,设计内容包括:由于经理人风险态度的异质性,就有必要有多样性的、激励成本相同的股权薪酬方案可供经理人加以选择;在股票期权薪酬方案中,将主观业绩指标和客观业绩指标适度结合来考核经理人业绩,有助于适应环境的多变性;由于资本市场的有效性不足,可以考虑相对业绩指标及指数化、附加业绩条件型股票期权的应用,以过滤掉经理人难以控制的市场、行业因素,也避免了公司及经理人管理期权脆弱性的可能;在股票市场波动率较大时的股票期权激励方案的设计与实施要灵活处理,以避免将来可能产生的与激励机制的偏离。为提高我国上市公司股票期权激励的有效性,加强我国资本市场的有效性和规范性建设是重要内容,文章提出了与股票期权激励有关的、加强对我国上市公司高管行为的监管和违规处罚方面的内容,以及增强股权薪酬信息的透明度和股东参与决策的能力,重视股权激励上市公司合规性监管以防止股权激励的负面作用,严格规范市场中介机构在股权激励机制运行中的作用等对策建议。加强上市公司的公司治理也是提高股票期权激励有效性要做的重要工作,在优化上市公司股权结构的基础上,针对我国上市公司的情况,重点要加强董事会治理机制和独立董事作用的发挥,改善监事会的职能,外部公司治理机制中的控制权市场治理、经理人市场治理、产品市场治理等也需要进一步完善。
王志芳[8]2003年在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
王伟强[9]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
王辉[10]2008年在《经营者股权激励与企业绩效关系研究》文中研究指明经营者股权激励已经被广泛应用于各国的管理实践,股权激励可以实现企业对经营者的长期激励,使经营者利益与企业利益相一致,从而有效地解决国有上市公司经营者委托代理问题,促进企业绩效的有效增长。严格来讲,经营者股权激励应与企业绩效挂钩,可以用企业绩效测度经营者股权激励效用。但是截至目前为止,现有的研究文献基本都是将研究的侧重点放在解决经营者的股权激励问题,没有研究现行的经营者股权激励对企业绩效产生的影响如何,特别是对我国国有企业没有进行系统的研究。据此本文选取国有上市公司经营者股权激励水平和企业绩效作为研究对象,对二者关系做进一步的研究。本文在研究股权激励相关理论的基础上重新界定了相关概念,构建出国有上市公司经营者股权激励与企业绩效关系的模型,提出相关假设,运用频数分析和归纳法等研究方法,以沪、深两市证券交易所制造业国有上市公司作为我国上市公司的代表进行了国有上市公司经营者股权激励与企业绩效关系的实证研究。采用2004年-2006年的数据构建均衡的平行数据为研究样本,采用广义的两阶段最小二乘法、HAUSMAN检验,运用因子分析、回归分析、相关性分析等方法,检验各影响因素对经营者股权激励与企业绩效相关性的影响。研究结果表明:①运用皮尔逊相关分析得出影响经营者股权激励的因素与企业绩效存在显着相关关系,并讨论了各影响因素的单独影响和共同影响程度。②运用因子分析从公司的赢利能力、营运能力、偿债能力、发展能力四个方面计算出上市公司绩效的综合评价值。③通过回归分析得出,不考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司绩效之间相关性的影响时,经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在曲线关系;考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司绩效之间相关性的影响时,经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在强烈的区间效应,即经营者股权激励水平与制造业国有上市公司绩效之间存在倒U型关系。
参考文献：
[1]. 中国企业股票期权激励机制研究[D]. 秦宏. 西北农林科技大学. 2003
[2]. 经营者股票期权激励机制研究[D]. 王芬. 东北财经大学. 2007
[3]. 经营者股票期权激励机制研究[D]. 于学卿. 东北财经大学. 2006
[4]. 夏新电子股份有限公司股票期权激励机制应用研究[D]. 廖盛彬. 西安理工大学. 2005
[5]. 中国企业在经济低迷时实施长期激励计划的探析[D]. 罗凌. 北京交通大学. 2011
[6]. 经理股票期权的契约优化研究[D]. 王劲松. 吉林大学. 2009
[7]. 上市公司股票期权激励有效性研究[D]. 郑晓玲. 苏州大学. 2009
[8]. 上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学. 2003
[9]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[10]. 经营者股权激励与企业绩效关系研究[D]. 王辉. 西安理工大学. 2008
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