IVB公司68人转职风波，本文主要内容关键词为：转职论文,风波论文,公司论文,IVB论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当组织机构调整时，如何在每一个环节中争取组织成员的信任、理解和支持，化解本来避之不及的一场转职风波，并从中观察和凝聚我们的同仁。
一大清早，IVB总部的HR陈剑、刘雨霏就接到了总监王克行打来的电话，他正在从大连赶回北京的路上，要求陈剑和刘雨霏准备好所有存档的与海南事业部有关的行政文件、人事记录和薪资数据，并且将有关的电脑文档备齐，做好出差准备。王总监回到办公室后马上参加了一个会议，随即行政办订好了机票，陈剑、刘雨霏都随王总监飞赴海口。海南事业部等待安排的68名离职员工情绪波动，那里到底发生了什么情况？
突兀的裁撤人事方案
IVB公司是一家活跃在高级机动车润滑油领域的品牌代理公司。由于出色的市场定位和服务，尽管其成立时间刚刚3年，其分公司均取得了理想的业绩和市场口碑。但在与咨询伙伴共同进行了代理贸易、批发、零售多环节的SWOT分析之后，发现近期市场增长的重点浮现在环渤海湾地区，“北方战略”已经成为IVB公司3年中期规划的重心。由此IVB公司决定分阶段取消海南事业部。
总部在这次裁撤安排的操作中，包含了业务、人员两大方案。各终端以合资的方式出让给一家当地的零售业务公司，成立新的合资公司；原有海南零售事业部核心人员优先向北方各分公司分流；其他人员随现有零售终端进入新的合资公司，与IVB脱离。
在飞机上，陈剑向王总监询问整个事件的前后细节。然而王总监的回答令他和刘雨霏都感到吃惊。这个方案在咨询伙伴提交给董事会时，虽然涉及整个事业部人员的去留，出于保密的考虑没有让IVB的HR高管知晓，仅在几位执行董事之间进行了讨论。现在消息在事业部传开，原来由海南事业部自行制订的沟通日程表和人员去向清单已经不可行。这次的行程，不仅是“救火”。
到达海口之后，HR小组和当地几名主要管理人员沟通了两个小时，了解了事情的来龙去脉。原来10天前，这些管理人员被招至北京总部时，得到的只是一张时间进程表。在确定人事安排的环节，总部并没有考虑他们接受这样一个突然的事实是需要过程的。
管理团队回到海南事业部去之后，一时间议论纷纷。不仅要离开公司到合资企业就职的人员心有不甘，就连原先把赴北方区发展看作机会的员工也受到种种传言的影响。
同时，法务部传来消息，由于海南事业部的员工人心浮动，服务质量发生波动的消息不胫而走。两个合资洽谈对象均以函告的方式表明：如果现有的人员不稳定。则不具备接人人员和业务的基础，也就无法按照原定框架的意向性内容商谈合作细节。
寻找问题症结
显然，现有零售终端在转出IVB之前，运作不稳就是资产缩水，保证合资项目的稳定进行是顺利完成该次大调整的重心。王总监迅速安排了在管理部门和服务终端寻找抱怨最多的员工进行沟通洽谈。通过一系列的直接沟通，员工说出了总部各工作组成员并不知晓的想法和要求。
首先，总部有意安排将到北方区发展的一批员工，恰恰是在当地市场拼搏多年，和当地环境和各方面资源结合最紧密的人。总部以终端管理人才提升品牌代理贸易竞争力的规划虽然很有号召力，他们仍然不愿意在未来前景尚不明朗的情况下离开家乡。这部分员工以中层为主，他们的心态和想法对整个事业部有很大的影响。
其次，赴总部的几位主要负责人不愿意代表公司向员工的疑问进行解释，上班时间也是闭门不出。如果这些领头羊也理不清方向，则原来由事业部正常处理的一些经营和管理的日常问题，也在逐日积压和发酵。
最后，一线员工基本上都等着合资项目的消息。对他们而言，岗位安排，工资福利有何变化，工龄是否可以接续，新的公司还会有什么新的规定，这些是最受关心的。他们没有得到任何官方的信息，私下的讨论也就风行开来，工作必然受到影响。
过渡期方案出台
陈剑向王总监建议：1）合资项目洽谈不涉及公司机密的进展。以及和终端服务水平的关联定期公示给所有职工，消除合资项目的神秘感，让职工明白合力创造更高的市场价值才能为自己争取好的前景；2）暂停进行北调人员的通知，转而对人员的去留意向进行调查，对职业发展进行辅导，倡导平缓和尊重的沟通氛围。刘雨霏认为，光靠沟通不能解决所有的问题。总部的政策要明确肯定什么，接受什么，反对什么，要有比较鲜明的方向。王总监的看法是，原先的考核指标已经形同虚设，但是过渡期也不能没有考核管理，应将当年已经执行的绩效考核与奖励方案修改，确定收尾期的考核和奖励方案，对过渡期的经营目标和评价标准做出明确的规定，通告事业部及其所有的终端。HR小组请示公司董事会后将立刻开始进行该方案的设计和沟通。
王总监没有接受陈剑的方案，因为目前洽谈的变数尚且非常多。王总监结合刘雨罪的方案作出了一个过渡期方案，得到了总部的认可。
员工劳动关系再生变数
随着一系列过渡期措施的出台，IVB海南事业部的零售业务很快就摆脱了转换调整阴影的影响，由于经营指标均正常，合资项目的洽谈也恢复了进度。很快，在股权、董事会结构、新公司章程和业务方向合并的商议成型后，人员转移的条件也确定下来。
合资对象坚持不接续原公司职工工龄以免造成前期用工责任的转移，1VB直接管理并签订劳动合同的68名员工须以终止劳动关系的形式办理转出手续。
职工代表不同意在工龄中断的情况下进入新公司工作，否则应当在本次转换时给予工龄补偿。由于涉及的员工总数较多，咨询电话不断。也引起了当地媒体和劳动保障部门的关注。这当中最主要的问题在于一些员工原本就有去职发展的打算，如果能够拿到工龄补偿，他们愿意选择自谋职业。
因为新的合资公司整体薪酬水平比现在要高出10％～12％，董事会出台的方案里明确规定自愿接受调整安排的人员不接续工龄。但这是HR小组没有想到的。
终于进入收尾
王总监随即指示刘雨霏在当地先行妥善安排了有自谋职业意向的员工，依照法律规定给予相应工龄补偿。对于希望在新的合资公司发展的员工。HR小组经过讨论，向合资公司董事会提出：原IVB员工的劳动关系调往当地一家有规模和信誉的人力资源派遣公司，失业保险记录的工龄得以在这家公司接续。IVB进入新公司的人员在确证这样的安排至少不影响职工的失业金审核，也不再向当地劳动仲裁和媒体寻求帮助。
最终，有7位自愿到北方大区发展的职工顺利开始人职培训，成为北方品牌代理营销团队的新成员。多数员工选择了自寻出路。
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