权力关系的网络组织：企业的性质的再解读———种基于演进论的视角，本文主要内容关键词为：视角论文,权力论文,性质论文,关系论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
企业性质问题是企业理论、公司治理领域一个重要的理论问题。尽管经济学对“企业是如何产生的？”观点各异[1]，不过，关于企业性质的研究， 理论界公认是由科斯开创的。20世纪30年代初期，为了了解现代企业的本质，科斯拜访了包括通用汽车在内的几家美国大公司。随后，在一篇名为《企业的性质》的开创性论文中，科斯（1937）指出，企业的性质亦或说显著特征就是通过权力或权威而有别于市场价格机制来配置资源的一种方式。多年后，在评述张五常论文《论新制度经济学》的一篇文章中，科斯再次总结了自己1937年论文的基本观点：企业的边界是由科层制权力管理结构来表示的，认为张五常“要素市场替代产品市场”“企业无边界”有关企业性质的观点是错误的。遗憾的是，受张五常《企业的合约性质》一文观点的影响，国内一些制度经济学者对企业性质的研究远离了科斯[2]。问题的要害是，企业是一个契约关系的网络不错，但缔约后契约企业内部关系的性质如何？笔者认为这是理解企业性质及其演进规律的关键。近年来，西方主流企业理论已经远远超出了传统新制度经济学交易费用、契约和产权理论的局限，强调企业是一种权力关系的组合，而不仅仅是自由契约的组合（George Akerlof、Paul Romer,1993;Bernard Black、Reinier Kraakman,1996;郎咸平，2001）。实际上，早在1932年，伯利和米恩斯出版的《现代公司与私有财产》一书就是通过观察企业内部权力关系的变化，从而提出了公司治理的现代含义。两位作者所谓的“所有权与控制权分离”本质上是公司内部权力来源的变化使企业的性质已不同于两权合一的古典企业。尽管书中观点成为历史特定阶段的产物，不过其研究企业性质及其变化的方法影响深远。“这部著作并没有意识到，直到最近，大公司组织生产的方法才成为美国企业界的主导方法”（钱德勒，1977）。应该说，伯利—米恩斯框架中企业治理仅仅决定是谁拥有企业以及所有者能否充分实施他们的权力。
从经济实践来看，自企业这种配置资源的方式产生以来，西方发达国家企业的性质发生了两次明显的转向，并仍处于动态化之中。历经近30年的市场化改革，中国各种类型企业的性质（包括国有企业、集体所有制企业、私有企业等）从组织模式到制度安排也在发生微妙的变化。问题是，随着经济的发展，企业内部核心经济资源的变化，企业的性质会发生什么样的变化？企业治理中的制度安排如何得到权力？究竟是什么决定了权力在各个不同的利益相关者之间的分配？显然，我们需要一个更一般的理论框架，来研究企业性质演进的复杂机制。本文正是要沿着科斯对企业性质的理解与贝利—米恩斯开创的权力关系及其演化分析方法，来探讨企业的性质及其演变问题。核心观点是，企业内部核心资产的变化决定了企业权力关系的变化，权力关系的变化决定企业性质及其演进。企业性质变化的外在表征就是公司治理的制度安排随之发生变化。
本文其余部分的结构安排是这样的：第一部分阐述本文分析框架的几个理论问题，包括企业内部权力的经济学含义，权力的来源以及权力合理配置对经济效率的至关重要性；第二部分从西方企业制度的演进史角度考察企业的性质及其演进问题；第三部分，当企业性质发生变化，企业治理研究重心转向问题；最后总结本文对深化企业理论研究的几点启示。
一、企业性质的权力关系分析框架
科斯正确的识别出企业内部配置资源的科层特征，创造性地提出交易成本这一概念，并沿用正统的企业经济人假定，似乎从理论上揭示了企业的边界。问题是，要理解为什么在企业内部交易比在外部交易更有效率，我们首先就要理解权力意味着什么，权力从那里来，以及权力何以影响生产效率等问题3]。
（一）权力的经济学含义及其来源
“权力”这个词在不同的场合、不同的学科有完全不同的含义。因此有必要对本文使用的“权力”进行界定。在经济学理论看来，组织中某人或部分人要想获得更多的组织剩余，就需要拥有更强的谈判能力。在组织中，此种谈判能力分布是非均衡的，集中表现为控制组织剩余的能力，本文把其定义为一种“权力”。一般而言，有三种重要的途径使得组织中的个人或部分人获得这种权力。首先是作为谈判者的个人强硬程度。比如说，一个有耐性的或可能会进行个人或集体退出的谈判者通常可以得到更多。有时通过“集体呼吁”政治力量的介入也会增强这种权力，例如在美国70、80年代恶性收购事件中管理层与职工的联合呼吁导致的美国公司法的变革。其次，权力也可以来源于谈判之初谈判规则的制定。首先采取行动的人可能“先入为主”，后来者要么接受先采取行动的人制定的规则，要么选择离开。不过，考虑到长期内重复博弈的情形，参与谈判的某一方要通过规则的制定来保持其权力是非常困难的。最后，谈判者可以通过为组织生产过程提供有价值的资源来获得权力（否则其可以威胁说要撤回资源），一些制度经济学家所强调的就是这一点（Emerson,1962; Galbraith,1967; Pfeffer,1981; Hart,1995）。 权力就是个人或部分人对有价值资源的控制能力，这也是本文所关注的。需要指出的是，这里所讲的有价值资源是不能在竞争性市场上通过确切的合约来交易的。
企业中一种重要的权力源于有形、无形资产的所有权，长期以来通过法律实施。所有者不但可以通过签订合约满足组织对财产的需要，而且所有权可以使其具有一种权力，以明确表明在合约没有规定的情形中资产如何使用。就是这种控制权给了所有者一种在任何谈判中都能控制资产用途的权力、如何使用以及谁可以使用的权力。资本家对工作场所的控制权、签约后对工人的指挥、监督权力以及对剩余的控制权均来自法律上对资产的所有权。当然，所有者的权力取决于其掌握的剩余控制权的大小和资产有多大的独特性。考虑到合约是不完全的，签订时双方的谈判力量也不一定是对称的，法律并没有通过法律机制明确赋予某一方（或几方）以控制权（格罗斯曼和哈特把其巧妙定义的“剩余控制权”），源于法律意义上的权力和上文提出的“权力是指对无法在签订的合约中明确说明的资源的控制权”之间的歧义，还是不难理解。企业中第二种权力来源是管理者的人力资本。随着经济发展、企业规模不断扩大、市场竞争形式发生变化以及金融市场的发展使融资变得简便，加之人力资本的特性使监督控制费用太高，传统资本的权力将趋于下降，管理者在企业中的权力（谈判能力、对剩余的控制）将呈扩张之势。伯利—米恩斯描述的就是企业规模扩大、企业资本结构发生变化管理者权力上升与失控的情形。企业中另一种权力是对资产使用权的控制，这种权力将因使用者人力资本的重要性、日趋复杂的专业化使其成为企业中核心经济资产而大大提升。在一些高科技企业与迫于市场压力技术创新型企业，尤其是金融部门，这一趋势更趋明显。
（二）权力配置对企业效率为何至关重要？
如果当事人可以无成本的签订所有的状态依存合约，并且保证这些合约都不需要重新谈判，那么权力的配置只会影响分配，而不会影响效率（Rajan,Zingals,1998）。然而，现实中合约并不能列明所有的偶然因素，法律的实施并不完美，组织就要随时就各方的权利义务进行谈判，而不能简单的坚持合约，而影响谈判结果的正是各方的权力。至少有三个原因使得权力的配置会影响企业的效率。
首先，当事人拥有的权力越大，他得到的剩余就越多，这反过来会对他的决策和激励至少产生两方面影响。一是权力的“平均”效应；当当事人拥有权力时，他能确定自己从组织的合作中获得较多剩余，即使他知道合约并没有给他充分的保护，对剩余的实际获得会诱导本来很犹豫的当事人进行合作；二是权力的“边际”效应：权力也会随着当事人的专业化投资（或者付出的努力）水平的提高而提高，这就会激励他进行专业化投资。由于专业化投资可以增强组织的功能，所以权力的适当配置可以提高组织的效率。所有权也许是权力配置给当事人的一种方式，配置情况会带来组织效率的“平均”效应和“边际”效应。
其次，当当事人不能采取行动来提升公司价值时，权力的配置会对惩罚的集合产生影响。即使核心资产的所有者的人力资本对于组织而言价值不大，组织也不能将其排除在外。相反，一些非所有者将会视其人力资本的大小，更容易受到惩罚，因此组织的惩罚威胁可以增强非所有者进行专业化投资的激励，由所有权而来的权力结构的配置也就会对组织的生产性价值产生重要影响。
最后，合理的权力结构也是一种防止被无效率诈骗的必要手段。在企业内部，若一部分当事人能从其所承担的任务中获得较大的权力，其专业化投资可能会过度或者产生严重的分利行为；若当事人从其所承担的任务中获得的权力较小，则其专业化投资可能不足或成为利益博弈中的弱势者。这两种权力配置情况都会影响企业效率。
二、从企业内部权力关系的嬗变看企业性质的动态化
就西方企业制度的演进史来看，企业的性质大致发生了两次明显的转向：一是从古典企业到现代企业的转向；二是从现代企业到后现代企业的转向。在本文看来，根本原因在于企业生存与发展经济环境的变化引致企业中核心经济资产的变化，从而最终导致企业内部权力关系的嬗变与企业性质的动态化。
（一）从马克思时代的古典企业到伯利—米恩斯时代的传统现代企业
按照一般的定义，当财产的所有者与经营者合二为一，并独享企业剩余时，即为古典企业制度。资本主义古典企业作为市场经济体系内部一种特殊的权威关系而存在，企业内部存在着特殊的控制结构。在这种企业制度中，企业所有者资本家在企业中行使的第一种权力——通常通过经理或管理人员——是对生产的控制，工作过程的组织和工人的安排都委制于资本的利益；第二种权力是所有者对投资的控制；最后一种权力是所有者对国家经济政策施加一定的影响。在《资本论》中，马克思把这种企业制度的性质抽象为“资本雇佣劳动”权力模式，并有很多对这种权力关系的生动描述。新古典经济学一度通过预设两个重要的命题：“劳动商品命题”和“资产中立命题”，极力否认企业内部的权力关系，把其看作纯私人的领域。而马克思正是通过剖析劳动的两个突出特点——劳动在劳动者身上得以实现而无法从其身上异化出来、生产技术的优先性把工人置于同一场所使其处于相互作用之中——以及资本家与工人的合约性质，坚持认为资本对劳动的控制表现了一种具有社会意义的权力的行使。在本文看来，马克思时代的古典企业的性质基本遵从的是资本权力的逻辑。
直到19世纪中叶，世界经济主要还是由管理者所有员工通常不到100 人的小规模企业组成。第二次工业革命发生后，由于技术的进步以及企业融资结构的变化，出现了一种新型的企业组织形式，即美国著名企业史研究专家钱德勒所说的现代企业（Chandler,1977）。就像钱德勒（Chandler,1990）所说，现在企业的主要优势在于它的规模经济。它的第一个明显特征是，经济交易在企业内部的垂直一体化，几乎不存在中间产品的供应商或顾客。然而，中间产品市场上缺乏竞争，组织就有可能变得很松散，必然要求有一个严格的命令—控制体制来对组织进行控制。通过控制企业的资产，高层管理者有效的控制了提供了就业岗位的主要源泉，从而给予了高层管理者巨大的权力，并使得组织剩余主要集中在管理者手中。如此以来，企业的主要问题就变成，如何保证专业化雇员获得足够的权力，从而能激励他们进行专业化投资。在很大程度上，是通过建立陡峭的科层组织结构解决这一问题的，这也就成为现代企业的第二个明显特征。对大型组织的协调来说，这种金字塔式的权力结构是非常必要的。在层级结构中，高层管理者只能通过中层管理者与低层管理者进行交流，中层管理者也因之积累了一些权力。从理论上讲，假如专业化的工人选择机会有限，而且也很难重新生产这些公司所创造的大量无生命资产的话，企业的关键性资源就是这些无生命资产。不管愿意与否，雇员的人力资本必须依附于这些资产。因此，这些资产法律上的控制权，就成了权力的最重要源泉之一。问题是，如此庞大的资产规模，使公司的股权结构出现了分散的趋势，以至于很难对高层管理者进行有效的控制。这就是伯利—米恩斯提出的“两权分离”问题，从而构成现代企业的第三个特征。权力过分集中于金子塔的权力结构顶部，以及所有权与控制权分离这些事实，使得高层管理者与分散股东之间的代理问题成为企业治理的焦点。企业的性质由于企业内部权力关系的变化已不同于古典企业的性质。在本文看来，伯利—米恩斯时代的传统现代企业的性质遵从资本与管理者人力资本权力的双重扩张逻辑，如何分配企业的剩余，依靠这两种核心经济资源在权力网络中的重要程度。
（二）从现代企业到后现代企业
伴随着对现代企业委托—代理问题的讨论，企业竞争环境的变化，企业的性质也发生了巨大的变化，它们现在已远不是钱德勒、伯利—米恩斯时代的企业了。在推动现代企业性质变化的许多强大力量中，企业中控制资产使用的人力资本相对于物质资产重要性的提升，使得垂直一体化企业很难继续保持其完整性。这是因为，它消弱了源于物质资产所有权的科层命令—控制体系，一度使企业内部的权力结构呈现扁平化。对企业剩余的控制也不在限于物质资本的所有者和管理阶层。这种新型企业就是所谓的“后现代企业”。随着世界经济竞争日趋激烈，市场供求环境的变化，金融市场的发展，对技术创新、制度创新要求必然会越来越高，此类企业已不能简单的归为少数的另类。
为了形象地说明后现代企业的权力关系特征，本文举一个美国金融领域所罗门兄弟（Salomon Brother）的债券交易团队组织变迁的例子[4]。20世纪80年代末90年代初，所罗门兄弟的债券交易团队由一些为所罗门带来丰厚利润、有特别才能的交易员和“火箭科学家”（利用数学模型来揭示金融资产的定价错误而获取利润的博士）组成。但是在剩余的分配中， 所罗门并没有给予他们除了货币工资和名誉以外的任何东西。由于金融市场的发展，获取资本的难度已大大降低，所罗门也就越来越难以控制企业的运转，只好用巨额的工资和奖金来取悦于该团队。到1991年，该团队的一个成员试图垄断短期国库卷拍卖的错误行为，使得所罗门的资本和名声受到很大损失。即使把该团队领导人约翰？梅里韦瑟（John Meriwether）解雇，也没有起到有效的惩罚作用。时间不长，许多有能力的交易员也纷纷离开了所罗门，追随梅里韦瑟加入了一家新公司。在该例中，人力资本的作用比所有权的作用大多了，可是连所罗门的首席执行官也没有注意到这一点。该交易集团法律上是所罗门的内部组成部分，实际上它仅仅是租界场地，所罗门的名称以及一些资本，并以部分利润作为租金交给所罗门。相对于交易员的人力资本来说，无生命财产的重要性大大降低，首先使所罗门失去隐形的控制权，最终导致所罗门明显地失去控制该交易团队地权力。这一小例形象地诠释了科斯的观点：企业的边界只会达到高层管理者能够有效实施其权力的那一点。
更一般的情况是，当市场变得更加开放，传统式的一体化企业就会面临不同组织形式的企业的竞争。金融市场的发展也会使物质资产变得不那么独特，雇员有了更多的外部选择。在经济领域中，这集中体现在任何一项工作的预期雇用期都缩短了。另外，企业必须要在成本或质量上有自己的特色，这样才有可能在竞争市场上生存。如此以来，创新的重要性明显增强，这不仅体现在研究和开发上，而且还反映在流程创新和质量改进上。创新更多依赖人力资本，而不是无生命财产。当竞争性市场使雇员“获得解放”时，他们对企业也会变得越来越重要。可以预见（事实也是如此），“后现代”企业在竞争性经济中会越来越多。在本文开来，这类企业的性质遵从来自创新与协调创新人力资本的权力扩张的逻辑，使企业内部权力关系更趋复杂。
三、企业性质的嬗变与企业治理研究重心的转向问题
本文的分析表明，企业中的权力来自于对有价值资源的控制。在后现代企业中，与对物质资产的控制相比，对有价值人力资本的控制，似乎能带来更大的权力。这是因为，几乎所有的控制人力资本的权力都是剩余控制权，也就是说不能通过合约来进行分配。在某种意义上，由于后现代企业的性质有别于古典企业与现代科层制大企业，也为企业的治理带来了许多新问题。
长期以来，人们认为，企业治理的主要目标是使股东利益最大化。问题是，企业性质的重大变化要求彻底地重新思考治理的目标和手段。用旧的制度安排来治理新型企业，效果不佳且成本高昂。如果说古典企业治理的核心是保证资本权力前提下的劳资冲突与协调问题，现代企业治理的核心是两权分离下企业剩余索取权、控制权的统一与控制问题，那么，后现代企业治理的核心问题则是：既然法律机制几乎不能提供对人力资本的剩余控制权，那么当法律起不了什么作用时，企业如何才能控制人力资本权力膨胀的下属单位以维持企业的完整？
正如上文笔者描述的所罗门债券交易团队一样，后现代企业已经不能简单看作是由资产确定边界的传统公司，即由于拥有所有权（例如绝对控股），就以为自己控制了这个企业。事实上，对公司核心资源的使用权进行有选择的分配，成为事实上的权力配置机制。当无生命资产的所有权不再是权力的主要源泉时，企业中各个部门之间的相互依赖性和专业化就成为其显著特征。当一个单位与企业内其他部门有更强的互补性时，它才是企业的一个部门。实际上，大多数公司的解体都是因为他们试图惯性地行使传统所有权为其带来的权力。在后现代企业中，企业治理就成了一项更为复杂的任务。首先，传统的企业理论认为，“企业是一些合约的网络”[5]，根据Fama、Jensen（1983）的研究，合约网络中的任何一方对预先确定的剩余收益都有契约意义上的索取权，股东作为一个例外，由于在分散风险上具有比较优势，理应获取剩余收益。于是股东价值最大化会带来企业价值最大化。问题是，在合约不完全以及权力有多种来源的情况下，由法律上的契约提供缔约各方的保护必然是不完全的。股东价值最大化并不一定导致企业价值最大化，以利润最大化为基础的股东价值最大化不一定就是一个正确的目标。其次，即使接受企业治理的传统目标，随着企业性质的变化，公司董事会的职责也应有所变化。在后现代企业中，董事会面临的一个新任务就是维护企业的完整性。董事的行为当然可以影响企业的边界，不过，到分配剩余时再来进行干预，那就太晚了。原因在于，虽然董事们掌握着所有权派生出地权力，但是在后现代企业中他们几乎没有确定企业边界的权力。相反，应当在企业成立之初就进行干预。如此董事可以确保客户、供应商尤其是凝聚人力资本的企业员工不会有机会积累太多的权力。一旦获得了这些权力，他们就会占有企业的绝大部分价值。
在后现代企业中，随着企业内部权力关系的分散化，企业治理问题的精要必然转到如何激励占有各种核心资源的权力主体，把其再度组织起来，产生一种凝聚力，保证企业的完整性。对这一问题而言，一个较好的解决方案就是，用长期股票期权作为奖励。股票期权保证了凝聚人力资本的核心员工获得一部分“租金”，同时他们又没有获得投票权，这样就消除了一个可能会带来利益冲突、企业解体的来源。另外，延时保留退休金权利也可以分散核心雇员的离开所形成的威胁。关于期权在奖励高层管理者的作用，已有大量的理论研究和经验研究文献，利用期权来激励较低层次的颇具技术创新能力的员工，几乎还没有受到什么重视，尤其是在自主创新能力不足的企业中。这似乎应成为我国企业治理研究的一个新课题，限于篇幅，本文不再讨论。本文的主旨是，企业性质发生了变化，就需要重新思考企业治理的核心问题。
四、本文对深化企业理论研究的几点启示
本文的研究表明，企业的性质是一个历史演进的动态化概念，从理论抽象上来看，企业是一个权力关系的组织网络，从实践上来看，这一权力关系将因企业内部核心资产的变化呈现不同的形态。企业的性质发生了巨大变化：由传统资本的权力逻辑到高层管理与资本的两权分离、各自扩张与重新融合，再到人力资本权力分散扩张的逻辑，必然要求企业治理关注的焦点也要有所变化。在这一分析框架的基础上，至少能得出如下几点启示：
第一，企业性质的研究应突破法律契约组合形式的研究框架，观察企业内部权力关系的组合及其实际运行有独特的理论与实践价值，非常有必要将这两种理论有机地结合在一起发展出更为一般的企业理论。
第二，强调企业是一个权力关系的网络，不是一个纯私人领域，可以拓宽对企业内部当事人理性行为的研究，不仅是生利行为，还有借助权力与制度缺陷的分利行为。这是因为，企业理论对作为一个协作体系的利益相关者太敏感了。研究企业内部的生利行为制度设计的核心在于如何激励，而不是抑制；研究分利行为制度设计的核心在于如何约束以及平抑此种行为依凭的权力。
第三，寻求价值占有的企业理论与价值创造的企业理论的融合点。在后现代企业中，企业的控制权并不是所有权的副产品，权力的来源更趋多元化。然而，企业性质的本质问题又没有变化，仍是基于各种权力主体与剩余索取权或更广义的企业价值占有的关系理论。这一理论的核心就是随着权力关系的变化如何优化企业的激励结构。问题是，随着竞争的日趋激烈，企业价值创造的理论将更显重要。现今价值创造的问题是，发展那些允许新的人力资本组合形式的出现并提供正确见解的组织能力。恰恰是组织中专业知识的融合带来了价值创新，而这种组合是以一定的能力（或称为一种独特的人力资本）为基础的，同时这些能力形成是很复杂的、路径依赖性的，从而是难以模仿的。在由知识的融合导致的创新的制度框架中，信任的观念、社会资本、共享的视角，以及其他组织合作方面的问题，与企业价值占用理论中所隐含的交易成本最小化问题，存在着理念上的差异。因此，在企业性质权力关系分析大框架的基础上（企业内部关系的“宏观”协调），如何与不同专业化的人力资本组合（企业内部局部关系的“微观”协调）的创新价值理论协调好，研究企业创新能力与企业权力结构之间的关系，将成为未来企业理论研究的重要领域。
注释：
① 在古典和新古典经济学家看来，企业的产生是私人利益和谐的预设结果，详见萨缪尔森（Paul Samuelson），《工资和利息：马克思经济学的现代剖析》（Wages and Interests:A Modern Dissection of Marxian Economics），《美国经济评论》第47期（1957）：894页；在制度经济学家康芒斯看来，企业则是众望所归的协调者有意设计用来实现私人利益和平共处的结果，详见康芒斯《制度经济学》，商务印书馆，1997年版，第73、74、75、87、88页；在一些新制度经济学家看来，则是一种资源配置方式取代另一种资源配置方式节约交易费用的结果，详见科斯，《企业的性质》（The Nature of the Firm），载《经济学》（Economica）第4期（1973），400页；在马克思经济学看来，则是社会分工的新形式，不仅节约交易费用，而且节约生产成本，参见马克思《资本论》第一卷，人民出版社，1975年版，第362、366、378、381、383页。
② 诸如“企业的交易各方采用自由契约的交易方式，局外人没有发言权， 企业本身是自由契约的集合”“企业的本质是交易的集合，包括劳动者和经理，经理和股东，交易是自愿的自由契约，自由契约只有当事人知道合理不合理，别人永远不清楚”，企业、政府与市场三种制度转化的三角形理论等，都秉承自由契约选择和交易费用理论的阐述形式。详见崔之元评周其仁的企业观点，《郎咸平风波，所有者掠夺与“好的市场经济”》，乌有之乡，2004—10—22，以及张曙光《经济制度的三角结构与三角替代》，《天津社会科学》，1994年第2期。又见张曙光著《制度？主体？行为——传统社会主义经济学反思》，第15章，中国财政经济出版社，1999年版。
③ 考虑到文章的篇幅，本文无意对浩如烟海的企业理论进行综述， 经典的企业理论包括：Alchin and Demsets (1972),Jensen and Meckling(1976),Klein,Crawford and Alchin(1978),Williamson(1985),Grossman Hart(1986),Aghion and Tirole(1997),Baker,Gibbons and Murphy(1997),Gertner(1998),Holmstrom(1997)等，读者可参见埃里克？弗鲁博顿等《新制度经济学》，第512—528页，上海三联书店，上海人民出版社，2006。
④ 详见Institutional Investor,Nov.1996,p.62.其中详细报道了所罗门的首席执行官德里克·茂芬（Delek Mauphan）与Lazard Freres的罗森菲尔德关于梅里韦瑟和所罗门关系的对话。
⑤ 将企业视为“一系列合约的网络”的传统主流观点认为：在本质上， 所有获得固定受益的缔约方，都是在与享有剩余所取权和剩余控制权的缔约方签订合约。考虑到拥有剩余控制权的一方拥有剩余所取权，如此他就有提高企业价值的激励。