（首都医科大学附属北京妇产医院 北京 100026）
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2017）04-0254-02
近年来，我国先后在不同地区开展医改工作，医改的近期目标是缓解看病难、看病贵问题，医改的最终目的，是让人民群众得到实惠，让医疗卫生事业得到发展，让医务人员得到鼓舞，如何让医务人员受鼓舞，其根本在于提升员工幸福感，什么是幸福感？主观幸福感指快乐感，心理幸福感指自我价值的体现[1]，简言之，幸福感是一种积极的心理感受和认知，员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就的满意度，以及由此产生的心情愉悦感[2]。良好的职业发展途径，公正透明、尊重信任的工作环境，打造家的氛围， 帮助员工实现自我价值，创造回报，这些是对职业幸福感的重要诠释，并与马斯洛需求层次理论中的生理、安全、社交、尊重、自我实现 5 个层次不谋而合[3]。
医疗服务行业是一个技术性要求极高的行业，具有复杂性、多变性、不确定性和不可逆性的特点，医务人员处于高强度、高风险的工作环境，必然承受很高的工作压力，而压力越大，倾向于有更多消极观念和情绪体验[4]，在此，我们不得不思考一下影响医务人员幸福感的因素：
1.社会因素
随着科技的发展，众多先进技术被应用到医学领域，人们在接受各种先进仪器和设备的检查与治疗时，往往产生了医生借助这些仪器设备就能百分之百正确和成功的观念，因此不接受医生犯错误的情况，认为在医院看病就像在商场购物一样，交了钱病就得治好。然而，面对错综复杂的病情，先进的设备只能大大提高医生判断的正确率与治疗的成功率，归根结底还是依靠经验与技能。医疗服务行业作为一种高技术、高风险的行业，要求从业人员付出比其他行业更多的心血才能出色的完成工作。因此，医务人员应当享有与其付出和发挥的作用相对应的社会地位和经济报酬。然而，由于我国的收入分配体制等因素，医务人员的真实价值并没有在工资待遇方面体现出来，这使得医务人员产生了一定的心理落差。
2.医患关系因素
医患关系是医务人员面对的最重要的关系，也是当前社会中非常敏感的一种关系，医务人员要处理的关系极为复杂，极端情况下甚至会遭到人身攻击，近些年来，医生面临生命危险的例子也屡见不鲜。很多患者对医学的“无知”，对医疗服务行业的不甚了解，造成了他们对医务人员的偏见甚至是成见。至于社会上普遍抱怨的看病贵、看病难问题，更不是医务人员个体所应该承担和能够解决的，而所有的后果，往往是由直接与患者面对面接触的医生独自承担。
3.付出回报比例失调
医学专业学习和经验积累的成本比其他专业要高。在取得行医资格后，医务人员还要面对高技术性、高风险、高负荷的工作，承受着行业所特有的种种压力。诚然，医务人员的收入较之其他工薪阶层稍为丰厚，但考虑到学习阶段所付出的成本，工作之后所承受的压力，收入与付出的比例显然失调。社会上广为流传的说法是医生的收入有很大一部分是所谓的“灰色收入”，诸如红包、药品回扣等。首先，灰色收入是应全力反对和坚决禁止的一种不良现象，不应被考虑在正常的激励中；其次，即便考虑到灰色收入，现实中能够拿到灰色收入的医务人员也不占多数。
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我院是妇产专科医院，随着国家鼓励社会办医相关政策的颁布实施，私利妇产医院蓬勃崛起，在高薪、良好的工作环境等因素吸引下，部分医务人员到私利医院就业或多点执业，这就使公立医院在职医务人员心理波动幅度较大，在职人员不免与私利同行业人员比较，渴望较低工作强度但仍可获得较高收入，渴望仅完成医疗工作而没有科研工作，渴望更好的工作环境，在此情况下，难免产生对现有工作状况的不满，从而降低幸福指数，据不完全统计，我院从04年至今，调出总人数约为86人，其中护理人员约为20人，在20人中初级护师10人、主管护师6人、已定科助产士2人，绝大部分护理专业人才的流向为私立民营妇产科医院。员工离职是员工幸福感达不到满足的最终抉择，造成我院职工离职的原因有很多，比如私利医院中，妇产科医院占比较大，故与其他专业相比，妇产科专业医务人员再择业空间较大，但仔细回顾医院行政管理体制，确实存在需要改进之处，在所研究的人 群中医护人员的幸福指数偏低 ,尤其是护士，护士在工作中付出较多，但社会认同感低于医生，职业规划不明朗[5]。医务人员工作量大、缺乏对组织长远发展的展望，容易意志涣散、各自为营，只图眼前小利，作为全国知名的妇产专科医院，让更多医务人员了解医院发展目标即愿景，使医务人员有更多参与感，主人翁意识增强，也会使医务人员幸福指数提高。
员工作为促进医院发展的重要力量，他们的幸福感就是他们在工作中，从心里不自觉的产生满足、愉悦的感觉，从而促进组织实现目标，如何提升医务人员职业幸福感是医院高层管理者需要思考的问题，近年来，我院采取如下措施，旨在提升医院凝聚力，提高医院品牌影响力，从而使医务人员获得更好的职业幸福感。
（1）使职工产生责任感[6]，我院在制定医院发展规划时，提出要强化医院在同行业中的领位置，一方面使职工对医院发展目标有所了解，更深入且更具实效的作用是，员工在明确医院愿景后，有更多的热情投入到工作中，愿意为医院的发展贡献自身力量。
（2）增强学科建设，打造品牌科室，充分利用医院现有平台，根据医学发展和患者需求，
加强对主力学科投入，打造出国内甚至国际领先的专业，让医务人员为其所在团队感到骄傲，如我院成立围产营养代谢科，专门研究围产期妇女营养与内分泌疾病，此专业在国内处于领先位置，其团队人员各有分工，医院加大对该科室的投入，医务人员如果离职去其他医院，将失去职业发展平台。
（3）提高医务人员福利待遇，福利待遇是决定员工满意度的重要因素，它不仅是医务人员
生活和工作的基本保障，更是医务人员付出和自身价值的体现[7]，通过增量改进绩效考核方案，倡导多劳多得，优劳优得。在绩效考核指标制定中，结合工作量和工作难度系数，充分调动工作人员劳动积极性，提高医务人员的薪酬水平，增加他们的职业幸福感。
（4）加强人才培养，公立医院具有品牌影响力，几十年形成的经验传承，使公立医院在人才及人才梯队的培养方面占有优势。我院近年来出台多项人才培养机制，根据各年龄段医务人员职业发展需求，完善人员培养机制，提供丰富多样的培训，一是提供出国进修学习的机会，鼓励中高级技术职称人员出国学习发达国家先进技术。二是设立院级科研课题，培养青年人员科研思维，为今后开展大型科研工作奠定基础。三是加大对人才的宣传，在各专业领域挖掘典型人物，提供接受媒体采访的机会，从而提升知名度，增加人才对现有岗位的热爱。
（5）改善工作环境，医院通过外租办公用房，将行政办公区外迁，把空间留给医疗使用，改善国内大型医院拥挤的现状，医院将原有闲置危房进行加固改造，变废为宝，设立科研楼、医技楼，为医院临床和科研发展提供场地。为医务人员配置HIS系统和掌上办公系统，改善公立医院原始的办公条件，增加职工停车位、改善职工伙食供应水平，为职工做好后勤保障，提高职工满意度。
（6）中层干部竞聘上岗打破中层干部终身制聘用制度，根据岗位需要，通过对报名人员进行考核、测评，最终选取适合此岗位的管理人员，中层干部对医院发展起到承上启下的作用，选用有思想、有干劲、有方法、有活力的中层干部，不仅有利于顶层管理理念的落实，同时可以带动基层人员工作，激发基层人员工作斗志。
员工幸福感决定医院竞争力[8]医院参与市场竞争的关键因素是人，员工需要得到发展机会、尊重和信任，提升员工幸福感，是激发员工产生内生性力量，有利于提高对医院的满意度和忠诚度，从而促进医院的可持续性发展和提高竞争力，把工作中的挑战看成是是为其提供的学习新技能的机会，在困难面前不退缩、不放弃，从而实现组织目标。
【参考文献】
[1]冯巧云.基于心理契约的员工幸福感[J].商业时代，2013，33.
[2]陆登明.浅析企业文化建设对员工幸福感的影响[J].企业文化.
[3]李薇佳，徐健娥，医院文化视角下员工职业幸福感的提升[J].江苏卫生事业管理，2015.1.
[4]朱洁，张曼华.北京地区不同级别医院医生职业幸福感现状及其影响因素[J].中国医院管理，35，6.
[5]董倩.医护人员主观幸福感现状及其应对策略研究，China Journal of Health Psycholog y 2012, Vol 20, No. 4.
[6]王雯.提高员工幸福感对企业核心竞争力的影响研究[J].经管空间，2014.9.
[7]汪琛.新医改背景下对重庆市某医科大学附属医院医务工作者思想状况的调研分析[J].重庆医科大学，2014.05.01.
李怡，新医改背景下公立医院医务管理人员人文素养培养的思考，Lab Med Clin，Januar ｙ 2014，Vo1．11，Ｎo.1.
[8]杜旌.基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究[J].管理学报，2014.2.11.
论文作者:张兰月
论文发表刊物:《心理医生》2017年4期
论文发表时间:2017/5/22
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