（四川大学，四川 成都 610207）
摘要：近年来，随着用人单位的不规范用工行为频发和劳动者维权意识的提高，群体性劳动争议案件呈现高发态势，妥善处理好此类案件对于社会的和谐稳定具有重要意义。本文分析了构建群体性劳动争议调解制度的价值、现状及缺陷，并提出完善的建议。
关键词：群体性劳动争议；调解制度；调解机构；调解协议
随着我国社会主义市场经济的深入推进和各种所有制形式企业的发展，我国劳动争议案件数量居高不下，其中群体性劳动争议较为突出。而群体性劳动争议调解制度作为处理纠纷的“第一道防线”的作用需要重点强调，从而预防劳资矛盾激化、减少诉讼。但现有法律的规定存在缺陷，需要不断完善，以有效发挥作用，促进和谐劳动关系的建立。
一、构建群体性劳动争议调解制度的价值
针对群体性劳动争议案件，根据国家统计局的数据显示，我国2015年共受理10466件，涉及人数达341588人；2016年共受理9745件，涉及人数达289924人；2017年共受理7513件，涉及人数达203963人。据此可知，人数众多的群体性劳动争议案件将继续保持较高的比例，案情复杂多变，处理难度逐渐增加。
群体性劳动争议由于涉及劳动者多，突发性强、严重性强、危害性大、易产生扩大态势等特征，容易产生连锁反应现象，不利于和谐社会的发展。因此，劳动争议调解的作用就显得尤为重要。首先通过调解的方式能够促使双方当事人以诚相待，消除隔阂，维护各方和谐关系，实现共赢；其次双方达成共识可申请调解，自由选择口头或书面的形式，程序简便灵活，有利于纠纷及时高效得到处理；最后通过调解分流大部分案件，减轻劳动争议仲裁和诉讼压力，节约资源。从争议处理的结果来看，劳动争议调解制度能最大程度将纠纷扼杀于萌芽时期，有效修复破损的劳动关系，维持正常的市场经济秩序，因此对于该制度的研究具有重要价值。
二、群体性劳动争议调解制度的现状与缺陷分析
1.群体性劳动争议的调解程序虚化，立法滞后
相较于诉讼程序而言，调解程序较为便捷高效，重视双方当事人的自主性，是解决群体性劳动争议的首选。因此，《劳动争议调解仲裁法》强化调解制度，把调解单列一章，突出调解在解决劳动争议过程中的作用。但作为解决劳动纠纷的重要机制，调解程序规定过于原则化，缺乏具体规定，有碍于实践运用。同时，对于群体性劳动争议案件，关涉人员众多，劳资矛盾多且复杂，这必然要求法律规定具体的调解程序，便于操作，督促劳动者和用人单位共同遵守，最终及时妥善解决劳资纠纷。
2.劳动争议调解委员会设置不合理，中立地位缺乏保证
《劳动争议调解仲裁法》规定了企业劳动争议调解委员会由工会成员或全体职工推举出的职工代表和企业代表组成。由此可见，仅有用人单位代表和职工代表两方参与调解，其实质变成了双方谈判，然而调解实行三方原则，必须由中立的第三方参与才能保证结果的公平公正，而依据现有规定，调解委员会成员只有争议双方代表，无中立第三方的参与，无法充分发挥调解作用。与其同时，调解委员会在经济上和人事管理上均依附于用人单位，这两个重要因素缺乏独立性，使得各项工作的开展为用人单位所制约，其组织的调解很难令劳动者接受与信服。
3.群体性劳动争议调解中政府作用未能完全发挥
在群体性劳动争议调解过程中，各地政府出于社会稳定的考量总是积极参与案件的调解。但在实践中，各地政府则很难介入调解之中，政府的作用也不显著。主要有两方面因素：其一，长期以来各地政府为发展当地经济，时常偏袒用人单位，忽视企业侵犯劳动者权益的情况，导致长期存在的问题未能及时解决，劳动者失去信任；其二，地方劳动部门也袒护用人单位，逐渐失去威信；工会组织对企业的关心也多过对劳动者的关爱，导致工会在调解中难以发挥重要作用。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
4.群体性劳动争议调解协议约束力与执行力不足
《劳动争议调解仲裁法》规定双方当事人在达成调解协议后并经签字或者盖章，即对当事人产生约束力，双方当事人就应当予以履行。但法律仅规定协议存在约束力，而没有提及约束力的性质及未按时履行的后果。群体性劳动争议调解协议属于非强制性的民间调解，其实现有赖于当事人双方的自愿履行，而一方反悔不履行协议义务无需承担法律责任，这必然无法保障其约束力，使其法律效力受到严峻挑战。法律也未赋予调解协议直接执行力，导致调解无法及时化解矛盾，成为多余的摆设程序，不能体现调解的权威性，久而久之群体性劳动争议调解制度将形同虚设。
三、完善群体性劳动争议调解制度的建议
1.完善群体性劳动争议调解程序的立法规定
对于细化规定调解的具体程序来说，首先要明确调解的申请、立案、期限、结案等规定；其次明确调解中特殊情况的处理，例如各方当事人向多家组织申请调解，由最先立案的组织进行调解或一方申请调解另一方申请仲裁，可以由仲裁机构仲裁等；最后《劳动争议调解仲裁法》应当完善调解程序中当事人举证责任，明确具体责任分配并重视争议双方的证据，还应当在调解程序中规定调解的司法救济渠道，执行调解救济机制，以便早日解决劳动纠纷。
2.设立独立的劳动争议调解委员会
我国群体性劳动争议大多发生在企业，企业调解委员会就是解决劳动纠纷的最佳防线，应当充分利用其解决劳动争议。在实践中，一方面可以通过国家法律强制规定企业缴纳、财政拨款或其他途径确保经费来源，从而达到企业调解委员会处于相对独立地位的目的。另一方面在人员组成上要引入三方机制，整合现有资源，在原有两方的基础上增加劳动行政部门或专家学者等的介入，提高调解的专业性与中立性，真正贯彻三方原则，充分发挥企业调解委员会解决纠纷的作用。
3.建立专门的行政部门劳动争议调解机构
我国国情决定行政部门在解决劳动争议中应担当主导作用，由劳动部和社会保障部牵头，当地政府部门主管，组建专门的行政机关下属事业单位的调解机构负责群体性劳动争议案件的咨询与调解。同时，该机构的组成人员需要具有丰富劳动争议处理经验和技巧的行业协会人员、工会、专家学者，来提高劳动争议调解的专业性和有效性。
4.赋予调解协议法律效力
基于群体性劳动争议的特殊性考量，时效性成为解决纠纷时重点考虑的因素。针对实践中恶意调解、不履行调解的情况，赋予调解协议一定的法律效力不失为一种可行办法。具体可以参照我国民事诉讼法的规定，在群体性劳资双方达成调解协议后，可由一方或者双方共同将调解协议送往调解机构所在地的人民法院进行司法确认或者公证机关进行公证，进而赋予调解协议同判决相同的效力。在一方不履行或不及时履行时，另一方有救济途径，根据调解协议申请法院强制执行。
结语
我国现行的群体性劳动争议调解制度在解决劳资纠纷中占有重要地位，但在实践中仍然存在不足使得调解作用不明显，未能达到预期目标。为此，我们需要通过不断的调整与完善，构建符合国情与具体实际的群体性劳动争议调解制度体系。
参考文献
[1]王琦.劳动争议非诉法律制度研究[M].合肥工业大学出版社.2015年.
[2]潘泰萍.集体劳动争议调解制度构建中存在的问题及对策建议[J].科技情报开发与经济.2011(21).
[3]周小波.劳动争议调解制度的评析[J].政法论坛.2017(05).
[4]杨玲玲.论我国群体性劳动争议调解机制的完善[D].华北电力大学.2016年.
[5]国家统计局.中国统计年鉴2018.
作者简介：李梦（1993.11-），女，云南省大理市人，成都市双流区四川大学法律（非法学）专业，硕士研究生。
论文作者:李梦
论文发表刊物:《知识-力量》2019年4月中
论文发表时间:2019/2/11
标签：劳动争议论文; 群体性论文; 制度论文; 协议论文; 程序论文; 用人单位论文; 案件论文; 《知识-力量》2019年4月中论文;