论劳资关系与“收入革命”，本文主要内容关键词为：劳资论文,收入论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳资关系的理论性质和实践模式
劳资关系的理论性质是指从本质上来说，劳资关系是对立的还是协调的？对这一问题的看法，以李嘉图为代表的古典经济学派和从萨伊以后的现代经济学派持完全不同的观点。李嘉图认为，剩余价值是由劳动创造的，由于资本和劳动的收入在经济利益上的此消彼长关系，因而劳资关系是对立的；而自从萨伊的“资本、劳动、土地三位一体”公式创立以后，现代经济学家普遍认为，产品价值是由资本、劳动和土地共同创造的，各生产要素的价值创造与其收入分配之间在量上是直接对应的，即各种生产要素都根据各自的贡献份额（生产要素的边际生产力）取得了相应的报酬。从而各种生产要素之间，包括资本和劳动之间是相互协作、共同创造财富的关系，即是说，资本和劳动之间的关系是协调的。
其实，只要深入一点的分析就可以发现，以上两种观点只是论述角度的不同，古典经济学派是站在收入分配的角度来分析劳资之间的利益冲突，而现代经济学派则是站在价值创造的角度来分析劳资双方的协作关系。从这里我们可以得到启发：资本与劳动之间的关系既有利益冲突的一面，也有共同利益的一面。从静态来看，一定时期的劳资利益是对立的，有冲突的；从动态来看，如果双方在价值创造的过程中能够充分协作，便能使企业迅速发展，劳资双方的利益都得以增加。所以，从理论上分析劳资关系的性质，我们可以根据在一个社会中是劳资冲突大于劳资协调，还是劳资协调大于劳资冲突对劳资关系进行分类，分为冲突型劳资关系和协调型劳资关系。从发达国家的实践看，基本上劳资关系也分为这两种模式。
1.冲突型劳资关系
美国和西欧各国的劳资关系基本上属于这种类型。这些国家的劳资关系具有以下特点。
第一，劳资契约的短期性和不稳定性，劳动雇佣关系是明显的劳务买卖关系，劳资双方之间存在明显的对立心理。员工的流动性很大，员工对企业发展的关心很少。
第二，工资决定比较单纯。不同职业的工资水平主要受劳动市场供求的影响。同一职业内的工资级差主要受员工工作能力和业绩的影响，在工资制度上不考虑或较少考虑员工的连续工龄。
第三，福利制度主要受政府再分配政策的影响，企业内部的福利较少，企业不太考虑员工在工作以外的生活条件等问题。
第四，工会力量强大，一般有全行业甚至全国性的工会组织。因为整个企业的发展不在工人的考虑之列，因而工会在就工资和福利问题与资方谈判时易产生冲突甚至出现罢工现象。
2.协调型劳资关系
日本企业的劳资关系是一种典型的协调型。这种劳资关系具有以下特点。
第一，劳资契约的长期性和稳定性，劳动雇佣关系是呈现出一种家庭式的父子关系，不会给人一种明显的劳务买卖的感觉，劳资双方之间并不存在明显的对立心理。员工的流动性很小，员工对企业发展非常关心。
第二，工资决定比较复杂，同一职业员工的工资级差主要受连续工龄的影响，其次才考虑工作能力和业绩。
第三，福利制度除了受政府再分配政策的影响外，企业内福利制度完善，企业对员工以全面的照顾，需要考虑员工在工作以外的生活条件（如退休、医疗、住房）等许多方面的问题。
第四，实行企业内工会制度。很少有全行业性甚至全国性的工会组织。因为员工将其自身利益与企业利益结合考虑，从而非常关心企业的长期发展，所以，工会与资方的关系一般都较协调、合作性强。在就工资和福利问题与资方谈判时容易达成一致意见，罢工现象较少。
我国在向市场经济制度转轨过程中不可避免地会产生各类劳资关系问题，对于这些问题，我们是不可回避的。而在处理劳资关系的问题方面，日本的经验是值得我们研究和借鉴的。
二、“收入革命”：劳动收入与资产收入份额的历史变迁
“收入革命”是指随着经济的发展，社会收入分配倾向于均等化，劳动收入所占的份额相对增加，而资产收入所占份额相对减少。“收入革命”使得劳资关系有所缓和。
早在19世纪中叶，法国经济学家巴师夏（1801—1850年）和美国经济学家凯里（1793—1879年）就提出过收入均等化和收入革命的思想。巴师夏指出“比例于资本的增长，社会总产品中分配给资本家的那部分产品的绝对量也就会增加，但是相对量却会减少；相反地，分配给工人的那部分产品的绝对量和相对量却都会增加”并认为“这就是伟大的、奇妙的、保险的、必要的和不变的资本规律”。（注：付殷才著：《经济学基本理论》，中国经济出版社，1995年4月第一版。）凯里认为， 随着劳动生产率的提高，资本价值会降低而活劳动的价值会增加，从而使得工人在社会产品中所得的份额会提高，而资本所得份额会减少。
凯里还用下表来说明自己的观点：（注：付殷才著：《经济学基本理论》，中国经济出版社，1995年4月第一版。 ）凯里由此得出结论认为，经济发展和劳动生产率的提高，人类各阶段的利益会得到完满的调和。
表1
劳动生产率提高时期总收入工人份额资本家份额
用石斧生产时代 4
13
用铜斧生产时代 8
2.66 5.34
用铁斧生产时代 16 88
用钢斧生产时代 32 19.2 12.8
1952年8月6日，《纽约时报》发表了该报编辑鲍特尔的文章，第一次明确提出“收入革命”这一概念。从此以后，许多经济学家如库兹涅茨、丁伯根、加尔布雷思、卡米勒.达格穆等都对“收入革命”问题进行了研究。
库兹涅茨对收入革命问题的研究是比较系统全面的。他从两种角度进行研究。第一，他从社会各阶层个人收入分配的均等化方面来研究收入革命。库兹涅茨得出的结论是：美国收入最高的5 %的人口在全部可支配的个人收入中所占的比重，1929年为34%，1939年下降为27.1%，1946年又下降为17.9%；另外，美国收入最高的1 %的人口在整个国民收入中所占的比重由1919～1928年的13.4%下降到1939～1948年的 9.9%。库兹涅茨认为，高收入阶层在国民收入中所占比重的下降说明了收入分配向均等化方向的发展；（注：库兹涅茨：《高收入阶层在收入和储蓄中的份额》，纽约，1953年。）第二，他对上百年期间的几个工业化国家进行了广泛的调查，分析了国民收入中劳动收入和财产收入份额的变化，他得出的结论是：来自财产的收入在国民收入中的份额，各国下降情况如下：在英国，从1860～1869年的46%下降到1954～1960年的25%；在法国，从1853年的44%下降到1954～1960年的19%；在德国，从1895年的47%下降到1954～1960年的29%。（注：库兹涅茨：《现代经济的增长》，纽约，1966年。）
三、“收入革命”的原因
几乎所有经济学家在论述收入革命理论问题时，都没有涉及到对其原因的分析。我认为，产生收入革命的原因是多方面的，至少包括以下三个原因。
第一，是因为政府的干预。政府的最低工资立法和再分配都使员工的实际收入提高。
最低工资法规从性质上说，是属于一种保护劳工的法律。它规定不论在何种情况下，雇主必须支付给工人的每小时的最低工资。美国第一个全国性的最低工资法规是1938年通过的《公平劳工标准法》，它规定了从事州际商业的各种产业工人每小时的最低工资（不包括农业工人、家庭佣人及行政勤务人员等免税人员）为每小时25美分，此法现已经过多次修改，“最低”工资也定期提高。1938年以后，美国各州也通过了自己的最低工资法规。自美国以后，其它发达资本主义国家也陆续制定了本国的最低工资法规，以至于后来许多发展中国家也开始制定最低工资法规，规定了本国劳工每小时或每天的最低工资，以保护劳工的最基本的利益。
政府的再分配干预，是指政府通过社会保险、社会福利和失业补贴三项手段对企业分配关系进行的干预，从而影响工人的实际收入。社会保险、社会福利和失业补贴的资金来自雇主、雇员自身和政府。
社会保险是一项强制性存款计划，其目标是保证贫穷的退休者及其家属获得起码收入。美国的社会保险计划是从1935年开始制定的，以后经过多次修改。这项计划的对象包括退休者和残疾者，资金来自于雇主和雇员缴纳的税金，这些税金存入信托基金，数百万退休者和残疾者从信托基金领取津贴；英国的社会保险制度始于1942年，它是一项全面的全国保险计划。与美国相同，英国的社会保险也是强制性的，而且涉及面达全国。与美国所不同的是，英国的社会保险资金不仅来自于雇主和雇员，还来自于政府支出；同时，美国的社会保险和失业补偿是独立的两个项目，而在英国，失业补偿属于社会保险的一个子项目，称为失业保险。
社会福利包括的范围非常广泛，诸如住房补贴、医疗补贴、多子女家庭津贴、在校儿童免费午餐等等，总之，社会福利计划包括诸如涉及不同原因、不同年龄、不同目的、不同受益人的五花八门的计划。如果说，美国的社会福利资金全部来自于各级政府的拨款，那么，英国的社会福利计划其资金的一部分却是来自于雇主和雇员自己。例如，英国社会福利计划中最突出的一项——全国医疗计划，其资金就是16%来自于雇员，4%来自于雇主，其它80%来自于政府预算。 德国一向是个社会福利制度较发达的国家，也是最早推行社会福利制度的国家之一。二战结束以后，德国的社会福利制度又得到了迅速发展，除了直接的社会福利项目以外，特别在私人造房方面给予鼓励和补贴。但社会福利最为完善的还是北欧福利制国家。
失业补偿是一种强制性规定，其目标是使在经济萧条时期非自愿失业的工人可以得到失业补贴。美国的失业补偿计划是1935年制定的，资金来自联邦对雇主的税收，由各州自己管理。而在英国和德国，失业补偿属于社会保险的一个子项目，称为失业保险。不同的是，英国的失业保险资金来自于雇主、雇员及政府三方。而在德国，失业保险资金来自于雇员和雇主的工薪税，失业保险占工资和薪金的1.3%。
第二，是因为工会的强大力量，是劳资双方长期谈判和斗争的结果。
劳资集体谈判是指由劳动者集团即工会同雇主集团就有关工资和工作条件等问题进行的公开谈判。可以说，劳资集体谈判是影响现实工资决定的最首要也是最重要的因素。
在美国，工会是一支具有相当力量和影响力的组织，它不仅可以就有关工资和工作条件等问题与雇主进行谈判，而且对资源分配、经济技术发展计划甚至政治选举都可以施加影响。不过美国的工会还是着重于为会员争取更大的物质利益（因而通常被称为面包黄油工会），而把社会问题和政治活动视为其次。目前美国最大的工会是“劳工联合会和产业工会联合会”（简称为劳联一产联），另有约60个独立工会，其中以“联合汽车工人工会”和“货车司机兄弟会”最大。在汽车和铁路运输业，通过集体谈判达成的工资协议适用于全行业的工人；由工会组织进行的劳资集体谈判不仅为工人争取到较高的工资，而且还争取到了许多附加福利如退休金、保险金、带薪休假等。政府对劳资集体谈判的干预仅限于谈判程序的规定和调解，而不是谈判的内容。政府调解一般在劳资争端引起罢工等危及国家安全的情况下不得已而为之。
英国的工会组织历史发展悠久，举足轻重的“全国职工大会”是世界上最早的工会联合会，它成立于1868年，当时会员只有12万，现在已经发展到了1100多万。其中，“运输和普通工人工会”及“机械工人工会”是两个最大的工会。英国的劳工运动正式受英国工党领导，工党全国执行委员会中40%以上的委员是工会会员。
第三，收入革命得到了经理革命的支持。由于职业经理实际控制了企业，他们在工资谈判中比较容易接受工会的条件。
“经理革命”或“企业控制权的转移”是指随着现代企业规模的扩大和股权的分散所造成的股东对企业财产经营者的控制越来越困难，从而导致企业权力中心转移的现象。自本世纪20年代以来，这种控制权力的转移开始加速，至60年代初期已基本完成。造成“经理革命”现象的原因主要在于两方面：一是经营者自身的工作性质，或者说是因为他们掌握了管理企业所必需的知识技能，特别是在管理过程中垄断了大量的信息；二是因为股权的分散。随着企业经营规模的扩大，某一股东的股份绝对持有量也许很高，但其相对份额却呈下降趋势，大股东的持股比重下降到5%以内。 股权的分散为经营者在企业经营控制中取得主宰地位准备了必要前提条件。
由于作为资方代理的职业经理已经实际控制了企业员工工资的决定权，并且还能够把工资成本转嫁到价格上去，这样，他们在工资谈判中比较容易接受工会的条件。于是劳资间的冲突大大地趋于缓和。