摘要：我国当前企业劳资纠纷基本情况及产生的原因分析。
随着我国改革开放的不断深入和社会的转型，社会主义市场经济体制不断健全与完善，企业的产业结构也随之调整，经营方向发生了巨大转变。在这过程中企业职工与企业方之间的劳资纠纷也逐渐增多。目前我国劳动争议案件已经成为中国民事案件中增涨幅度较快、影响程度颇深、社会关注度大的一种案件类型。产生劳动争议案件的原因，一方面是转型时期我国劳动关系急剧变化的必然反映，同时也是其他多种因素共同作用的结果。
关键词：企业劳资 纠纷 解决方法
一（一）劳动争议的产生具有历史必然性
纵观世界上发达国家的社会经济发展规律及趋势，企业作为社会一个重要组成分子在经济高速发展过程中的劳资问题也是不断上升的，这其中产生的原因繁多而又复杂，而我国进入新中国实施改革开放政策以来，目前现状正是处于高速发展经济的时期，借鉴国外社会经济发展的规律，不难看出，对人的管理远不同于对机械等物质的管理，不加以重视必然使得劳动生产力低下甚至引发劳资矛盾致使对整个企业生产营运造成不良影响。
（二）市场竞争环境影响企业经营效益
中国经济实行了开放政策，在越来越与世界接轨的同时，企业必然受到国内外市场竞争、市场法制监管、用工成本等多方面社会环境因素的影响。成本上升、竞争加剧，导致企业利润空间减少，甚至进而导致生产经营不景气，迁移、停业、倒闭和破产现象严重，减产裁员或无法按时足额支付劳动者工资、缴纳社会保险或提供应有的劳动福利的现象则相对增多，从而引发的劳动争议不断增加。
（三）企业未严格执行相关劳动法规
在市场经济的作用下，用人单位为追求经济利益最大化，违反劳动法律法规，损害劳动者的合法权益。例如拖欠或克扣工人工资、随意延长劳动时间等等。而企业自身管理水平不高，内部规章制度又不规范，缺乏合法、合理且良好的企业管理模式，简单与粗陋的管理方法引起员工的误解与矛盾的对抗，导致劳资纠纷的形成。
（四）劳动者诉讼成本降低，投诉管道丰富
近年来特别是《劳动合同法》实施后，国家加大了劳动法律的宣传力度。而对劳动争议案件，自2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》则直接取消了原本的仲裁费用，并缩短了劳动仲裁的裁决期限，对逾期未作出裁决的，当事人可以直接起诉。经过改革，劳动诉讼的成本更低廉，道路也更通畅。
（五）劳动者权力意识的觉醒及企业申诉渠道不畅
随着社会对劳动法教育的广泛宣传，劳动者文化层次的逐步提高，另外还有媒体及网络等多种信息的丰富来源，都使得劳动者更加注重自身权益的维护并且进一步促进他们维权意识的觉醒。如果企业自身没有设置有效的申诉渠道，再加上不认真对待或没有较好的与员工进行沟，或者只是听取了劳动者的意见，但不及时解决，就使得原本可以通过协商调解的矛盾上升为劳资双方的劳动争议案件。
二、企业劳资纠纷的表现形式及特征
2017年度上海市部分区县人力资源和社会保障局关于劳动争议仲裁案件数据表
表1
注释：以上数据根据上海市人力资源和社会保障局官方网站公开信息进行编辑统计
（一）劳动争议案件分布集中
从案件涉及的企业类型看，劳动争议案件主要集中在劳动密集型企业，或相对规模较小，管理不规范的私营企业中。从表1数据来看，劳动争议案件的分布是比较明显的，中心城区相对较少，多数集中在周边区县或郊区。
（二）劳动争议案件类型集中
一般，追索劳动报酬引发的纠纷位居劳动诉讼案件之首，而由解除劳动合同引发的经济补偿金或赔偿金纠纷占的比重也是很大的，另外，确认劳动关系、社会保险缴纳、工伤保险待遇纠纷案件也比较多，尤其在劳动密集型企业，呈现上升趋势。
（三）劳动争议内容多元化
劳资纠纷的类型几乎涵盖了劳动关系的各个方面，包括索要经济补偿金、违法解除劳动关系、克扣或拖欠工资、加班费、高温费、工伤、保险待遇、变更劳动关系、非法用工、竞业禁止等。但一起劳动争议案件中往往包含多种争议类型，多项请求事项交织在一起，给劳动争议的处理带来了较大难度。
（四）群体性诉讼数量增加
根据表1数据，近年来，由劳动者权益受损等劳动争议引发的群体性事件数量快速上升。尤其在一些劳动密集型企业，外来务工人员以集体静坐示威、拉白布条、集体罢工、甚至威胁跳楼等过激表现形式为主的维权现象屡见不鲜，其激烈程度和社会影响呈上升趋势。
三、企业劳资纠纷解决对策分析
在如今开放的市场经济环境中，劳动关系双方都有着各自追求自身利益最大化的冲动，因而不可避免地会产生相互间的利益矛盾。劳动关系是否和谐，将是直接关系到企业可持续发展的关键，同时也影响着员工的职业长远发展。因此，我们必须要积极研究并采取有效对策，调整和创建和谐劳动关系，妥善处理劳资纠纷，从而预防引发重大劳资矛盾，才有利保障企业又好又快发展。
（一）企业外部方面——切实发挥好“三方机制”作用
劳资纠纷预防和处理体制中的“三方机制”，是政府、工会和用人单位三方代表参与劳资纠纷处理、共同协商劳资纠纷当事人双方利益的一种机制，是劳动关系协调中“三方原则”在劳资纠纷处理体制中的具体体现。建议加强劳资纠纷处理机构中由政府、工会、和用人单位三方代表组成的组织建设，特别是在劳动争议仲裁机构中，仲裁办案应当由劳动行政部门、工会组织和用人单位委派的代表组成仲裁庭审理，劳资纠纷处理的各项权力依其职能特点在三方之间进行合理配置。
（二）企业内部管理方面
（1）加强劳动合同的管理
受就业压力的影响，劳动者可能被迫接受企业经营者强加的苛刻的，甚至是违法的条件。这些问题为以后劳动合同的履行留下了引发劳资纠纷的隐患。建议严格贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》，实行劳动用工备案制度，使劳动行政部门能有效监督企业用工状况，例如是否签订劳动合同及劳动合同是否合法问题，从源头防止劳动合同内容违法或者条款不明确等原因引起的争议。
（2）依法制定适合本企业的企业管理规章制度
依照相关的劳动法律规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。企业在经营过程中有制定规章制度的自主权力，员工有义务遵守。当然，企业在制定内部规章制度时，必须通过职工代表大会制度让企业员工参与到制定企业规章制度的民主过程中来，这样能确保规章制度的内容和程序的合法。
（3）健全非诉讼途径解决纠纷机制
1、企业内部学习劳动法律相关内容。
2、企业工会、人事劳动部门和公司管理团队，都肩负着对纠纷争议的调解作用，在企业经营过程中出现的争议纠纷的苗头，工会及中高层管理人员应积极面对，形成合力共同化解劳动纠纷。
3、要树立多元化理念，利用各种途径解决纠纷，完善多层次、多渠道的调解网络。
4、充分提高主动监督意识，做到预防劳动纠纷产生并确保劳动纠纷处于可控状态。
四、结语
和谐社会并不是没有矛盾，也不可能回避矛盾，关键是如何在矛盾中化解和解决矛盾。企业如何立足于经济结构调整的新要求，围绕发展和谐劳动关系并改善劳动关系是企业人力资源管理的重要课题。妥善处理各种劳资纠纷，完善企业的劳资纠纷处理方案，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，维护劳动关系的稳定；有利于增强企业和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性；有利于维护企业正常的生产经营秩序，促进企业快速健康发展，保障社会的稳定，对社会长治久安都有着非常重要的意义。
作者简介：吴晓云 女1984年11月13日 汉族 籍贯：沪 职称：人力资源管理师学位：学士 （现就读中国社会科学院 在职研究生）
工作单位和邮编：上海市住房保障和房屋管理局档案管理中心 200001研究方向：人力资源管理
论文作者:吴晓云
论文发表刊物:《基层建设》2018年第19期
论文发表时间:2018/8/13
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