王欣[1]2003年在《儒家思想与我国政府部门人力资源管理研究》文中提出儒家思想在思想文化领域统治了中国二千多年。从一定意义上讲，儒学也是一门关于人的学说。无论从传统思想文化角度还是论及儒家思想的内涵本身，探讨儒家思想对我国政府部门人力资源管理（干部人事制度改革）的影响都具有实际意义。本文尝试运用以理论分析为主，辅以实例分析的方法，研究探讨儒家思想对政府部门人力资源管理的影响，并具体论及建立中国特色国家公务员制度问题。第一章 梳理儒家思想发展、儒家有关管理的思想、人力资源管理、公共部门人力资源管理及政府部门人力资源管理的特点等。第二章 从儒家做人观、识人观、用人观、育人观等具体方面探讨其对政府部门人力资源管理产生的影响。第叁章 将政府部门人力资源管理具体至国家公务员制度，并上升到文化的角度来探讨儒家思想与建立有中国特色公务员制度问题。最后通过一个实例进行具体分析论证。政府部门人力资源管理应当学习借鉴西方发达国家的经验，尤其是在制度建设与科学管理方面。但是面对深受中国传统文化影响的管理对象，有中国特色的政府部门人力资源管理需要也能够从儒家思想中吸取有益的经验。
刘婵婵[2]2014年在《儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究》文中进行了进一步梳理随着全球化的进一步深入,人力资源在现代企业管理中的作用得到越来越多的重视,“人力资源是第一资源”成为现代企业管理者的共识。而人力资源的素质、水平和效益的发挥,直接取决于企业人力资源管理水平的高低,因此企业之间的竞争越来越聚焦于人力资源管理的竞争。加入wTO以来,我国企业的人力资源管理取得了较大进展,但是与发达国家相比,仍然存在不少问题：薪酬激励缺乏规范性、员工流动率高且缺乏控制、缺乏战略性人力资源规划和专业的人力资源管理者等。与此同时,面对人力资源管理中出现的问题,我国企业的管理者、员工、人力资源工作者对儒家思想表现出越来越迫切的需求。如何利用我国的本土文化和资源,实现人力资源管理的中国化或本土化,解决人力资源管理面临的挑战和问题,成为人力资源管理者和理论研究者亟需探讨和解决的问题。儒家思想作为我国传统文化的核心和基础,在对人的认识、对组织的认识、对成人的认识、对管理的认识方面与西方的人力资源管理理念有着相通之处,有利于西方人力资源管理的中国化；另一方面,儒家思想蕴含着丰富的人力资源管理理念,对我国企业人力资源管理的识人、选人、用人、育人、留人有着积极的影响,这为儒家思想在我国企业人力资源管理中的运用提供了理论依据。与此同时,国内外许多企业,已经成功的将儒家思想运用于本企业的人力资源管理,为我国企业在人力资源管理中运用儒家思想提供了实践依据。基于以上分析,本论文主要研究儒家思想在企业人力资源管理中运用的可行性,探索现代企业人力资源管理与传统文化的融合,并将理论和实践相结合,针对X企业进行实地调研并分析了国内外在人力资源管理中运用儒家思想的成功案例。最后,针对X企业的具体实际,本文从领导观念、用人模式、培训理念、激励机制、企业文化五个方面,提出了儒家思想在企业人力资源管理中运用的具体策略,为其他企业在人力资源管理中运用儒家思想提供借鉴。
雷雨若[3]2006年在《人本理念在我国政府部门人力资源管理中应用的研究》文中研究指明人本理念自古有之。在东方，中华文化中的人本理念源远流长，可追溯至古代儒家的相关言辞和思想；在西方，类似的思想也源远流长，尤其在19世纪末20世纪初的“古典管理理论”中，有明确的表述。20世纪60年代，人本理念被正式提出，并且于80年代受到东西方企业的普遍重视。人本理念的核心是重视人在组织中的作用。无论是从人本理念的内涵本身还是论及人本理念在现代管理中的作用，探讨人本理念对我国政府部门人力资源管理的影响都具有理论和实际意义。 本文尝试运用以理论分析为主，辅以实例分析的方法，分析我国政府部门人力资源管理应用人本理念的现状，探讨如何把企业管理人本模式导入到政府部门人力资源管理中去，并预测人本理念在政府部门人力资源管理中的发展前景。 人本理念已经在企业管理中得到重视，它也应该是政府部门人力资源管理的首选理念。正确对待公务员，可调动公务员的积极主动性和提高政府行政效率。以此为出发点，作者首先从本文对人性和人本理念涵义的界定、人本理念的兴起与发展、人本理念的文化渊源、人本理念的主要作用和人本理念与其他管理理念的冲突与融合五个方面对人本理念作了回顾总结。随后，结合新公共管理理论、现代人力资源管理的发展趋势和公务员的特性，指出政府部门人力资源管理应用人本理念具有必要性和可行性。接着具体分析人本理念在政府部门人力资源管理中的应用现状。最后重点探讨如何实现人本理念从企业管理转向我国政府部门人力资源管理，并从理论上分析政府部门人力资源管理应用人本理念的前景。
孙祺宇[4]2017年在《可持续发展视阈下老年人长期照护保障研究》文中指出全球人口老龄化已经成为了不可逆转的趋势,根据世界卫生组织的预测,自2005年起全球老年人口快速增长,至2050年,60岁以上(含60岁)人口占全球总人口的比例将超过50%,发达国家和地区60岁及以上人口将从2005年的2.45亿增至2050年的4.06亿。联合国在2001年发布的世界人口报告中指出,2002年有大约4亿60岁以上人口生活在发展中国家,到2025年这一数字将上升到8.4亿,占全球老年人口总数的70%,而到了 2050年,约有800%、总人数约20亿的60岁以上老人生活在发展中国家。随着全球老年人口数量的持续增加,尤其是高龄人口的增速加剧,失能老年人口的总量也在飞速增长。预计在未来20年之内,65岁以上失能老人数量将翻倍,同时85岁以上的高龄失能老人口增幅更加显着。可以预见,随着人口老龄化程度的日益加深,失能和半失能老人数量的增多将会使老年人的长期照护需求成为不能忽视的社会问题,也使得政府在老年人长期照护保障方面的压力越来越大。如何在老龄化日趋严峻的情况下实现老年人长期照护保障的可持续发展,是任何一个国家和社会都需要面对的重要问题。尽管一些发达国家已经实施了长期照护制度,但在其实施的过程中也面临着许多问题。就目前而言,全球各国在老年人长期照护方面的财政支出日益攀升,随着老龄化程度的加深,不断增长的财政支出必将成为一项沉重的负担。然而财政经济并非制约老年人长期照护保障可持续发展的唯一因素,政治、文化、服务资源供给等其他因素也会对长期照护保障的发展产生重大影响。近些年来我国政府开始重视老年人的长期照护问题,先后出台了一系列的制度和法规以发展养老服务体系及推动长期照护保险政策的试点,并反复强调老年人照料和护理问题的重要性、紧迫性,明确提出了要鼓励和支持发展老年照护事业,并根据实际情况对开展老年人长期照护服务的机构给予政策支持。但由于起步晚、时间短、发展慢的问题,到目前为止我国尚未形成完整的老年人长期照护体系,且老年人长期照护的政策支持和管理主体呈现碎片化,从而制约了我国长期照护保障的进一步发展。同时现有的居家照护、社区照护和机构照护等长期照护模式也普遍存在着资源供给和服务需求的矛盾,无法满足未来老年人日益增长的长期照护需才基于以上背景,如何实现老年人长期照护保障的可持续发展问题,不仅国在公共政策领域关注的焦点,也在很大程度上决定了政府养老事业的成败鉴于此,本文以探究老年人长期照护保障的可持续发展为目的,从宏观和微方面着手,研究了实现老年人长期照护保障可持续发展的路径和方法。宏观通过梳理发达国家老年人长期照护保障的历史演变和发展沿革,分析了各国照护制度在构建、实施过程中遇到的问题和解决方法,以及如何通过政策的修正,确保长期照护制度发展的可持续性,再结合路径依赖理论,解释了不家长期照护制度发展道路的内在驱动力。微观层面,本论文以发达国家为例了长期照护项目和机构可持续发展能力综合评估的实施方法,应用模糊德尔和AHP层次分析法笔者构造了针对美国密歇根地区长期照护项目可持续发力评估模型,并采用模糊TOPSIS方法对模型进行了实证应用,旨在通过这究为其他国家和地区长期照护项目的可持续发展能力评估提供方法和思路借鉴与启发。最后,本文通过总结我国长期照护保障发展的特点和存在的问进而对我国长期照护保障的可持续发展路径构建进行了探讨,并结合福利多义理论,从政策供给、财政经济、产业发展、照护体系和服务供应等几个方尝试构建了多元主体参与、资源有效配置且可持续发展的长期照护保障的可径。本文的主要成果和结论可以归纳为以下五点:第一,发达国家在发展老年人长期照护保障过程中始终围绕着“可持续一原则进行调整。发达国家由于人口老龄化程度较高,社会福利较为完善,展老年人长期照护保障的过程中普遍面临着照护保障支出攀升、制度设置不足社会发展的需要以及照护服务供给不足的问题。因而各国在不断迭代其长护保障制度的过程中,始终围绕着实现长期照护的财政可持续、确保制度设学性以及加大长期照护的服务供给这几个问题进行修正。同时通过将长期照成法律制度,为长期照护保障制度的良好持续运行提供充分的制度保障。第二,社会文化和思想意识对各国老年人长期照护制度的选择和发展演到了十分重要的影响。文化和思想对制度的形成和发展具有巨大的能动作用国不管是在采取相应的老年人长期照护模式时,还是在发展老年人长期照护体系及确立老年人长期照护保障制度的过程中,都受到了社会文化和公民意影响。在中国,孝文化及孝道思想经历了百年的发展已深深植入了每个人中,并对中国的老年人赡养和照护制度产生了十分深远的影响。孝行思想在社会中蔚然成风时期,老年人的家庭赡养和社会供养就相应完善。而孝道思想崩坏时代,老年人的赡养和照护支持就十分赢弱。因而在发展我国老年人长期照护保障的过程中,必须紧紧围绕“孝文化”的基础,深刻阐述这一问题的文化本源性,并在弘扬新孝道的社会氛围中,由国家、市场、非政府组织和家庭共同编织起老年人长期照护的保障体系。第叁,要通过建立科学的监督评价体系,引导长期照护项目和服务机构走向可持续发展。长期照护项目是构成长期照护体系的细胞,也是长期照护服务的终端,作为长期照护制度落实的载体,其可持续发展能力直接关乎社会资源是否得到有效配置和利用、政府的相关政策是否有效实施以及被照护的老人能否获得高质量的服务。长期照护项目可持续发展能力的评价体系构建应遵循科学性、可操作性、发展性和适用性的原则,要结合当地的实际情况,从经济、组织设置、社区环境以及政策支持等多个维度进行系统性的考评。政府和管理部门应设立奖励措施和淘汰机制,鼓励和表彰符合可持续发展要求的项目和机构,对运营效率低下、服务能力堪忧的项目和机构要坚决淘汰,提高社会资源的利用效率。第四,建国后我国老年人长期照护保障的发展特征和路径依赖体现在“长期照护社会化”、“与孝文化协同发展”和“政府主导下的制度变迁”。随着社会的发展,家庭结构、生活方式的改变,人们对老年人赡养的思想也发生变化,传统的家庭养老在老年人长期照护的功能上日渐式微,寻求社会化的老年人长期照护是社会发展的必然要求。孝文化在中国社会具有极强的文化张力和道德约束性,它不仅规范了子女对父母赡养的决策,也对中国的老年人长期照护制度具有极强的能动作用,在孝文化式微的时代,国家对老年人照护制度也出现了制度的真空期;在新孝道思想开始构筑并弘扬的时代,老年人长期照护制度也相应迎来发展的机遇。政府主导长期照护制度的强制变迁是我国长期照护发展的一项重要特征,通过先试点再逐步推广这种“以点到面“的渐进演绎式发展,中国的老年人长期照护不断在探索中寻找科学可持续的发展模式。第五,我国老年人长期照护保障需要从政策供给、财政经济、产业发展、照护体系和服务供应等多方着手,努力探索以政府为主导,政府、市场、社会组织、家庭和个人共同参与的社会各方资源相互协同的可持续发展环境。在发展的过程中要以孝为核心价值取向,坚持关爱弱者,注重公平与效率的结合,并遵循福利多元主义的基本原则。在政策供给方面,要建立综合性的发展策略,打通长护的制度障碍;完善长期照护保障的法律供给,为长期照护保障夯实发展的基础。财政经济方面,要探索可持续的多元筹资模式,并大力发展照护经济我国老年人长期照护事业形成一个多元化主体参与的朝阳产业,通过大力发老产业,创造更多社会价值。从产业发展层面看,要健全长期照护服务管理并通过科学地引导和设置监督机制,确保长期照护机构的可持续发展。要健期照护支持体系,保障家庭照护和机构照护的平衡,通过医养结合等方式促期照护与医疗服务的协同整合。要加大对老年人长期照护服务供给的培育发,一方面要推动护理人员的专业化和职业化,另一方面要对家庭非正式照供支持和补助,以应对老龄化日趋加深下人们对长期照护需求的增加。
刘婵婵[5]2014年在《儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究——以X企业为例》文中研究表明加入WTO以来,我国企业的人力资源管理取得了较大发展,但是与发达国家相比,仍然存在较大差距。儒家思想作为我国传统文化的核心和基础,与西方的人力资源管理理念有着相通之处,有利于西方人力资源管理的中国化;另一方面,儒家思想蕴含着丰富的人力资源管理理念,对我国企业人力资源管理有着积极的影响,这为儒家思想在我国企业人力资源管理中的运用提供了理论依据。与此同时,国内外许多企业,已经成功的将儒家思想运用于本企业的人力资源管理,为我国企业在人力资源管理中运用儒家思想提供了实践依据。X企业的人力资源管理取得了较大进展,但是仍然存在不少问题:薪酬激励缺乏规范性、员工流动率高且缺乏控制、缺乏战略性人力资源规划和专业的人力资源管理者等。如何发挥我国本土文化的优势,实现人力资源管理的中国化或本土化,解决人力资源管理面临的挑战和问题,成为人力资源管理者和理论研究者亟需探讨和解决的问题。
李瑞强[6]2006年在《中国传统文化与项目管理的融合研究》文中认为中国传统文化与项目管理有着深刻的历史渊源。当前面对着管理文化的演变和发展趋势，人们再次转到中国传统文化研究上，因为中国传统文化的内涵可以为新世纪管理文化的生长提供理想资源。项目管理可以从中国传统文化中汲取丰富营养；对传统文化的现代诠释，可以为解决现代管理面对的许多重大问题发挥积极作用。本文就上述命题进行了深入的分析，从文化的角度研究我国项目管理的问题，研究传统文化与项目管理的冲突，并总结了我国项目管理的特点，提出构建基于传统文化的组织的项目管理文化构想，以期对我国传统文化与项目管理融合模式的构建有所助益。最后通过山东省利用世界银行贷款加强灌溉农业项目管理案例，分析了该项目中传统文化对于该项目管理的影响及取得的成就。
张雯雯[7]2012年在《儒家思想对企业家精神建构的影响研究》文中研究说明随着社会不断发展,企业已成为推动中国经济发展的主力军,社会发展的力量源泉。在竞争日益激烈的市场经济中,企业家的成长与企业家精神的构建迫在眉睫。企业家精神是企业家在组织、建立、经营与管理企业过程中体现出来的价值取向、道德观念、思维方式以及文化素养,是企业家的一种文化品质,是企业家的灵魂,更是一种重要而特殊的无形生产要素与文化资本。企业家精神的构建与发展不能离开经济、政治、文化而独立存在。而儒家思想作为中华传统文化中最重要的文化之一,对其国民的影响深入到观念、思维、行为、心理,成为塑造国民性质的主导力量,也成为现代企业、现代企业家重要的文化资产。中国想要构建其特有的企业家精神,则必须建立有中国特色的经济伦理体系。本文以文化资本为理论支撑,以儒家思想为文化背景和理论渊源,以场域理论、结构化理论构建解释框架,希望从儒家思想与企业家精神的融合与冲突中找出发展中国特色企业家精神的可能性与途径。通过对个案的观察和无结构访谈,深入到该企业和企业家的生活背景中开展深入研究,以经济社会学作为理论指导,试图从儒家思想的传统文化视角出发,应用相应的社会学研究方法对该企业家的企业家精神开展分析研究,通过对他个人价值观、道德行为、道德精神叁个维度进行分析,以及A企业的企业文化的建设与管理中,探究儒家思想对企业家精神构建的影响和对企业、企业文化的构建、发展的作用,对如何将中国传统文化与现代企业家精神相融合,构建出具有中共特色的优秀企业家提供参考,以期引发对中国特色企业家精神培养的思考。本研究共由七个部分组成：第一部分：儒家思想正在潜移默化的引导着企业家建立有中国特色经济伦理体系,构建着中国特色的企业家精神。在经济全球化、市场经济大力推进的今天,儒家思想能够真正推进现代企业发展成为人们讨论的热点。在企业家精神建构中,儒家思想到底起着怎么样的作用?二者存在哪些冲突,是否存在融合的可能性?如何实现新的融合?这正是本文试图探讨的问题,并提出本研究的研究视角、思路,并从中挖掘创新。第二部分：对企业家、企业家精神以及儒家思想叁者相关的研究进行综述,找出叁者之间的联系。第叁部分：A企业的背景介绍,主要包括A企业的创业史、主营行业、X企业家的经历,继承人所处的家族企业的背景介绍,主要包括家族企业的创业史、简介和创始人的故事,通过叙事,了解A企业家的教育背景、性格特征、职业生涯等,儒家思想对企业家精神的价值观、道德行为以及道德精神都起着重要作用和影响,通过企业家精神的叁个维度来分析x企业家的企业家精神对A企业的企业文化的影响和构建。通过对先对企业家精神特征的分析以及与儒家思想的对比,发现两者之间的相同部门以及相冲突的方面。第四部分：分析个案中A企业时,从儒家思想、企业家精神以及企业文化建设这叁个方面找到其中的关系。在对A企业的企业文化了解中,无论是从企业的管理理念、企业价值观、企业宗旨都体现着儒家思想的思想和观念,“仁爱”、“和谐”、“诚信”都是x企业家精神以及企业文化的核心内容,带有中国传统文化的企业家精神在企业文化建设中起着举足轻重的作用和影响力。并从A企业的人力资源管理方面发现儒家思想的用人观也体现其中,指导企业家从“以人为本”的角度管理人、培育人。第五部分：通过对A企业以及x企业家精神的分析了解,找出中国传统文化中的一些思想观念在对现代企业家精神的构建中存在消极作用,主要表现在：保守守旧,不善于创新；等级专制,不利于人才的成长以及和而不争的中庸思想。这些方面都是中国企业家所存在的不足之处,也从另一方面证明,儒家思想对企业家精神构建产生重要影响。第六部分：分析个案中儒家思想对x企业家精神形成的影响,从融合和冲突两方面总结分析,总结从思想方面组成、构建企业家精神的要素；以及从社会、企业和个人叁个层面建立具有中国特色的企业家精神的新途径以及最终发展中国企业家,使中国企业不断壮大、发展,并以此引发对中国特色企业家精神培养的重视。最后：总结与思考：总结本文研究的优势与存在的不足之处。
许兰兰[8]2009年在《在华韩国企业跨文化人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理在世界经济一体化的大趋势下,跨国公司不断发展壮大。中国经济发展的示范效应也吸引了大量来自跨国公司的投资。随着跨国企业数量的不断增加,这些企业的经营行为和管理模式愈加引人关注。特别是当面对全球经济的寒冬,面对裁员、减薪、并购、破产等等情况,我们更加关注起这些跨国企业的运营状况。冬天来了,春天也就不远了。经济形势终究会转暖,可那些深藏在跨国企业内的跨文化冲突问题并不会因为这场金融危机的远离而消失。本文将对大家共同关注的跨国企业中跨文化管理问题,尤其是跨文化人力资源管理问题进行有益的探讨。外资企业促进了中国经济的发展,但是它们往往要克服许多困难才能取得成功,其中跨文化冲突就是最大的困难之一。由于合作双方具有不同的民族文化,在思想观念、处事方式、管理方法等方面存在差异,当两种文化共同作用时,经常会发生文化上的碰撞和冲突,我们称之为:跨文化冲突。目前,跨文化冲突研究更多地集中在对西方跨国公司以及东西方文化差异等方向,但是对韩国在华企业管理中的跨文化冲突,尤其是跨文化人力资源管理层面的研究较少。对于与我国有着共同的东方儒家文化历史渊源的近邻——韩国而言,虽同样拥有集体主义导向的企业文化,但在实际管理工作中,特别是在人力资源管理中,由文化冲突引起的管理问题也是存在的。其冲突表现及背后的原因值得深入研究。跨文化冲突的存在将直接影响到企业的经济效益和经营成败。因此,必须采取有效的跨文化管理措施来解决这些冲突问题。本文的论述将从人力资源管理、跨文化理论、及跨文化人力资源管理理论的定义关系论述入手,着重介绍韩国跨国企业代表叁星集团在华投资企业内的跨文化人力资源管理冲突焦点,包括:招聘、培训、晋升制度、薪酬体系、人员配置和规划、及组织架构等,并分析这些冲突产生的原因。最后,笔者从跨文化人力资源管理的角度相应地给出解决问题的对策。笔者希望能通过本文对叁星在华投资企业的案例分析,使韩国在华企业对中国市场的本地化及人才战略引起足够的重视,也希望能够对跨国企业今后的跨文化管理,尤其是跨文化人力资源管理,提供一些帮助和借鉴。
曹莉[9]2012年在《儒家人文精神与我国体育文化产业发展战略研究》文中认为繁荣哲学社会科学，中国文化大发展，中国文化走出去，是党的十七大提出的战略目标。为更好地落实党的十七大精神，2009年7月22日，国务院常务会议通过了《文化产业振兴规划》。文化产业的振兴离不开中华优秀传统文化的本源支撑，需要通过民族文化传承体系的现代构建和民族文化元素的有机融入。体育文化产业作为我国文化产业的重要组成部分，更需要植根于中华民族优秀的传统文化，汲取其精华。伴随着社会的发展、人类的进步以及体育生活化进程的提速，人们对高品位体育文化产品的需求日益强烈。儒家人文精神作为中华优秀文化的主流，正在受到世界上越来越多不同种族人们的喜爱和赞赏。显然，将儒家人文精神与体育文化产业相融合，打造基于儒家人文精神基础上的体育文化产业品牌，既是时代的强烈要求，也是文化产业尤其是体育文化产业振兴的现实需要，更是中华民族文化复兴的重要组成部分。梳理国内外体育文化产业研究成果发现：①国外学者对体育文化产业的研究比较细致，其研究领域与所关注的问题已涉及到体育文化艺术业、新闻出版业、广播电视业、电影业、音像制品业、娱乐业、版权业、演艺业等各个方面，研究水平较高。但是，国外学者对体育文化产业的研究也存在着系统性不强、研究领域较松散等突出问题，另外，技术与操作层面的研究较多、战略层次的研究较为缺乏；②我国学者主要从体育文化产业的概念、特征、作用、内容、现状、对策及区域体育文化产业开发等方面进行研究，虽取得了一定的研究成果，但也出现了不容忽视的问题，表现为对体育文化产业现状的把握还不够系统，缺乏深度研究，对体育文化产业对策建议的研究仍停留在起步阶段和表面层次上，一般性议题较多而实证性研究偏少，缺乏战略层次的系统研究。目前，儒家人文精神的研究领域与所关注的问题主要涉到儒家人文精神与政治、管理、音乐、和谐社会、宗教、教育和市场经济等多个方面，尚未发现儒家人文精神与体育领域的相关研究成果，更未检索到儒家人文精神与体育文化产业的相关研究成果。为此，我们提出了《儒家人文精神与我国体育文化产业发展战略研究》这一课题，具有明显的原创性。本研究综合采用文献资料、调研、专家访谈、实地考察、案例分析、探索性研究等多种研究方法，从分析中外体育文化产业现状和我国体育文化产业存在的优势、劣势以及机会和威胁入手，系统地探讨儒家人文精神为什么要融入体育文化产业？能否融入？以及怎样融入等问题。在此基础上，提出了基于儒家人文精神的我国体育文化产业战略构想，并详细阐述了基于儒家人文精神的体育文化产业的布局、品牌的打造、资源的配置、风险的控制、市场的营销、国际化的传播、人才的管理和培养等战略性问题，从而建立了体育文化产业发展的理论方法体系和模式结构；在对北京奥运会和第十一届全运会融入的儒家人文精神进行案例分析的基础上，以孔子养生文化产业和基于儒家特色的体育文化产品的开发与设计为例，对体育文化产业的系统开发进行了应用性举例研究。得出以下结论：1、体育文化产业是一个复合概念，是指以体育文化资源为依托，以经营体育文化的符号性商品为主体，以满足消费者体育文化娱乐需求为目标，借助现代管理手段，提供体育文化产品和文化服务过程中的生产、销售、管理、服务等一系列活动的总和。体育文化符号价值是体育文化产品的核心和主体，现代的组织管理体系是提升体育文化附加值的保障，体育文化符号的外向化则是体育文化产业化的灵魂与核心。体育文化产业实质是通过体育对文化符号的创造和加工，获得产品创新与品牌创新，以提升体育物质文化和精神文化产品的附加值。2、我国体育文化产业的发展，机遇与挑战并存，积极整合我国体育文化优势资源，打造具有国际影响力的中国特色体育文化产业品牌，是我国体育文化产业可持续发展的突破口。3、儒家人文精神是指由孔子创立，经过弟子和后学的传播与阐扬而形成的人之所以为人的基本思想和基本观念。这些理念历经2500多年生生不息的发展，特别是经过近百年的冲刷洗礼，其“叁纲五常”、封建等级思想被逐渐淘汰，而其中的“天人合一”、“以人为本”、“刚健有为”、“和谐尚中”、“实事求是”、“诚实守信”、“见利思义”、“道德自律”等人文精神正跨出本土，走向世界，为世界范围的人文危机、环境污染、生态平衡等问题的解决提供智慧。4、体育文化产业发展的最终目的是服务于人生，服务于人生的健康、愉悦、理念、思维方式、价值、尊严、追求和自由。所以，体育文化产业开发的终极目的是开发人的潜能，为了人的更加道德化、更加人性化服务。儒家人文精神与体育事业所崇尚的价值追求相近，两者的融合具有现实的可能性。5、将儒家人文精神元素融入体育产业产品开发，打造具有中国特色的体育文化产业品牌，既可为世界各国提供有形的蕴含儒家文化精神的产品，以满足国际社会当下对儒家文化教育日益强烈的现实需求，又可促进体育文化产业的发展。这表明儒家人文精神与体育文化产业之间具有良性互动的关系。6、基于儒家人文精神的体育文化产业是指以儒家人文精神为核心价值，以实现产业繁荣和弘扬儒家人文精神为目标，立足儒家人文精神加速产业推广和普及，以儒家人文精神提升产业文化认同的体育文化产业。7、从儒家人文精神的视角规划我国体育文化产业的发展战略，不仅可以将丰富独特的历史文化资源转化为文化资本，获得巨大的经济效益，而且有利于中华文化走向世界。应坚持传统与现代结合，中国与外国结合，社会效益和经济效益结合、礼与法相结合的战略方针。树立以仁务本，构建中国体育文化产业的企业文化；以义取利，提升中国体育文化产业的社会责任感；以礼经营，优化中国体育文化产业的政策环境；以智明理，培育中国体育文化产业的高端人才；以信立业，规范中国体育文化产业的市场行为等具体战略目标。以儒家“和而不同”精神为指导实施创新战略，以儒家人文精神为元素实施品牌特色战略，以儒家“协和万邦”精神为主导实施“走出去”战略，以儒家的“仁道”和“经世致用”精神为指导实施人才聚集战略。8、基于儒家人文精神的我国体育文化产业发展战略应以儒家的“仁道”为指导思想，以儒家的“厚德”思想为开发原则，以儒家的“经世致用”理念为开发路径实施综合开发。9、我国体育文化产业基于儒家“天人合一”精神的布局策略主要有：（1）弘扬儒家“天人合一”人文精神，树立可持续发展的科学布局观；（2）健全我国体育文化产业非均衡结构机制，促进体育文化产业一体化发展；（3）提高体育文化产业布局的产业关联度，建立体育文化产业整体布局的协调服务机制；（4）依托体育文化产业资源特色，促进体育文化产业链集群布局创新。10、市场是体育文化产业的基点，营销行为是其价值得以实现的关键环节。在我国体育文化产业逐“利”的营销活动中，弘扬儒家“利者，义之和也”的财富观，树立“义以为上”的指导思想，坚持“信以导利”的道德操守，遵循“见利思义”的行为准则，是实现体育文化产业价值的有效途径。11、体育文化产业资源优化配置主要通过政府配置和市场配置两条途径来实现。在我国体育文化产业资源的优化配置过程中，政府和市场都秉承儒家“天下为公”的精神和理念，既可以实现政府宏观调控的科学性、合理性，又可以充分发挥市场的积极性、创造性。12、体育文化产业风险是指产业在发展过程中由于不确定性因素所带来的失去应有收益和蒙受损失的机会或可能性，风险主体为避免产业风险尝试着各种各样的控制方法。在我国体育文化产业风险控制的过程中，儒家“中庸”、“尚中”的辩证法，“天人合一”的生态文明观，“执两用中”的控制方法，为产业风险控制提供了有益的价值资源。13、儒家诚信精神在我国体育文化产业品牌打造中的转化策略：首先要汲取儒家诚信思想精华，改造儒家传统诚信观，丰富体育文化产业品牌的诚信内涵；其次要培植体育文化主体企业的诚信品牌；再次要构建体育文化产业品牌发展的现代信用体系；最后要建立体育文化产业诚信品牌的评价体系。14、体育文化产业非均衡发展所追求的“相争与相融”的整体布局和发展模式，需要在儒家“和而不同”人文精神关照下创新发展。可通过健全我国体育文化产业非均衡结构机制，推动体育文化产业的集群式升级，发展大型龙头企业；带动我国体育文化产业集群发展、提高体育文化产业关联度，形成区域产业网络发展带等策略实现。15、在“协和万邦”精神关照下，夯实国内市场基础，塑造体育文化产业出口品牌；扩大国际目标市场，提高国际市场份额；扶持成立国际中介机构，健全涉外文化产业促进组织；完善我国体育文化产业区域政策，形成共赢的国际合作机制和创新国际化发展的扶持机制等是我国体育文化产业国际化发展的有效路径。16、2008年北京奥运会和2009年第十一届全运会的文化产业开发充分挖掘儒家“天人合一”、“以人为本”、“和谐尚中”、“见利思义”、“勇于担当”的人文精神，取得了丰厚的经济效益，可为奥运会以及大型体育赛事的市场开发提供有效的理论与方法支持，本研究梳理的这些经典案例，可作为遗产，加以保护。17、本研究设计的孔子养生文化产业的开发举例和基于儒家人文精神特色体育文化产品开发举例可为塑造中国特色体育文化产业品牌，保护、传承、传播儒家人文精神，促进我国体育文化产业的国际化传播提供了崭新思路。
耿丽萍[10]2009年在《基于儒家思想的企业薪酬激励机制探究》文中研究表明现代企业之间竞争的核心是人才的竞争,人才的竞争首先离不开薪酬制度的竞争,可以说,薪酬制度的建设已成为决定企业能否吸引人才、留住人才的关键所在。面对激烈的市场竞争,企业如何设计出合理的薪酬激励体系,促使员工主动提升自身价值,实现企业目标和个人利益的双赢,这是国内外企业界备受关注的问题。笔者认为,我国企业薪酬激励机制的建立和完善,既要借鉴西方国家的先进经验,又要汲取我国传统文化中的优秀思想,将其应用到薪酬激励体系的设计中,建立具有本国特色的企业薪酬激励体系,以适应激烈的市场竞争。只有民族的才是世界的。当前我国的企业正在不断壮大,员工的利益与企业发展紧密相关,这就需要加强对员工利益尤其是薪酬的管理。在进行薪酬体系的设计时,既要学习国外先进的企业薪酬管理机制,又要立足于本民族优秀的传统文化,把儒家思想中“仁”、“义”、“礼”等优秀传统思想运用到现代企业管理中,既重制度约束和经济性报酬,更重人性化管理和非经济性报酬。本文借鉴我国传统儒家思想精神内涵,着重企业薪酬激励机制的探究,主要内容归纳如下:首先,本文在对儒家思想和薪酬激励的相关理论做详细论述的基础上,引出了企业薪酬激励机制的内涵,并进一步分析儒家思想中蕴含的管理精髓,探讨其对现代企业薪酬激励的借鉴意义。其次,文章分析了我国企业薪酬激励机制的状况,并将其与西方国家、国内外知名企业的薪酬激励机制作了深入的比较,从而对薪酬激励体系的建立提供借鉴。本文在对几种典型的薪酬模式进行比较,并对我国现行薪酬体系进行诊断的基础上,提出基于儒家思想的企业薪酬激励的基本原则,分析设计了针对企业管理层、专业技术人员、生产人员、销售人员的薪酬激励体系方案。最后,针对所设计出的基于儒家思想的企业薪酬激励体系的实施、反馈和调整进行了探讨,分析了如何控制薪酬成本,确保薪酬激励体系的实施。通过以上对儒家思想及薪酬激励体系的研究,最后得出研究结论,并指出本文研究的局限性以及对未来研究的展望。
参考文献：
[1]. 儒家思想与我国政府部门人力资源管理研究[D]. 王欣. 对外经济贸易大学. 2003
[2]. 儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究[D]. 刘婵婵. 山东大学. 2014
[3]. 人本理念在我国政府部门人力资源管理中应用的研究[D]. 雷雨若. 汕头大学. 2006
[4]. 可持续发展视阈下老年人长期照护保障研究[D]. 孙祺宇. 吉林大学. 2017
[5]. 儒家思想在企业人力资源管理中的运用研究——以X企业为例[J]. 刘婵婵. 城乡社会观察. 2014
[6]. 中国传统文化与项目管理的融合研究[D]. 李瑞强. 南京理工大学. 2006
[7]. 儒家思想对企业家精神建构的影响研究[D]. 张雯雯. 西南大学. 2012
[8]. 在华韩国企业跨文化人力资源管理研究[D]. 许兰兰. 复旦大学. 2009
[9]. 儒家人文精神与我国体育文化产业发展战略研究[D]. 曹莉. 曲阜师范大学. 2012
[10]. 基于儒家思想的企业薪酬激励机制探究[D]. 耿丽萍. 太原科技大学. 2009
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